1、人力資源師三級含金量_2021年人力資源管理師三級模擬練習試題及答案(2)1多選題培訓課程內容的制作應包括()等材料。A.理論知識B.游戲C.企業文化D.課外閱讀材料E.相關案例參考答案：A,B,D,E參考解析：培訓課程內容的制作應該包括五類材料：理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。2簡答題 簡述確定崗位評價要素和指標的基本原則。參考解析：(1)少而精的原則。崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化。結構精簡的評價指標體系便于測定人員掌握和運用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項工作的周期，減少數據采集、處理、存儲、傳輸的費用，節省人力、物力和時間，提高崗位評價的效率。(2)界

2、限清晰，便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內涵明確、外延清晰、范圍合理。各個要素及其具體指標的名稱要簡潔概括、名副其實，防止含混不清、界限不明，避免產生錯覺，影響測評的質量。(3)綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合“用盡量少的指標反映盡可能多的內容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結為同一個具有代表性的項目指標。有時為了便于測量，對一個綜合性很強的要素，也可以分解成23個子要素，并分別作出界定。(4)可比性原則。在崗位評價指標體系的總體設計上，一定要堅持可比性原則，所謂可比性，應當體現在不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同

3、崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比等。3簡答題 簡述績效管理系統評估的內容。參考解析：績效管理系統評估是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測分析的過程。評估的具體內容包括以下五個方面。(1)對管理制度的評估。如現行的績效管理制度在執行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在哪些地方需要修改調整。(2)對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在哪些問題，各個子系統之間健全完善的程度如何，各子系統相互協調配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。(3)對績效考評指標體系的評估。如績效考評指標體系

4、與考評標準是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調接等。(4)對考評全面、全過程的評估。如在執行績效管理的規章制度以及實施考評的各個環節中，有哪些成功的經驗可以推廣，有哪些問題亟待解決;考評 者自身的職業品質、管理素質、專業技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業績效管理的各項活動中，員工持有何種態度，通過參與績效管理活動，員工有何轉 變，在實際工作中取得何種成果，職業品質和素養有哪些提高等。(5)對績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓、薪酬、年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當。4簡答題 簡述人員錄用數量評估的概念和統計指標。參考解析

5、：(1)人員錄用數量評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。人員錄用評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三個方面進行。錄用比=(錄用人數/應聘人數)100%該指標的值越小，聘用者的素質可能越高。但是這種說法未必正確，要看應聘者的整體素質水平。招聘完成比=(錄用人數/計劃招聘人數)100%該指標說明全面或超額完成了招聘計劃。當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務。應聘比=(應聘人數/計劃招聘人數)100%應聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。(2)為了提高對人員錄用的質量的評估，還可以采用以下統計指標。錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數/實際

6、錄用總人數)100%該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用基礎比=(原有人員勝任崗位人數/原有人員總數)100%5單選題 人力資本投資報酬遞減的原因不包括()A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預期收益時間相關參考答案：C參考解析：人力資本投資報酬遞減的原因有：(1)隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率。(2)邊際教育成本的快速增長。(3)人力資本投資與人的預期收益時間有關。6簡答題 簡述員工滿意度調查的目的。參考解析：(1)診斷公司潛在的問題。通過員工滿意度調查，公司可以發

7、現員工對哪些管理問題的滿意度有下降趨勢，就可及時檢查其相應政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。實踐表明，員工滿意度調查是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。(2)找出本階段出現的主要問題的原因。如果公司在本階段出現產品高損耗率、高丟失率的情況，并且收益下降，通過員工滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，確定是否為員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題造成的，否則只能靠主觀的隨機猜測。(3)評估組織變化和企業政策對員工的影響。員工滿意度調查能夠有效地用來評價組織政策和規劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策對員工滿意度的影響。(4)促進公司與員工之間的溝通

8、和交流。通過員工滿意度調查，保證了員工自主權，員工就會反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。(5)增強企業的凝聚力。由于員工滿意度調查活動是員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產生強大的作用，能夠培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。7單選題 在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從()方面人手。A.審查簡歷的頁數B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結構D.審查簡歷的主觀內容參考答案：C參考解析：對于簡歷的篩選應從以下幾個方面入手：分析簡歷結構、審查簡歷的客觀內容、判斷是否符合崗位技術和經驗要求、審查

9、簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。8單選題 在沒有成立工會組織的企業中，集體合同由()與企業簽訂。A.職工代表B.企業人事部門C.法人代表D.職工所在部門負責人參考答案：A參考解析：集體合同的當事人一方是企業，另一方當事人不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織代表勞動者;沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表。9多選題 提高筆試有效性應注意的問題包括()A.命題恰當B.確定評閱計分規則C.學歷水平相當D.閱卷以及成績復核E.經歷大致相同參考答案：A,B,D參考解析：提高筆試有效性應注意以下幾個問題：(1)命題是否恰當。(2)確定評閱計分規則。(

10、3)閱卷及成績復核。10簡答題 簡述培訓課程設計的項目與內容。參考解析：(1)培訓課程分析。培訓課程分析是培訓開發流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執行符合課程意圖的分內工作的知識和技能。主要包括課程目標分析和培訓環境分析。1)課程目標分析。受訓人員分析。受訓人員分析是指通過采訪受訓人員、現場觀察等方法來了解培訓前受訓人員的知識、技能和能力水平的過程，分 析結果匯總在受訓人員分析報告內。任務分析。任務分析是指分析受訓人員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結果匯總 在任務分析報告表中。課程目標分析。課程目標是指在培訓

11、課程結束后，希望受訓人員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。具體分析步驟如下：a.培 訓目標的確定;b.對培訓目標進行劃分，區分主要目標和次要目標，區別對待兩者;c.對培訓目標的各分目標進行可行性分析，根據企業培訓資源狀況，對那些 不可行的目標作適當的調整，確立課程的目標;d.對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內在聯系，安排其實施次序。2)培訓環境分析。培訓環境分析是指對開展培訓的環境進行分析。它影響課程內容的設計和教學方法的選擇。培訓環境分析具體包括以下幾點。實際 環境分析。實際環境包括培訓的地點和培訓設施，如教師、休息室、電視、空調、洗手間、餐飲設施及娛樂服務等。限制條件分

12、析。主要分析課程進度安排、教學 設施、成本、器材等的局限性，以確保培訓所必需的資源隨時可支配使用。引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現有培訓課程中的步驟和方法。器材與媒 體可用性。主要說明課程開發與交付所必需的器材和媒體。先決條件。說明受訓人員在授課前所必備的許可證、資格證書、結業課程或經驗等，其中包括審查先決 條件的方法及不滿足先決條件會產生的后果等。報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產培訓;后者包括周末出差、 周末上課、接受培訓的同時必須按時完成工作等。課程報名與結業程序。說明報名必須遵循的程序和學員完成課程的記錄。(2)培訓教學設計的內容(見下

13、圖)。(3)撰寫培訓課程大綱。1)撰寫課程大綱的流程。根據課程目的和目標確定主題。為提綱搭建一個框架。寫下每項想講的具體內容。選擇各項內容的授課方式。要修改、重新措辭或調整安排內容。2)設計適用的內容。受訓人員需要知道學習的目的和原因。受訓人員感覺有現實或迫切的需要就會去學。受訓人員對學習內容的實用性和結果尤 其關注。受訓人員喜歡將新知識與經驗做比較。受訓人員喜歡按自己的方式和進度學習，期望知道效果。受訓人員在輕松、愉悅和友愛的環境下學習效果更 好。受訓人員易產生精神疲倦。3)決定內容的優先級。根據互為依據的課題進行編排。按照問題由易到難的順序來編排。按照問題的出現頻率、緊迫性和重要性進行編排

14、。4)選擇授課方式方法。培訓授課方式方法多種多樣，如講授法、研討法、案例分析法、練習法、角色扮演法等。設計培訓課程時，設計者可以提出具體的建議，培訓者可根據授課內的需要靈活選擇使用不同的授課方法，只要能有效地達到授課目的，可自由選擇并綜合使用。(4)培訓課程價值的評估。1)課程評估的設計。對培訓項目的評估并不是在培訓結束時才做的，這是在課程總體設計時就做好的方案，并在整個培訓過程中一直進行。培訓者不斷地從各方面得到反饋，對培訓效果進行評價，對培訓項目進行改進。2)學員的反映。向學員發調查表，通過這種方式可以快速、簡便地了解到學員對培訓的反映。這種方式的缺點是，會造成培訓者過多地迎合學員，而不重

15、視培訓目的。3)學員的掌握情況。這可以通過培訓結束時的考試和論文來了解。關鍵在于如何設計考題，能否全面反映學員對培訓內容的掌握情況。4)培訓后學員的工作情況。這需要到學員的工作地點進行跟蹤調查，進行這項工作還有助于增強客戶對培訓工作的信任，而且可以使學員在培訓結束時仍然得到幫助，但這項工作要花費較多的人力和物力。5)經濟效果。這是指培訓為這個公司帶來的經濟效益。如勞動生產率的提高、產品質量的改進、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些是由培訓帶來的很難確定，因此，通常不對這項進行評估。(5)培訓課程材料的設計。1)整理教學資料。在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料。教學資料的分類：整理資料。所

16、謂資料，是指經過整理的講義要點和補充說明，又 可以分為寫上所有講義內容和只寫重點的內容兩種。課題資料。即假設性案例或思考問題的資料，在授課過程中發給大家當作習題。資訊資料。即靠講課無法完 全說明的內容或專門用語的解說資料，用來補充講課的不足，所以多在課前分發。摘要。即只記下講義的項目名稱的資料，不寫具體的內容，可以當作筆記簿兼資 料。為了提高資料的使用效果，在制作資料時，應能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內容的量與組合。教學中使用的資料應分項目來寫，越簡潔越好。資料不要在課前一次性分發，說明的時候再分發。最好附上裝訂夾，使資料便于保管。2)培訓課程內容的制作。包括以下五類材料：理論知識。

17、理論知識是培訓課程的中心內容。在培訓課上用好了一個理論，就會給培訓增加不少權威 性，同時也會給受訓人員帶來深刻的印象和很大的啟迪。如果理論知識淺顯易懂、結合現實，受訓人員還會自覺地將它應用到實際工作當中。相關案例。案例及對 案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內容，它往往會引發比較熱烈的討論場面和激動人心的受訓人員之間的辯論，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話 題時，用案例來切入是一個好的辦法;在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象;在課程的任一部分，符合實際的案例都將會 調動受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。測試題。培訓課的精華就在于互動

18、，而測試題是一種讓受訓人員能夠完全投入的好方法。游戲。在 培訓中，游戲是必不可少的部分，它是一種很好的活躍課堂氣氛、啟發深入思考、加深受訓人員印象的方式。游戲分為兩種：一種是破冰游戲和暖場游戲。另一種是 與培訓主題密切相關的游戲。課外閱讀材料。好的課外閱讀材料能夠給受訓人員留下深刻的印象。(6)培訓課程的修訂與更新。1)確定修訂流程的頻率。要制定一個修訂周期，如月度、季度、年度。2)確定修訂流程的范圍。要決定是否需要執行兩種修訂(主要修訂和次要修訂)。主要修訂沒有次要修訂那么頻繁，而且主要修訂可能涉及課程的重新 設計、大范圍的內容重組和更新、目標的變更、課程整體的格式和編排變更、針對培訓人群變化所做的變更等。次要修訂涉及排版上的小改動、頁碼順序的變動、內 容上的小改動等。次要修訂在時間計劃中要比大修訂更頻繁。3)公布修訂流程。應該把修訂周期公布，并說明每次修訂通常會作出哪些改動。此外，要保持靈活性，以