1、 公管1第1組 案例1 不只是一個好故事案例分析：“不只是一個好故事”的案例為我們講述了美好生活公司的共同創建者、親兄弟約翰和伯特是如何通過自己的努力從一個只能勉強填飽肚子的流動小販變成成功的創業者的勵志故事。從該案例，我們能通過他們創業的艱難過程看到如何作為一個最高管理者等一系列的管理學問題。問題：1：總的來說，作為該公司的最高管理者，他們需要處理決策類、計劃類的問題，即他們負責為整個組織作出決策、制定目標和計劃、確定整個公司的發展方向；具體來說，他們負責高層管理人員的調動、產品的定期更新換代、協調各部門的工作、構建公司未來發展方向以及保證公司的穩定發展等工作。 于他們而言，計劃職能可能最重

2、要。計劃職能包括定義目標、確定戰略、制定計劃，作為公司的最高管理者，他們需要為整間公司的正常運作提供一個完整的計劃以及正確的發展方向。4：聘用朋友可能帶來的管理挑戰有：員工關系矛盾頻現：若我的朋友是不通過正常招聘形式而是我直接招他進來的話，其他員工在不了解他能力時認為他是靠關系的空降人員，會對他帶有偏見和不滿。同時，礙于上司的權威，其他員工不敢冒犯得罪他，那么，即使他犯錯了也沒人敢提出來，這樣不利于公司發展。朋友可能會恃著和我的交情而濫用權力，我的權威會受到一定的威脅。那么，管理難度就會增加了很多。 如何解決：聘請朋友時也應按照既定的招聘程序，同時，聘用前先跟朋友溝通好，提前說明你的立場。最高

3、管理者需具備較高的情商，做到公私分明，對所有員工一視同仁，不能因情選擇管理方式。公司應制定一整套相關的公平公正的內部管理制度，要求公司內部每一個員工必須遵守。5：愿意；該公司“簡單、幽默、謙遜，認為生活是美好”的理念、積極樂觀的態度、相對輕松自由的工作環境、“做你喜歡的，喜歡你所做的”的座右銘對求職者來說都具有一種吸引力，而且，該公司的另一個重要層面是對公益事業的投入，他們積極熱情地參與歡樂工程這個非營利組織，還建立了美好生活兒童基金來幫助有問題兒童的健康成長。綜合這幾點來看，我們都愿意在這個樂觀積極、有社會責任心有愛心的公司工作，為其的發展壯大貢獻自己的一份小力量。公管1第2組案例：飛行計劃

4、內容簡介：由于布蘭森地區一家私營公司準備把布蘭森地區發展成為一個全國性的旅游地，因此在該地區建立了一個布蘭森機場，雖然該機場有很大的機遇，但在建造前與運營后的時候，執行總裁杰夫。博克也遇到了計劃，組織，領導和控制方面的問題。計劃，組織，領導和控制方面的管理挑戰。1. 不同?；I備的時候由于計劃的不確定性，所以遇到計劃方面的管理挑戰，而建造過程中，由于確定誰去執行認為，調解和政府的合同問題和確保計劃完成，所以遇到組織，領導和控制方面的管理挑戰。2. （1）決策制定角色。（2）人際關系角色（3）決策制定角色3. 概念技能。杰夫博克是一個執行總裁，屬于一個高層管理者，他需要將組織視為一個整體，要組織更

5、好地適應布蘭森地區的環境，所以他最需要概念技能。公管1第3組案例：失控案例概括：講述了豐田公司優秀的企業文化引領其走向成功，還有該公司發生“失控”事件的原因，以及其對該事件所采取的措施和吸取的教訓。 （1）從該公司的管理原則和其特有的生產方式，以及其對質量的承諾，對創新的鼓勵和對員工的培養，還有后來大規模的海外擴張，追求全球15%這樣的目標，可見豐田公司的企業文化關注細節，具有進取性，創新和風險承受力，也體現了其的員工導向型和成果導向型。原因：擁有這樣一種強文化，管理者在進行計劃，組織，領導和控制時，目標和方向感也會更加清楚，而其員工也清楚自己應該怎么做才符合公司的要求并把該文化理念運用到解決

6、日常問題中。（2）出現這種問題與該公司進行大規模的擴張有關，在其追求規模經濟的同時，放棄了其作為立身之本的豐田生產方式精髓。且在這個過程中對員工的培訓和對組織的規劃沒有跟上腳步，新的員工沒有很好的理解公司本身的內涵，才會出現這樣的問題。教訓：要注意強文化的作用，在發展過程中，要及時調整和組織企業文化，同時引導員工學習企業文化;也要加強對領導者決策與行為的判定與控制。（3）很重要。對顧客道歉證明公司敢于承認錯誤，愿意賠償并對顧客負責，這樣能贏回顧客的信任；對于員工來說，道歉有利于減少上下級之間的誤解，增強員工對本公司的認同感；對于競爭者來說，為他們提供了教訓；對于公司本身來說，能重塑企業形象，提

7、高產品質量。（4）營造良好的企業文化氣氛，深化文化理念，引導員工學習企業文化，增強他們對企業及其文化的認同感；在制定目標或改變計劃時，要從企業文化的角度出發，判斷其有無與公司的原則或理念相違背，以避免員工的價值觀模糊，從而影響工作。公管1第4組盛裝打扮概括：Kohls公司在外部環境急劇變化的情況下對各外部環境要素進行管理，做出決策措施，1.選擇良好的地理位置2.增添一個家庭裝飾品集合區吸引特定群體3.引入國外流行的設計師，使其公司一直處于該行業領先地位。1. 根據本案例，該公司的管理者必須應對哪些外部局勢？除這些趨勢之外，還有哪些其他的外部環境構成要素可能對管理者非常重要？他們如何掌握這些要素

8、發生的變化？人口流動，社會文化，外部擴張。除這些外，還有政策，法律全球化。掌握：關注全球經濟變化，數據，預測評估。2. 如果你是該公司總部的一名管理者，你可能需要什么類型的外部環境信息？如果你是該公司一家當地商場的管理者，你可能需要什么類型的外部環境信息？總部信息：全球經濟，各地區經濟態勢，掌握核心技術，該行業發展概況當地商場信息：當地政策，社會文化，風俗，人文習慣，人口的聚集密度，購買力，交通便利程度 3. 考察圖表2-3，你會把該公司放在環境不確定性矩陣中的哪個單元？為什么？該公司的管理者如何管理環境的不確定性？單元4，動態的不可預測的環境，環境的構成要素較多，各要素彼此不同，且不斷改變。

9、要求對這些要素的深刻了解，監控，預測，評估，制定相應的各種方案4. 你認為對這樣一家公司很重要的利益相關者會有哪些？什么事項可能對這些利益相關者非常重要？解釋你的選擇顧客 經濟來源管理者 確定發展方向員工 銷售業績，產品質量競爭者 相互影響，相互促進供應商 產品質量，成本公管1第5組“被扣為人質”案例分析P88案例應用1 一 案例概括本案例講述了1997年的法國銀行、2009年美國3M公司、索尼公司、卡特彼勒公司等大型企業所發生的管理者被工人扣為人質的事件。這些特殊事件的起因都是因被解雇憤怒的工人為了通過談判獲得更好待遇福利而采取了罷工甚至將管理者扣為人質的不合法方式。案例分析道：工人如此激進

10、的應對方式是受其平等主義傳統思想的影響。今天我們小組將對此類案例進行分析討論。二 討論題1.答：反應是對于工人采取這樣激進不合法的行為感到不解、驚訝，不能認同。我認為我的反應收到我們國家民族文化的影響。縱觀中國歷史，政治上延續了近兩千年的封建君主專制，文化上官僚主義、三綱五常思想根深蒂固，我們國家形成的是一種高權利距離、集體主義的文化價值觀。因而，對于此類受到西方傳統自由平等思想影響所發生的事件我們的反應是驚訝不解。 2. 看看霍夫斯泰德和GLOBE研究的成果是如何描述法國的。給定這些發現，你將如何解釋這些工人的行為？答：霍夫斯泰德的文化評估框架認為法國是一個高權利距離、高不確定性規避、價值觀

11、女性化的國家。GLOBE成果補充描述法國人本導向較低，權利距離程度中等。綜上，法國人尊敬有權勢者，崇尚為他人考慮的價值觀，對工作不確定性感到擔憂和焦慮，但法國社會對個體公正、對他人關心友善并不鼓勵。由此可見，高權利距離，人本導向低促使工人沒有良好途徑渠道與管理者溝通以為自己爭取福利待遇。高不確定性規避則引發工人選擇激進方式。但是女性化的價值觀使得工人一般是先罷工再采取扣押并且在最后和平解決爭端。 3、我們已經說過，對于管理者來說，尤其是在全球組織中工作的管理者，很重要的一點就是對外部環境力量保持警覺，根據本案例描述的這些事件，對這句話進行討論。 答：我們認為，處于全球管理環境下的管理者對外部環

12、境力量保持警覺很重要，但并不能只依靠警覺根治此類案例的發生。此類案例反映出法國工人受其平等主義傳統思想影等國家文化作出激進維權方式，從大的方面反映全球組織的管理者需要面臨對文化差異的管理。管理者需要具備文化智能，即：第一，理解文化的變化及其對行為的影響。第二，則是上文所說的對跨文化環境各種信號反應的警覺能力。第三，利用知識和警覺最后選擇合適的方式應對。因此，警覺只是一個要素，關鍵是能夠選擇最合理的方法在跨文化環境中有效率的完成組織目標 4、法國管理者可能做了什么與眾不同的事情，從而導致工人認為他們有必要把上司扣為人質以使得他們的聲音可以被聽到？請解釋 答：根據霍夫斯泰德文化評估框架，法國權利距

13、離高，人本導向低。其管理者很有可能享受權利并將其與基層的溝通互動方式切斷，決策獨斷而不民主，使得工人聲音不能被聽到。 5、你是否認為類似的事件會發生在美國？為什么？ 答：我認為不會。根據霍夫斯泰德文化評估框架以及GLOBE研究我們看看這兩個國家的不同。 法國 美國 高權利距離 低權利距離 低人本導向 高人本導向 可見兩國文化維度差異較大，由于美國的低權利距離和高人本導向，美國基層工人的聲音容易被管理者聽到，兩者之間的溝通與交流很充分，即使自由主義影響十分大，但是此類事件在美國不會發生。公管1第6組P89案例應用2全球化腳步放慢概括：日本野村公司收購了雷曼公司之后增加了8000多名非日本籍員工，

14、由于兩地文化不同，工作中矛盾十分突出。如兩公司對女性員工著裝要求不相同；在項目審批時候的考慮的因素不同等等。對此公司做出相應對策：如提拔一些非日本籍員工；業務主管搬往外國等等.1.對待女性方式的不同（性別差異）決策速度（果斷）對客戶進行分類的側重點不同（人本導向）2.全球觀：民族中心論，即認為其他國家的人比自己國家的人差勁，在關鍵決策和關鍵技術不信任外國員工（體現這一點的有執行委員會清一色是日本人對女性服裝要求）；改變的證據提拔印度人到執行委員會股票業務全球主管搬到紐約投資銀行業務主管搬到倫敦提拔少數非日本籍員工。5.當業務遍布全球時，就要和其他國家打交道，管理者必須了解這個國家的法律和政治穩

15、定性，和一些經濟事項如匯款、通貨膨脹率.不同國家有不同文化，而民族文化對員工影響比企業文化的影響大，因此管理者必須了解合作國家的文化特征公司是在這樣做的，主要有提拔印度人到執行委員會股票業務全球主管搬到紐約投資銀行業務主管搬到倫敦提拔少數非日本籍員工。公管1第7組P117第4章案例1： 有可能的任務案例概括：通過美國海軍和美國海軍學院的事例，闡述了多樣性作為戰略事項的原因及多樣性戰略帶來的變化和意義。1.（1）種族組成越來越復雜以及人口老齡化要求海軍運作和海軍學院的教育體現多樣性（2）學員們多樣化要求教職工調整他們的教學方法和手段 還需采取的措施：1.美國本土價值觀的教育 2.延長任期時間 3

16、.采取輔導制。2個人偏見和玻璃天花板。31增加海軍成員福利，工薪，保險2增強軍人軍隊責任感，以及軍隊強制規定公管2第1組-冰島火山：1；全球商務：0 概述：這個案例主要講述自然災害對全球商務的影響。通過2010年艾雅法拉火山爆發導致航空旅行和全球商務中斷的事例，指出環境的不確定因素對各類企業計劃、方案存在影響。 討論題簡答：1、 答：一家公司能對這種情況預先做出計劃。首先應設定目標，然后制定方案，此時制定的方案應當是具體的但卻是有彈性的。2、 答：此時目標仍有用。寶馬公司此時的目標可能會是提高工廠的工作效率及讓需零件供應的工廠能順利度過這場危機；一家全球性的航空公司的目標可能是讓這次災害對航空

17、的影響降到最低，使航空順利進行，航班能安全、準時；一家小規模的鮮花種植商的目標可能是將損失降到最低。3、 答：可以使用指導方案。當環境的不確定性程度很高且管理者必須變得有彈性以應對意外變化時，指導方案更可取，指導方案提供重點但并不使管理者局限于某些具體的目標或行動過程。4、 答：管理者可以學到環境的不確定性會影響企業的計劃，管理者應該學會在動態環境中有效地計劃，在一種不確定的環境中，管理者應該制定具體但卻具有彈性的方案。公管2第2組關懷備至案例概括:嘉信理財集團是一家折扣經紀公司成長為提供全方位服務的傳統經紀公司，在海內外擁有300多個辦事處。該公司崇尚不高價買入或過于冒險的文化。嘉信理財集團

18、除了為客戶提供各種私人金融產品，還瘋狂追求客服質量。 每日管理者們需要帶領他們的團隊解決客戶所反映的問題。問題討論:1. 請描述和評估嘉信理財集團正在做什么事情。 提供各種私人金融產品 拓展客服業務，追求客服質量2. 該公司不高價買入和過于冒險的文化會如何影響它的組織結構設計？ 因為該公司是保守型的，所以組織結構設計是簡單結構。3. 嘉信理財集團對客戶反饋的極端重視對它的組織結構有何影響（無論好壞） 工作專門化高 管理跨度大，使決策者加快決策速度、提高靈活性、更加體貼顧客、向員工授權以及減少成本 使該公司成為一個機械式組織，缺乏靈活性4. 你認為該公司的這種結構安排是否適用于其他類型的組織？為

19、什么？合適： 該公司保守型的，而中小企業的發展往往也是保守型的。 經濟的不確定性也會使不少企業趨向保守型。 服務型企業會比較注重客服質量。不合適： 權變因素中的規模與結構，員工的數量會影響到組織結構。 不同的組織文化，會導致管理者做出不同的結構安排決策。公管2第3組P364案例2在混亂中實現秩序概要：因海地地震的影響，太子港上的飛機場陷入一片混亂中：跑道不足，致使大部分提供救援物資的飛機滯留在半空中，在這急需管理者協調的局面下，美國空軍特別部隊迅速組建臨時問題解決團隊，并運用適當團隊管理技能讓團隊在混亂中有效地協調飛機的迫降問題，期間即使問題重重，也能從容面對。第一問：1必須讓每位團隊成員都明

20、確目標，并給予執行任務的動力。2必須盡可能根據任務選擇具有相關技術的可調配型人員。3迅速在每位成員內心樹立起管理者的不倒地位。4讓他們彼此互相了解，并且能隨時接受自己工作位置的調整。第二問：1決策領導者：在空中交通任務中制定有效應變措施，并領導團隊有序完成任務2聯絡和信息傳播者：與團隊成員，各國機架及其利益相關機構保持友好合作關系，并實時反饋重要信息3混論駕馭者 ：合理解決與其他國家機架間的沖突，為擁擠的空中交通提供交通“潤滑劑”。第三問：1清晰的目標：該團隊要始終在混亂中以實現效率為目標2相關的技能：在廢墟中開展工作維持秩序需要技能3相互信任：任何團隊工作都需要相互信任4一致的承諾：團隊需要

21、高度的責任感和奉獻精神5良好的溝通6合適的領導：任何組織都需要一位領導者才能正常地運行7談判的技能：在混亂中工作需要在矛盾發生時談判協商公管2第4組P397奇怪的配對案例概括：在任仕達控股公司中，經常有著年齡差距很大的員工面對面地坐在一起，組成工作搭檔完成工作。公司對他們的工作安排不同，常常是一人在外跑業務，一人坐在辦公室。而下周兩人的工作對調。該公司深刻認識到了讓不同世代的員工組成配對所帶來的挑戰和潛力，當一名新員工與一名經驗豐富的老員工組成配對后，二者都需要進行調整，并能夠相互教導和學習。 問題解答問題1 在這個故事中我們發現了個體行為中的員工生產率（該公司最初目的是通過讓銷售代表分享工作

22、并交換工作職責來促進生產率），組織公民行為（老員工呵護和關注Y世代員工），四種心理要素中的學習要素（主要是社會學習，榜樣及他人影響）。 問題2 這種安排更好地發揮了團隊的力量，新員工和老員工之間能夠彼此學習。 我們能夠適應這種安排。對于我們來說，我們都是Y世代的一員，沒有過多的工作經驗，對行業領域的了解也非常有限，而如果公司為我們安排了這種配對，我們可以從經驗豐富的老員工中學到很多行業內的知識，會獲得自己所需的教導和栽培。 問題3 這種類型的工作安排最需要大五人格模型中的外傾性和隨和性。外傾性善于和他人相處，隨和性樂于合作，這兩者的特點使得這種安排中的雙方能更好地相互了解，發揮更好的團隊力量。

23、 問題4 主要有以下不同: 價值觀不同，生活習性不同，體力不同。 解決方法：分工合作。老員工主要負責策略性工作，新員工主要負責常規性工作。相互了解。知道對方的性格，行為特點。多交流，多探討。Y世代員工中的想法與經驗豐富的老員工的想法相互碰撞摩擦，形成更好的想法。公管2第5組P241 第九章消逝的信號案例概括作為世界上最大的手機制造商，諾基亞原本在美國的市場份額挺高的。但因為諾基亞高管忽視了蘋果公司的iphone手機的出現所帶來的威脅以及沒有做出相應的改變來迎合美國的市場。導致其銷售額和收入下滑。因此，諾基亞公司在相反設法采取一些措施挽救其在美國的市場。問題解答1】諾基亞在美國市場犯下什么戰略錯

24、誤？答： 缺乏競爭戰略意識 戰略靈活性不夠 企業戰略不長遠2】諾基亞正在采用什么戰略來激活它的北美業務？答：更新戰略中的扭轉戰略 差異化戰略3】諾基亞本來應該如何更好地應用戰略管理？這個案例告訴我們哪些關于管理的經驗與教訓？答：（1）在率先推出創新產品并遙遙領先于行業的諾基亞，是該行業的市場先入者，其采取的成長戰略已獲得成功。這是，諾基亞應該采取穩定戰略，鞏固公司的競爭優勢，并進行SWOT分析法，揚長避短，抓住外部機遇，繼續突破。 （2) 經驗與教訓： 穩中求進，不進則退 生于憂患，死于安樂 大膽創新，眼光獨到 公管2第6組P216案例2 建設未來案例概括：人類家園國際組織是一個秉承“在全世界

25、消除貧困和無家可歸者，并且使體面地住房成為一個事關良心和行動的重要事項.”使命的全球性非營利住房機構。該組織根據申請者對住房的需求程度、合作意愿和償還房貸能力選擇房屋業主：而業主需償還房貸及幫助建設房屋。J羅納德-特維利格捐贈了一億美元給該機構，但在貧困日益加劇的今天，該組織及其管理者在對這筆資金使用的計劃方面面臨著巨大挑戰。第1題目標能夠為所有管理決策和行動提供方向和指導，并且構成用以測量實際效果的標準。目標的制定能夠使這筆資金更有效果、有效率地運用來幫助那些需要房屋的人重要的目標：利用這筆資金在4年內建設5000套以上房子。第2題（1） 從方案的寬度上，需要的是戰略的方案。原因：建設房屋包括多個運營領域，而戰略方案是應用于整體組織并確定該組織總體目標的方案，可以涵蓋多個領域。（2） 從時間框架上，需要的是長期方案。原因：一億美元是一筆巨大的金額，而且我們的目標是利用這筆資金在4年內建