1、精選優質文檔-傾情為你奉上專業技術人員提高自身績效的路徑與方法網上考試題庫一、判斷是非題（45題）1、績效管理的目標就是對員工工作績效的全面正確評估。 錯誤2、績效管理是人力資源部門的工作。 錯誤3、獲得了高層領導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 錯誤4、績效管理中的績效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。 正確 5、績效管理的循環側重點體現在重視評估，以問題導向的思維方式考慮問題并進行管理。 錯誤6、績效考評和績效管理的含義完全相同。 錯誤7、使員工參與組織目標的制定本身就是一種激勵手段。 正確 8、績效管理主要用于為企業發獎金、調工資提供依據。 錯誤 9、在績效管理中，目標和指標的

2、概念是一致的。 錯誤10、為了保證個人工作的連貫性和部門的穩定性，崗位說明書最好間隔2年以上做一定的修改。 錯誤 11、從目標管理看，被評估的應該是該員工完成工作目標的程度，而不是強調把他與其他員工相比較。 正確 12、職位評估是對工作分析后收集的工作信息進行分層和分類，并對崗位價值進行絕對數量價值進行評估的過程。 錯誤13、職位評估的結果應根據企業的發展等客觀情況進行相應地修改。 正確 14、通過一份合格的崗位說明書，要使閱讀者能看到此崗位的上下級關系及其在企業中的責任表現，體現出該職位的價值。 正確 15、開展工作分析是要針對具體的崗位和表現的行為，但要結合崗位未來發展加以綜合考慮。 錯誤

3、 16、進行績效管理的培訓，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。 正確17、平衡記分卡是一個戰略管理工具，有助于解決績效評估的全面性、客觀性和科學性問題。 正確18、KPI實際上是對平衡記分卡的進一步細化。它強調了戰略的導向作用并對平衡記分卡進行了結構性的細分。 錯誤19、績效評估的職能是衡量員工工作情況與應該達到的工作標準的差距，所以在員工培訓與發展的領域中沒有用途。 錯誤 20、設置KPI時，行政工作職位及人事管理職位通常承擔較多的公司管理類指標。 正確21、在KPI層層分解的過程中，體現了目標、流程、職能、職位的統一。 正確22、KPI是職位評價的基礎和依據

4、。 錯誤 23、制定績效考核標準要盡可能周到全面，考核的指標越多越好，不可遺漏需要考核的任何方面。 錯誤 24、設置關鍵績效指標可以幫助各層員工清晰地了解對公司價值實現最關鍵的方面，并關注關鍵工作的運轉情況。 正確 25、績效改進計劃的制定要從企業整體把握，改進計劃不必制定的很具體。錯誤26、績效管理計劃的制定方法是將績效目標進行層層分解，從個人開始，然后到各級子公司及部門，并最終落實到公司最高層。 錯誤27、各種職位的績效評估周期要以年度為周期。 錯誤28、企業目標體系的制定和不斷地修改可以使整個企業處在一個持續改進的機制之中。 正確 29、績效回饋面談中涉及到的工作績效，應是員工工作的一些

5、事實表現，采取的行動與措施，不應討論員工的性格。 正確 30、引領和回饋是主管和員工對績效進行不斷討論和評價的過程。 正確 31、績效面談過程就是主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。 錯誤32、績效評估中出現以偏概全的暈輪效應時，就要以KPI達標情況或工作目標達成情況為依據。 正確 33、如果采用上級對下級的評估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效作出評估，間接管理者不能修正考核結果。 錯誤34、所謂360度評估，就是某一方面員工對被評估者的全方位評估。 錯誤35、考評的時間沒有固定標準，長短均可。 正確 36、通過績效管理活動可以掌握員工各種相關的工作信息，如勞動態度、崗位適合度

6、、工作成就、知識和技能的運用程度等。 正確 37、如果采用上級對下級的評估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效作出評估，間接管理者不能修正考核結果。 錯誤 38、績效管理的回饋（結果應用）應體現在職位薪資、浮動獎金、福利與工作體驗等方面。 正確 39、評價員工績效時，一般情況下，工作越復雜，所需的評估標準就越多。正確 40、績效反饋的途徑有很多，面談是直接和有效的形式之一。 正確41、績效既是結果，又是過程，是結果與過程的完美結合。 正確42、績效管理的核心是目標管理。正確43、分解目標是目標管理的關鍵，是科學性、有效性的體現。正確44、績效管理的過程分計劃、執行、檢查、行為四個步

7、驟，即PDCA模型的循環。正確45、績效的特征表現為：可衡量性、多因性、多維性、動態性。正確二、單項選擇題（40題）1.影響績效的主要因素有（ A ）。A.技能、激勵、環境、機會 B.知識、技能、態度、能力C.任務、環境、領導、機會 D.學歷、經驗、能力、機會2.運用關鍵績效指標法設計組織關鍵績效指標依次經過以下幾個步驟（ A ）。A.確定關鍵成功領域、確定關鍵績效要素、確定關鍵績效指標B.計劃目標、實施目標、評價結果、反饋C.確定目標、比較目標、收集分析數據、系統學習與改進、評價和提高D.確定長期整體目標、確定短期目標3、下哪一種績效管理工具更有助于建立學習型組織（ D ）。A.目標管理法

8、B.平衡計分卡 C.關鍵績效指標法 D.標桿管理法4.對于缺乏完成某項任務的能力，但是愿意去從事這項任務的下屬，以下哪種領導風格更合適（ B ）。A.高任務-低關系領導風格 B.高任務-高關系領導風格C.低任務-高關系領導風格 D.低任務-低關系5、 績效管理的四個環節依次是（ B ）。 A.績效實施、績效評價、績效反饋、績效計劃  B.績效計劃、績效監控、績效評價、績效反饋 C.績效評價、績效反饋、績效輔導、績效評價與結果的應用 D.確定評價內容、確定評價主體、確定評價方法、確定評價周期 6、 （ A ）團體智力測驗的量表

9、A、瑞文標準推理測驗 B、韋氏成人智力量表 C、比奈量表7. 下列哪項績效目標的設計是最為合理的（ C ）。 A.廚房設備的破損應控制到最小  B.減少當前經營所需的費用 C.在銷售費用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A產品在華南區的銷售量增至20萬件 8、某位管理者對下屬的某一績效要素（如“口頭表達能力”）的評價較高，導致其對此員工其他所有績效要素的評價也較高，這屬于以下哪種效應（ A ）。A.暈輪效應 B.邏輯誤差 C.寬大化傾向 D.首因效應9.以下哪種方法是量表法與關鍵事件評價法綜合運用的產物（ C ）。A.描

10、述法 B.強制分配法 C.行為錨定量表法 D.目標管理法10.在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。主要原因是（ A ）。A.考核指標中對于質和量的細則不明確，平時的溝通較少B.關鍵指標設計不合理 C.績效計劃執行中缺少溝通 D.績效面談不合理11、 “恐懼”屬（ C ）A、壞情緒 B、好情緒 C、人內心的一種主觀感受12. 加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（ A ） A工作行為 B工作能力 C工作態度 D工作風格 13、 實踐

11、證明，提高績效的有效途徑是進行（ D ）。 A、績效考核 B、績效管理 C、 績效計劃 D、績效溝通 14、通常，我們可以把績效管理體系的發展分為三個階段，依次是以（ C ）為導向的、以發展為導向的和以經營為 導向的績效管理體系。 A、控制 B、行為 C、結果 D、戰略 15、 一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（ B ）要求。 A、能力 B、任職資格 C、素質模型 D、經驗 16、關于目標管理，以下說法不正確的是：（ C ）。 A、促進主管與下屬之間的交流和相互了解； B、 難以制定目標； C、 傾向于X理論； D

12、、傾向聚焦于短期目標。 17、績效考核時，規定把員工強制分為三類： A 類(優秀)員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核的公司是（ A ）。 A、通用 B 、佳能 C、海爾 D、 施樂 18 、平衡記分卡是一種系統的績效考核技術，從財務角度、（ A ）角度、內部流程角度及學習與發展角度四個方面對企業的經營績效進行考核。 A、 客戶 B、外部流程 C、員工個人 D、 職業發展 19、 行為錨定量表法的缺陷包括（ D ） A、 行為導向性差 B、工作考核標準模糊 C、 績效要素之間獨立性差 D 、設計成本較高 20、 績效管理的最終目的是（ D ） A、 確定員工獎金 B、 決定員工升遷

13、 C、確定培訓人選 D、提升員工績效 21、 企業績效管理系統實施效果的主要責任人是（ D ）。 A、CEO B、人力資源管理部門主管 C、績效管理專員 D、各直線部門主管 22、 在績效面談中，考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的( B ) A、真實性 B、針對性 C、及時性 D、能動性 23、 績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與（ B ） A績效管理內容設計 B績效管理程序設計 C績效管理方法的設計 D績效管理目標的設計 24、 （ C ）是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。 A橫向比較法 B縱向比較法

14、C目標比較法 D水平比較法 25、 （ A ）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機 A雙向傾聽式 B綜 合式 C單向勸導式 D解決問題式 26、 品質導向型的績效考評，以考評員工的（ D ）為主 A品德 B知識 C行為 D潛質 27、 關鍵事件法的缺點是（ B ） A無法為考評者提供客觀依據 B不能做定量分析 C不能貫穿考評期的始終 D不能了解下屬如何消除不良績效28、 強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（ C ）分布 A偏態 B正偏態 C正態 D負正態 29、 在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（ A ）原因 A個人 B外部 C組織 D管理 3

15、0、 在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現了有效信息反饋所具有的（ D ） A針對性 B及時性 C主動性 D真實性 31、 在本期績效管理活動之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談，稱為（ C ） A績效計劃面談 B績效考評面談 C績效總結面談 D績效指導面談 32、績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與（ B ）A績效管理內容設計 B績效管理程序設計 C績效管理方法的設計 D績效管理目標的設計33、時間四象限法是（ B）提出的A、麥克利蘭 B、科特 C、彼得.德魯克34、效能強調的是（ C ）A、正確的做事 B、有速度 C、做正確的事

16、35、BEST反饋法則的最大亮點是（ C ）A、描述行為 B、表達后果 C、征求意見 D、展望未來36、處理沖突比較理想的方式是（ D ）A、妥協 B、退讓 C、回避 D、合作37、構成團隊最核心的要素是（ C ）A、目標 B、計劃 C、人 D、權限38、具有速度快、信息量大、廉價的溝通方式是（ B ）A、口頭溝通 B、網絡溝通 C、 書面溝通39、壓力研究之父漢斯.塞利的名言“壓力是人生的調味品”強調的是（ B ）40、目標管理應遵循SMART原則，其中“M”指目標的（ E ）A、明確性 B、可實現性 C、相關性 D、時限性 E、可衡量性A、壓力的消極作用 B、壓力的積極作用 C、壓力的調節

17、作用三、多項選擇題（30題）1、績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ACDE）A選擇考評方法 B收集考評資料 C明確績效管理對象D提出考評要素和標準體系 E對運行程序、實施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統的主要功能有（BCE）A使考評者了解員工意愿 B減少矛盾和沖突 C允許員工對績效考評結果提出異議 D提高員工的工作積極性 E使考評者重視信息的采集和證據獲取3、按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD）A單向勸導式面談 B雙向傾聽式面談 C解決問題式面談D綜合式面談 E分析問題式面談4、為保證績效面談的質量，有效的信息反饋應具有（ABCDE）A真實性 B針對性 C及時

18、性 D主動性 E適應性5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD）A目標比較法 B水平比較法 C縱向比較法 D橫向比較法 E組合比較法6、為了保障激勵策略的有效性，應當體現（BCDE）A明確性原則 B及時性原則 C同一性原則 D預告性原則E開發性原則7、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生（CDE）A員工目標矛盾 B管理目標矛盾 C、員工自我矛盾 D組織目標矛盾E主管自我矛盾8、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評方法可以分為（ACE）A品質導向型 B目標導向型 C行為導向型 D過程導向型E結果導向型9、目標管理法的優點包括（ABCD）A結果易于觀測 B

19、適合對員工提供建議 C直接反映員工工作內容D適合對員工進行反饋和輔導 E便于對不同部門間的績效做橫向比較10、為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通?？梢圆捎茫˙CDE）A系統分析法 B座談會 C問卷調查法 D、查看工作記錄法E、總體評價法11、由于生活背景、經歷以及個人觀點和地位不同，溝通中溝通雙方會對相同的信息產生不同的理解，因此，建設性溝通強調溝通信息的（AC）。A.完全性原則 B.對事不對人原則 C對稱性原則. D.責任導向的定位原則 E.事實導向的行為原則12. 衡量一個績效管理系統的有效性一般應遵循的標準有（ABCDE）。 A.戰略一致性  

20、60;  B.明確性     C.可接受性     D.信度    E.效度 13.績效評價指標的評價標準包括（BCDE）。 A.量化式 B.等級式 C.數量式 D.定義式 E.量詞式14.領導科學具有一些明顯的特點，主要包括( ACD ) A.綜合性 B.直接性 C.應用性 D.社會歷史性 E.創造性15.領導效能考評的方法主要有( ABCDE)A.目標考評法 B.群眾評議法 C.定量分析法 D.比較考評法E.模擬考評法16

21、.委任制作為我國人才任用的一種基本制度，在長期的發展過程中，逐步形成的行之有效的具體原則有(ABDE)A.先考察后任命的原則 B.嚴格審批程序的原則 C.差額選舉的原則D.集體討論決定的原則 E.工作需要與個人專業特長相結合的原則17.領導者的危機管理能力主要包括(ABCD)A.危機預防能力 B.危機識別能力 C.危機處置能力D.危機善后管理能力 E.危機轉化能力18.在領導科學中，現代人才的特點一般有( ABCE )A.創造性 B.社會性 C.專業性 D.服從性 E.歷史進步性19.BEST反饋原則包括(ACDE)A描述行為 B.表達后果 C.征求意見 D.提出批評、下達命令 E.著眼未來2

22、0.正確定位自己的人生目標，應做到(ABC)A.清楚認識自己 B.清楚了解環境 C.找準自己的位置 21日常工作中不良的情緒有(ABCD)A焦慮抑郁 B.牢騷滿腹 C.沖動急躁 D.職業倦怠 22美國學者凱茨提出，不同層次的領導者對三大技能即技術技能、協調技能以及概念技能的需求是不同的。以下選項說法正確的是(ABC)A基層領導者需要更多的技術技能 B.高層領導者需要更多的概念技能C.中層領導者需要更多的協調技能 D.基層領導者不需要概念技能E.不同層次的領導者需要同等比例的技能23領導績效考評須遵循的基本原則有(ABCD)A客觀公正 B.全面系統 C.民主公開 D.注重實績 E.自我主導24管

23、理情緒的方法有（ABCDE)A.能量宣泄法 B.傾述釋放法 C.肌肉松弛法 D.注意力轉移法 E.自我暗示法25.下列屬于點面結合的調查研究方法有( BCDE )A. “牽牛鼻子”和“彈鋼琴” B.開調查會 C.解剖麻雀 D.走馬看花和下馬看花 E.胸中有數和種試驗田26.下列關于領導藝術的論述中正確的有（ABCE）A.領導藝術的本質是真、善、美 B.領導藝術的核心是對領導條件方式方法運用的巧妙并富有創造性 C.領導藝術的外在形態是領導風格和藝術形象 D.領導藝術是模式化的領導科學 E.領導藝術包含著真理性、科學性和正義性特征27.時間的特性有( ABCD )A.排他性 B.不可逆轉性 C.公

24、平公正性D.不可存儲 E.客觀性28從領導的基本職能來劃分，領導績效可分為(ABCD)A.用人績效 B.決策績效 C.辦事績效 D.時間績效E.整體貢獻績效29.對疏通和引導之間辯證關系的正確理解有( CD )A.疏通是關鍵，有沒有方向無所謂B.只要引導方向正確，采用什么手段都可以C.疏通是引導的基礎D.引導是疏通的目的和歸宿E.疏通和引導沒有什么聯系30.領導者在協調過程中應堅持的原則有（AE）A.平等、公正、彼此尊重B.調和矛盾，寬容大度C.注重關系、平衡力量 D.利益均分，善于妥協 E.顧全大局，求大同存小異4、 案例題(一） 北方公司注重員工工作過程的考評 北方公司的員工考評主要分為兩

25、個方面，一方面是員工的行為，另一方面是績效目標。 每個員工在年初就要和主管確定當年最主要的工作目標是什么。以前是每年訂一次目標，現在隨著市場變化以及公司發展的變化，公司對員工的考評是經常性的，隨時會對已定的目標進行考評和調整。公司的員工除了和自己的上司訂立目標，還有可能與其他部門一起合作做項目，許多人都會參加到同一個項目里。所以一個員工的業績考評不是一個人說了算，也不是一個方面能反映的。 對員工績效進行考評的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就是所謂的“360度考評”。員工的行為和目標的考評因為是經常性的，員工在工作中出現什么不足，就會從周圍人和主管那里獲得信息，如果

26、有些不同看法，主管會與員工進行溝通，力求使員工能夠對績效考評有更加全面深入的認識。 北方公司認為考評有兩個功能，一是看以前的工作表現和業績，它反映一個人的能力；另一個是看這個員工以后的發展，通過考評地過程可以發現員工能夠提高的空間，以及現在的工作或將來應該怎么樣。北方公司許多不同級別管理層的現職人員是通過考評發現的，根據考評發現員工的潛能和發展愿景，使員工有可能成為公司人才選拔的候選人。 北方公司考評的整個過程通常需要花費2 個月的時間，公司上下都非常認真對待考評工作，北方公司的員工認為這既是對自負責，也是對別人負責。1、 案例中“每個員工在年初就要和主管確定當年最主要的工作目標是什么”屬于（ A ）A、 績效管理中對結果的管理 B、績效管理中對過程的管理2、 案例中“北方公司的員工考評主要分為兩個方面，一方面是員工的行為，另一方面是績效目標”說明績效管理（ ABC ）A、 就是結果 B、又是過程 C、是過程與結果的完整統一3、 案例中“公司的員工除了和