1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響：_保健因素_與激勵(lì)因素。1. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、_基于績(jī)效的薪酬_和基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬。2. _一次性獎(jiǎng)金_是一種沒(méi)有累加的績(jī)效加薪方式，是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效加薪的一種改進(jìn)。3. 薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：基本薪酬 、獎(jiǎng)金和_福利_。4. _薪酬水平_指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對(duì)于組織的總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大的影響。基本薪酬的確定的四種基本方式：_基于職位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于績(jī)效的薪酬和基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬。5. _獎(jiǎng)金_是對(duì)于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效進(jìn)

2、行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)。6. _績(jī)效加薪_是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對(duì)已發(fā)生的工作行為或已取得的績(jī)效成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，它的一個(gè)顯著特征是直接加到基本工資中去的。7. 工傷保險(xiǎn)制度遵循的原則有_無(wú)過(guò)失補(bǔ)償原則_、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，互助互濟(jì)原則和個(gè)人不繳費(fèi)原則。8. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式，自助型、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型和_國(guó)家統(tǒng)籌型_養(yǎng)老保險(xiǎn)。二 選擇題1 平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問(wèn)題。A.客戶指標(biāo) B.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo) C.財(cái)務(wù)指標(biāo) D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)2.

3、以下不屬于銷售人員績(jī)效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是（A ）A.產(chǎn)值 B.銷售量 C.銷售額 D.市場(chǎng)份額3.基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在_這三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。( A )A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C.戰(zhàn)略、制度和政策D.政策、制度和技術(shù)4. 薪酬的構(gòu)成包括（ B ）A. 獎(jiǎng)金、福利、股票計(jì)劃B. 工資、獎(jiǎng)金、福利C. 獎(jiǎng)金、工資、津貼D. 工資、福利、津貼專心-專注-專業(yè)5. 薪酬水平定位的 ( A )，是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場(chǎng)平均工資水平 A. 領(lǐng)先策略B. 跟隨策略C. 匹配策略D. 滯后策略6（A）是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值很高，并非非常稀缺和獨(dú)特的人才。 A. 核心人才B. 通用人

4、才C. 獨(dú)特人才D. 輔助性人才7. 在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生矛盾的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)（B）A. 堅(jiān)持理想B. 現(xiàn)實(shí)為主，理想為輔C. 理想為主，現(xiàn)實(shí)為主D. 承認(rèn)并尊重現(xiàn)實(shí)8. 訪談法最好與(C)一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。A. 問(wèn)卷的質(zhì)量B. 問(wèn)卷發(fā)放的數(shù)量C. 問(wèn)卷的分析統(tǒng)計(jì)方法D. 問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象9. （ C ）作為職位分析方法，三個(gè)基本特點(diǎn)是：報(bào)酬要素，要素的等級(jí)可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的重要性。A. 排序法B. 歸類法C. 點(diǎn)數(shù)法D. 要素比較法10.關(guān)于福利的說(shuō)法不正確的是（ C ）A. 福利是總報(bào)酬的重要組成部分B. 福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入C. 福利是總

5、報(bào)酬中可有可無(wú)的部分D. 福利通常采取間接的形式發(fā)放11以下哪個(gè)方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬的影響？BA. 戰(zhàn)略影響薪酬水平的高低策略B. 戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時(shí)間C. 戰(zhàn)略影響薪酬的支付基礎(chǔ)D. 戰(zhàn)略影響福利的設(shè)計(jì)12. 貨幣薪酬又稱（D ）A. 補(bǔ)貼B. 福利C. 保障計(jì)劃D. 核心薪酬13. 對(duì)于問(wèn)題產(chǎn)品一般應(yīng)采取的策略是( C )A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少的增加投資14. (B )是指對(duì)誰(shuí)支付報(bào)酬，對(duì)哪些類型的人才支付報(bào)酬。A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對(duì)象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)D. 薪酬支付的方式15.（A）是指向什么支付報(bào)酬，是對(duì)職位、對(duì)任職者的能力還

6、是其他。A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對(duì)象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)D. 薪酬支付的方式16. 薪酬水平定位的(D)，是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬低于市場(chǎng)平均工資水平 A. 領(lǐng)先策略B. 跟隨策略C. 匹配策略D. 滯后策略17.（D）是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值較低，通常只具備一般的知識(shí)和技能，比較容易從人才市場(chǎng)上獲得。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨(dú)特人才D. 輔助性人才18. 薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（A） A. 無(wú)重疊無(wú)缺口、有重疊、有缺口B. 有重疊有缺口、無(wú)重疊無(wú)缺口、有重疊C. 有重疊、有重疊有缺口、無(wú)重疊無(wú)缺口D. 有重疊有缺口、有缺口、有重疊19. 企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問(wèn)題在于（A ）A.

7、行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競(jìng)爭(zhēng)方式和經(jīng)營(yíng)管理方式B. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、文化定位和體制方向C. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競(jìng)爭(zhēng)方式、文化定位和權(quán)利分配方式D. 產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競(jìng)爭(zhēng)方式、文化定位、權(quán)利分配方式和文化定位20 在確定一個(gè)職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時(shí)，應(yīng)當(dāng) (B) A. 盡可能多的為一個(gè)職位分配任務(wù)，以便節(jié)省成本B. 根據(jù)該職位所需的能力確定C. 盡可能少的為職位分配任務(wù)，以免員工受挫D. 根據(jù)崗位的重要性來(lái)確定，重要的崗位分配多的責(zé)任21. 海氏職位評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（ D ）A. 技能水平、解決問(wèn)題

8、能力、知識(shí)水平B. 技能水平、職務(wù)責(zé)任，知識(shí)水平C. 知識(shí)水平，解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任D. 技能水平、解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任22 以下屬于交替排序法的特點(diǎn)的是 （C） A. 針對(duì)單個(gè)指標(biāo)一一進(jìn)行，人員間兩兩比較，對(duì)比充分B. 結(jié)合了行為描述與等級(jí)量化的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果精確C. 從優(yōu)劣程度最極端者開(kāi)始入手，著眼于相對(duì)性進(jìn)行考核D. 考核對(duì)象最終都會(huì)被歸入到某一績(jī)效水平區(qū)間，并且各個(gè)水平分布上人數(shù)可以預(yù)知23平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（C）回答怎樣滿足顧客的問(wèn)題。A. 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)B. 財(cái)務(wù)指標(biāo)C. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)D. 客戶指標(biāo)

9、24以下不屬于福利發(fā)展的趨勢(shì)的有（C） A. 從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)核心人才的趨勢(shì)B. 員工福利彈性化的趨勢(shì)C. 員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢(shì)D. 社會(huì)化的趨勢(shì)25. 對(duì)于明星類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是 ( A )A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少的增加投資26. 對(duì)于金牛類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是_D_。A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 獲取現(xiàn)金流，盡可能少的增加投資27. _C_是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對(duì)象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)D. 薪酬支付的方式28. 薪酬水平定位的_B_，是指企業(yè)發(fā)放的

10、報(bào)酬等于市場(chǎng)平均工資水平。A. 領(lǐng)先策略B. 匹配策略C. 隨機(jī)策略D. 滯后策略29._C_是對(duì)于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價(jià)值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)，但擁有非常特殊的，不易習(xí)得的知識(shí)和技能，因而相對(duì)比較緊缺。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨(dú)特人才D. 輔助性人才30. （B）是工作分析方法中最為耗時(shí)的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。A. 訪談法 B.觀察法 C. 問(wèn)卷法 D日志法31. _B_是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。A. 排序法B. 歸類法C. 點(diǎn)數(shù)法D. 要素比較法32. _B_是為了了解對(duì)于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別

11、的職位的外部水平。A. 薪酬測(cè)試B. 薪酬調(diào)查C. 職位評(píng)價(jià)D. 職位調(diào)查33. 在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是_A_A. 社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)B. 知識(shí)、技能與社會(huì)角色C. 社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)需要與知識(shí)技能D. 知識(shí)、技能、自我概念與人格特質(zhì)34.在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，技術(shù)是_C_。A.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)C.制度設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法D.制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)35._A_計(jì)劃的核心在于建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)省勞動(dòng)力成本的方法和手段，不對(duì)提出建議的個(gè)人給付報(bào)酬，整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。A. 斯坎倫計(jì)劃B. 泰羅計(jì)劃C. 利潤(rùn)計(jì)劃

12、D. 甘特計(jì)劃36. 下列哪個(gè)不是基本薪酬層面所包含的基本問(wèn)題(B )A. 基本薪酬支付的依據(jù)B. 如何確保外部公平性C. 基本薪酬發(fā)放的數(shù)量D. 如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)37.（D）是指對(duì)如何支付報(bào)酬的策略選擇。A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對(duì)象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)D. 薪酬支付的方式38.（ B）是對(duì)于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，價(jià)值較高的一類人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨(dú)特人才D. 輔助性人才39. 薪酬區(qū)間中點(diǎn)由（A）決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該得到的薪酬。A. 市場(chǎng)薪酬水平和公司薪酬策略B. 市場(chǎng)薪酬水平和員工的歷史薪酬C. 員工的

13、歷史薪酬和公司的薪酬策略D. 公司的薪酬策略和市場(chǎng)形式40 非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式包括（B ） A. 實(shí)物激勵(lì)，旅行激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金B(yǎng). 實(shí)物激勵(lì)，社會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)C. 實(shí)物激勵(lì)，獎(jiǎng)金，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)D. 社會(huì)強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金，休假獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)答題1. 什么是基于職位的基本薪酬？p70公司根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值給員工制服報(bào)酬（1） 維持一個(gè)員工基本生活所需要的薪酬（2） 基本薪酬是相對(duì)固定不變的。（3） 西方管理學(xué)者又稱之為固定薪酬a) 相對(duì)來(lái)說(shuō)，有兩方面固定不變：相對(duì)時(shí)間來(lái)說(shuō)，變化周期起碼要一年的時(shí)間，獎(jiǎng)金則可以隨時(shí)隨地發(fā)生變化；相對(duì)績(jī)效來(lái)說(shuō)，基本薪酬一般不會(huì)隨績(jī)效的

14、變化而變化。2. 什么是寬帶薪酬 寬帶薪酬是根據(jù)工作角色及其能力要求，將職位分成幾個(gè)層級(jí)，以供公司有彈性的管理員工的發(fā)展、績(jī)效及薪酬。更加強(qiáng)調(diào)根據(jù)寬帶的技能的增長(zhǎng)決定職業(yè)生涯的發(fā)展，而不是級(jí)別的晉升。根據(jù)整個(gè)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是一個(gè)系統(tǒng)化的模式。同一個(gè)層級(jí)含有多個(gè)崗位；經(jīng)理及其下屬可能在同一個(gè)層級(jí)3. 簡(jiǎn)單解釋什么是工作分析 p72工作分析是指了解、獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種工作的過(guò)程。通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。4. 失業(yè)保險(xiǎn)的特點(diǎn)。P260（1） 普遍性（2） 強(qiáng)制性（3） 互濟(jì)性5. 企業(yè)戰(zhàn)略

15、在哪六個(gè)方面影響企業(yè)的薪酬管理？P41（1） 戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而 確定了報(bào)酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模（2） 戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬的支付水平進(jìn)行定位（3） 不同層級(jí)的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報(bào)酬也存在差異（4） 戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（5） 戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)（6） 戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)方向和重點(diǎn)6. 工作分析的基本原則包括哪些？p76（1） 基于戰(zhàn)略原則 （2） 系統(tǒng)原則（3） 專業(yè)化原則（4） 全面性原則（5） 能力原則（6） 權(quán)責(zé)對(duì)等原則（7） 基于現(xiàn)實(shí)原則（8） 效率改進(jìn)

16、原則（9） 明確性原則（10） 激勵(lì)性原則7. 福利的基本功能有哪些？ P249（1） 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)a) 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以為企業(yè)吸引和保留所需要的員工b) 好的員工福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性c) 員工福利與工作滿意度d) 員工福利與工作績(jī)效e) 員工福利有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本（2） 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以鼓勵(lì)員工之間的合作。（3） 員工福利是影響企業(yè)勞動(dòng)力雇用決策的重要因素。（4） 傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀8. 工傷保險(xiǎn)的原則 p264（1） 無(wú)過(guò)失補(bǔ)償原則（2） 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、互助互濟(jì)原則（3） 個(gè)人不繳費(fèi)

17、的原則9. 基于能力的薪酬體系存在哪些優(yōu)點(diǎn)和不足？p122優(yōu)點(diǎn)：（1） 減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性盒適應(yīng)性（2） 鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的工作生涯有更多的控制力（3） 能使員工承擔(dān)更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說(shuō)明書(shū)中涉及的責(zé)任（4） 容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關(guān)系，使員工有動(dòng)力去提高其能力缺點(diǎn)：（1） 基于能力的薪酬體系通常需要周期性更新能力評(píng)估體系，重新鑒定員工的技能，會(huì)大大增加企業(yè)管理工作的難度（2） 增加企業(yè)的人工成本10. 什么是獎(jiǎng)金 p7根據(jù)雇員是否達(dá)到或超過(guò)預(yù)先訂立的標(biāo)準(zhǔn)支付可變的，具有激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬11. 我國(guó)的法定福

18、利包含哪些內(nèi)容？p2531 養(yǎng)老保險(xiǎn)2 失業(yè)保險(xiǎn)3 醫(yī)療保險(xiǎn)4 工傷保險(xiǎn)5 生育保險(xiǎn)6 住房公積金12. 什么是生育保險(xiǎn) p265是國(guó)家通過(guò)立法，對(duì)懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策13. 基于能力的薪酬體系面臨的主要挑戰(zhàn)有哪些？p123（1） 能力的認(rèn)證問(wèn)題（2） 能力的利用問(wèn)題（3） 能力的培訓(xùn)問(wèn)題（4） 能力評(píng)價(jià)體系的更新問(wèn)題（5） 與職位和績(jī)效有機(jī)結(jié)合的問(wèn)題14. 績(jī)效考核需要考慮哪些問(wèn)題 （1） 考核對(duì)象的層次安排考核主題的界定，個(gè)人的，團(tuán)隊(duì)的，組織的？（2） 考核這的角度安排（誰(shuí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)）？直接上級(jí)；同事評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)委員會(huì)；自我評(píng)價(jià)；下級(jí)評(píng)價(jià)（自下而上的反饋）

19、；360度反饋（績(jī)效合謀）（3） 考核周期的安排（4） 考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)（5） 考核方法的選擇（6） 反饋機(jī)制的建立與應(yīng)用（7） 績(jī)效評(píng)價(jià)中的法律與道德問(wèn)題晉升、加薪、解雇（8） 如何避免問(wèn)題：a.了解問(wèn)題本身；b.運(yùn)用正確的績(jī)效評(píng)價(jià)工具；c.對(duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，避免上述問(wèn)題；d.日志法或關(guān)鍵事件檔案15. 健康的薪酬制度有哪些條件？p299（1） 符合企業(yè)戰(zhàn)略需要（2） 兼具內(nèi)外公平性（3） 成本節(jié)省、富有效率（4） 特殊行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)考慮到國(guó)家政策和制度的限制16. 簡(jiǎn)述福利的功能。P249（1） 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)a) 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以為企業(yè)吸引和保留所需要的員工b) 好的員工福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性c) 員工福利與工作滿意度d) 員工福利與工作績(jī)效e) 員工福利有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本（2） 設(shè)計(jì)良好的福利制度可以鼓勵(lì)員工之間的合作。（3） 員工福利是影響企業(yè)勞動(dòng)力雇用決策的重要因素。（4） 傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀17. 什么是工作分析的基于戰(zhàn)略原則？p76（被我精簡(jiǎn)了）從戰(zhàn)略出發(fā)得出職位對(duì)于企業(yè)的的意義18. 對(duì)企業(yè)薪酬制度診斷的基本