1、勞動與社會保障法思考題試題一一、單項選擇題（每題分共分）、提出勞動仲裁要求的一方應當自之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 終止勞動關系 勞動爭議發生 調解不成 仲裁委員會決定受理、用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的，除了責令支付勞動者工資報酬、經濟補償外，還可責令支付。 賠償金 違約金 滯納金 罰金、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法。 解除合同 終止合同 變更合同 續訂合同、勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由規定。 企業規章制度 勞動合同 法律法規 集體合同、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起內向人

2、民法院提起訴訟。 一年 六個月 一個月 十五天、勞動爭議調整委員會主任由擔任。 職工代表 工會代表 用人單位代表 三方面選舉產生的代表、勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現，勞動合同。 解除 自行解除 撤銷 終止、工會與企業簽訂的以勞動條件、工作條件、生活條件為主要內容的合同是。 集體合同 經濟合同 民事合同 勞動合同、支付以及由此產生的社會關系不屬于勞動法調整。 臨時工的勞動報酬 加工承攬的勞動報酬 輪換工的勞動報酬 雇傭工人的收入、某女職工遇到難產，按勞動法規定應給予的產假為天。 56天 90天 105天 120天二、判斷下列各題的正誤，并說明理由（每題分，共分）、禁止用人單位招用未滿十六

3、周歲的未成年工。（）、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。（）、勞動爭議發生后，當事人向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成時，方可申請仲裁。（）、休息日安排勞動者工作應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。（）五、案例題（分）某郵電部門的女工，因拒絕周日送報，被認定為曠工，遭到用人單位的違紀處罰。該女工向勞動仲裁委員會申訴，理由是：周日加班應與職工協商，職工有權拒絕，故自己并未違紀。仲裁機構調查情況如下：(1) 該企業經勞動部門批準已實行以月為單位的綜合計算工時制；(2)該企業實行輪休制度， 該女工周日本應輪到休息，故其已有安排，但因其他職工病

4、休，企業要求其頂班，遭到拒絕。(3) 如果該日女工上班，該月的工作時間是40小時，該周的工作天數是7天。(4)按該企業的規章制度，曠工一天，除扣除當日工資外，還要扣除當月的部分獎金，企業按這一規定執行。問：(1)企業的處理是否正確？為什么？(2)如果該企業執行的是標準工時制，這一處理是否正確？為什么？試題一答案一、單項選擇題二、辨析題（非）未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。我國對未成年工實行特殊勞動保護制度，而并不禁止使用。我國禁止用人單位招用未滿16周歲的童工。（非）社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。社會保險只是社會保障的一部分是指國家

5、通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度。 （非）勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（非）休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，才支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。五、案例題、企業的處理是正確的。該企業實行綜合計算工時制，允許采用輪休制度。當月的工作時間并未超過國家規定的40小時，故周日要求該女工上班，不能視為加班，女工在規定的工作時間內應當服從企業安排，否則應按違紀處理。、如果該企業執行

6、的是標準工時制度，企業的處理不正確。按每日工作六天計，企業已是延長工時。公休假日要求職工加班應當征得職工本人的同意。職工有權拒絕。企業扣罰構成克扣工資。試題二一、是非題（判別正誤，并在括號內寫入"是"或"非"）（每題分，共分）、勞動合同被確認為無效后，應當依法予以解除。（非）、國家實行薪年休假制度。（是）、國家實行勞動者每日工作時間八小時，平均每周工作時間四十四小時的工時制度。（非）、企業招用勞動合同制工人，應當訂明試用期。（非）、加班工資不能作為最低工資的組成部分。（是）、"待業"與"失業"兩個概念含義相同。（是

7、）、"待業"與"待崗"兩個概念含義相同。（非）、集體合同經雙方當事人簽字即行生效。（非）、集體合同只有經勞動行政部門批準才生效。（非） 、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，勞動者可以上班的，用人單位應安排工作。（是）三、多項選擇題（每題分共分）、用人單位非法招用童工的，由勞動行政部門處以。 警告 罰款 責令改正 停產整頓 拘留、勞動者在情形下，依法享受社會保險待遇。 生育 負傷 升學 失業 退休 工傷、勞動合同終止的的條件是。 當事人約定的終止條件出現 經當事人協商達成一致 勞動合同期限屆滿 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原合同無法履行、

8、勞動合同無效的確認權在。 用人單位上級主管部門 企業勞動爭議委員會 勞動爭議仲裁委員會 人民法院、社會保險具有的特征是。 自愿性 社會性 強制性 互濟性 營利性 福利性、我國已實行的特殊工時制度主要有。 定時工時制 縮短工時制 綜合計算工時制 延長工時制 計件工時制 不定時工時制、按照工資的確定方式，可將工資分為。 計時工資 實際工資 名義工資 計件工資 貨幣工資 津貼工資 獎勵工資 實物工資、按照工資的支付形式，可將工資分為。 計時工資 實際工資 名義工資 計件工資 貨幣工資 津貼工資 獎勵工資 實物工資六、案例題（共分）李某與某企業簽訂了為期五年的勞動合同，合同規定李某從事廚師工作。合同訂

9、立后，企業未經協商，三年中多次變更李的工作崗位并以李未交單位向職工集資的1000元為由，扣發了李某三個月工資。為此，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求補發工資并解除勞動合同。企業提出反訴，要求李某承擔在上崗前企業自辦臨時賠訓的費用。勞動仲裁委員會支持了職工的申訴請求，駁回了企業的反訴請求。問：在本案中勞動仲裁委員會是依據勞動法的哪些規定作出裁決的？試題二答案一、是非題非是非非是是非非非是二、名詞解釋、勞動行政部門設置專門機構，配備一定數量的監察員，對用人單位執行勞動法的情況進行規范性的監督、檢查。 、勞動就業是指具有勞動能力和就業愿望的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業。三、多項選擇題六、

10、案例題、勞動法第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協商一致的原則。在履行勞動合同過程中，企業未經李某同意，強行變更其工作崗位，違反勞動法規定，也是一種違約行為。、勞動法第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。企業不顧李某的反對，以集資為由，強行扣除工資，已構成克扣工資的行為。故企業因全額補發工資。、勞動法第三十二條規定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。企業克扣工資且違約，勞動者有權解除勞動合同。、勞動法第六十八條規定：從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。企業對李某的培訓是勞動

11、法規定的一項義務。李某是因為企業克扣工資且違約，才解除勞動合同的，是正當的行使自己的權利，不應要求其承擔賠訓費用。試題三一、填充題（每空分，共分）、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得或者勞動者的工資。、未成年工是指年滿周歲、未滿周歲的勞動者。、就業是指具有和的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業。、勞動者解除勞動合同，應當提前日以形式通知用人單位。、國家對工和工實行特殊勞動保護。四、判斷下列各題的正誤，并說明理由（每題分，共分）、資本主義原始積累時期的勞工法規是勞動立法的開端。（）、婦女享有與男子平等的就業權利。用人單位在錄用職工時，除認為不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕

12、錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。（）、勞動合同雙方主體同時變更，意味著原合同關系消滅。（）、事實勞動關系是無效的勞動關系。（）六、案例題（分）王某于1994年8月經招工考試被某企業錄用，并簽訂為期三年的勞動合同。 95年8月，企業以王某連續曠工28天，嚴重違反勞動紀律為由， 對其作出除名并解除勞動合同的處理，同時開具退工單。王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求維持勞動關系。仲裁委員會經調查確認，王某入廠以來，確有遲到、早退現象，最近半年以來，還常常完不成定額，95年5月又擅自出走28天。 同時在調查中也聽許多職工反映王某精神不正常，于是委托當地的勞動能力鑒定部門作了鑒定，證實王某

13、患有精神分裂癥。企業在仲裁過程中要求將退工理由改為"不符合錄用條件"。請依據勞動法回答：(1)企業的處理是否正確？為什么？(2)仲裁委員會是否應當接受企業變更退工理由的請求？為什么？(3)本案應當如何裁決？(4)仲裁委員會作出裁決后，企業應如何處理？試題三答案四、辨析題、（非）資本主義自由競爭時期的"工廠法"是勞動法的開端。、（非）用人單位在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。、（是）勞動法律關系的變更不包括勞動者一方主體的變更，這是由勞動法律關系所含的人身性質所決定的。如果勞動者變更，

14、則表明原法律關系已經消滅而建立新的勞動法律關系。雙方主體同時變更，由于包括勞動者的變更，原合同關系消滅。、（非）違反法律、行政法規，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時侯起，就沒有法律約束力。事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態，除當事人履行無效勞動合同而產生的勞動關系外，通常是由于合同期滿后既沒有續訂合同，又沒有終止合同，而形成事實勞動關系，由此產生的勞動關系不宜簡單否定。六、案例題、企業的處理不正確。除名是對職工因過錯違紀作出的一種處理。王某未來上班的原因是患病而非過錯，故不應要求其承擔違紀責任，不應根據企業職

15、工獎懲條例來處理。、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求。從仲裁程序上分析，這一請求不符合反訴的要求；進入仲裁后也不應允許企業變更其決定。從案件內容分析，"不符合錄用條件"只能在試用期內提出，試用期最長不得超過六個月，而本案中的勞動關系已維持了一年，已超過試用期。、仲裁委員會應裁決撤銷企業的除名決定，支持申訴請求。、恢復勞動關系后，企業應讓王某在規定的醫療期內積極治病。試題四一、填充題（每空分共分）、勞動法是調整以及的法律規范的總和。、失業是指符合法定年齡并具有和的公民未能實現就業的狀態。失業是與就業概念相對應的概念。、職業培訓是指直接為適應經濟和社會發展的需要，對和以

16、培養和提高職業能力為目的的智力開發活動。、勞動合同或者，勞動合同即行終止。、在我國，最低工資是指勞動者在內提供了，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。二、判斷下列各題的正誤，并說明理由（每題分共分）、凡勞動者解除勞動合同，都應當提前三十日以書面形式通知用人單位。、社會保險制度保障勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育、等情況下獲得物質幫助。（）、用人單位有權制定勞動規章制度，行政部門不應予以干預。（）、用人單位由于生產經營需要，經與工會或勞動者協商后可以延長工作時間，但延長的時間不得超過勞動法的限定。（）五、案例題（共分）某企業通過公開招工，招用了一批職工，并分別簽訂五年的勞動合同。三年后，為配合

17、市政建設，企業準備遷址。5名職工，要求到距家較近的分廠工作， 未能如愿，拒不隨遷，企業以不服從調動為由，解除勞動合同；另35名職工是專用車床的車工，新廠中該種專用車床已不再使用，企業難以安排，在提前一個月通知并給予經濟補償的情況下解除勞動合同。40職工遭到退工后，一起向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續履行合同。問：(1)職工當事人應當如何參加仲裁活動？為什么？(2)仲裁委員會應適用什么程序進行處理？(3)該企業的處理是否正確？為什么？(4)本案應如何處理？試題四答案一、填充題勞動關系為實現勞動關系而產生的其他社會關系勞動能力就業愿望要求就業在職人員期滿當事人約定的勞動合同終止條件出現法定工作時

18、間、正常勞動二、辨析題、（非）勞動者不需提前預告也可依法解除合同。出現三種情況之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(1)在試用期內；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(3) 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。、（非）有些社會保險項目是補償性的，如工傷保險，因此社會保險制度保障勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育、等情況下獲得幫助和補償。、（非）用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。、（非）用人單位延長工作時間須經與工會和勞動者的雙重協商。故"或"應改

19、"和"。五、案例題、40名職工應分案處理，5名職工與35名職工分別推舉代表， 代表人數由仲裁委員會確定。關鍵是"共同理由"，共同理由是指職工一方3 人以上發生勞動爭議后，基于同一事實經過而且申請仲裁的理由相同。5名職工有共同理由， 都是要求去分廠，企業也都是以"不服從調動"為由解除合同；另35名職工也有共同理由，企業都是因設備變化而難以安排。兩批人之間盡管申訴的請求相同，但沒有共同理由，企業對前一批人是用勞動法第二十五條處理，對后一批人是用勞動法二十六條處理。、5名職工應按勞動爭議的一般程序處理；35名職工屬于集體勞動爭議， 適用&q

20、uot;案件特別審理"程序。、該企業的處理不正確。因市政動遷，勞動合同訂立時所發生的客觀情況發生了重大變化，但40名職工均在合同期內，5 名職工要求到分廠工作實際上是提出了變更合同的請求，企業不應以不服從調動為由解除合同；另35名職工，是企業難以安置，企業應提出變更合同的具體方案。、5名職工如堅持到分廠工作，而分廠又確實無法安排， 雙方應依據中華人民共和國勞動法第二十六條，在提前一個月通知并給予經濟補償的情況下解除勞動合同。對35名職工企業應提出變更合同的具體方案，對職工妥善安置。試題五 一、填充題（每空分，共分）四、判斷下列各題的正誤，并說明理由（每題分共分）、勞動合同中約定的勞動

21、報酬如果低于集體合同的規定，應按集體合同執行。（）、勞動合同自試用期滿之日起生效。（）、集體合同由工會代表職工與企業簽訂，故只有建立工會組織的企業才能實行集體合同制度。（） 、縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位和勞動者遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查。（）試題五答案四、辨析題、（是）集體合同的效力高于勞動合同，勞動合同與集體合同相換抵觸的，應以集體合同為準。、（非）勞動合同依法簽訂即生效，試用期包括在合同期之內。、（非）集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。 、（非）縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情

22、況進行監督檢查。試題六一、是非題（判別正誤，并在括號內寫入"是"或"非"）（每題分，共分）、"待業"與"失業"兩個概念含義相同。（）、"待業"與"待崗"兩個概念含義相同。（）、勞動合同被確認為無效后，應當依法予以解除。（）、勞動合同的雙方當事人應當以書面形式約定勞動合同的解除條件。（）、勞動爭議案件，當事人向仲裁委員會申請仲裁的時限為六個月。（）、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，除由公安、司法部門依法追究行政、刑事責任外，勞動者也可隨時通知用人單位解除勞動合

23、同。（）、企業因生產特點不能實行標準工時制的，經勞動行政部門批準，可以實行不定時工時制或綜合計算工作時間制度。（） 、勞動合同期限屆滿，勞動關系因權利、義務全面履行而解除。（）、勞動合同的雙方當事人必須以書面形式約定勞動合同的解除條件。（）、勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。（）四、以下是用人單位與某勞動者簽訂的勞動合同，請依據勞動法的規定，說明該合同的錯誤。（分）勞動合同甲方：××××企業乙方：××女23歲一、甲乙雙方經過協商，

24、暫定一年試用期。試用期滿，經過甲方的考核，對乙方予以轉正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制。二、乙方到甲方工作，實行內部承包，需交500元承包抵押金， 勞動合同終止時予以退還。三、職工工資采用計件制形式，每月結算一次，平時支付工資的80，余額在年終結清。四、甲方保證乙方每月25天工作，在25天內因甲方原因使乙方停工的，甲方每天補助人民幣5元。五、在合同期內，職工患病或非因工負傷，可按本企業的規章制度報銷醫療費，需要停工治療的，甲方根據其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫療期，醫療期滿后，如因不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同，甲方將發給相當于本人標準工資1個月至6個月

25、的醫療補助費。六、甲方應按照國家規定，向乙方提供必要的勞動保護用品；乙方應遵守有關的規章制度，安全生產。如果乙方因違反操作規程而負傷，甲方將按非因工負傷的有關規定，給予補償和處理。七、乙方在試用期和合同期內應當遵守有關的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按企業職工獎懲條例和本企業的規章制度處理。在試用期內，乙方不得結婚，違者將不得享受有關的婚假和生育假期。違反本條規定的，甲方有權解除勞動合同，年終工資將不予結算，乙方的承包抵押金將不予退還。八、乙方提前離職，應交納在崗期間的培訓費，按工資的10計算。九、除第五條、第七條的規定，任何一方，無論以哪一種理由要求解除勞動合同，都必須提前

26、15日向對方提出，并取得對方的同意。十、本合同自簽字之日起生效，雙方都必須嚴格執行。甲方：××××企業（蓋章）法定代表人：××（簽字）乙方：××（簽字）簽字日期：1995年3月9日試題六答案四、改錯題、試用期應計算在合同期內。試用期最長不得超過6個月。、企業不能收取抵押金，本合同中名義上是承包抵押金，實際上是在勞動合同解除時扣除，用于調整勞動關系。職工實行計件工資制，不承擔經營風險，不應規定抵押金。 、工資應當按月支付，每月工資的20年終支付，實際上是無故拖欠工資。、實行計件工時制，應按標準工時制確定工作時間，按4

27、0小時工作日，每天的工作時間應為21.5天；按44小時工作日，每天的工作時間應為23.5天。超出部分應計算為延長工時。非勞動者原因造成停工、停產，在一個工資支付周期內（本案中應為月）應按正常工資折算支付；超出一個月也應按待工辦法處理，每天5 元低于待工標準。、醫療期的計算不符合國家規定：合同中的乙方在試用期間也應享受職工待遇。醫療期的計算應考慮實際工作年限和本單位工作年限。醫療期為324個月。解除勞動合同應符合"不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作"的條件。醫療補助費應不低于6個月的工資。 用人單位還應按其在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金。

28、、工傷實行無過錯責任原則，乙方違反操作規程，仍應享受工傷待遇。用人單位不得解除勞動合同。、乙方已符合我國婚姻法規定的結婚年齡，用人單位不得限制其結婚。國家規定的婚假、生育假用人單位不得違反。"年終工資不予結算"實際上是克扣勞動者的工資。、在崗是工作，不應承擔培訓費。、用人單位和勞動者都有權依法單方行使勞動合同解除權。勞動者按照中華人民共和國勞動法第三十二條解除勞動合同可不必提前通知對方。依法提前通知的期限是30天，而不是15天。、勞動合同的條款有殘缺，勞動合同中對合同期限和工作內容未作約定。試題七一、是非題（判別正誤，并在括號內寫入"是"或"非

29、"）（每題分，共分）、用人單位可以對勞動者進行勞動安全衛生教育。（）、用人單位不得拖欠勞動者的工資。（）、沒有取得特種作業資格的勞動者不得從事特種作業。（）、勞動爭議的基層調解是勞動爭議仲裁的必經程序。（）、勞動爭議的仲裁是勞動爭議訴訟的必經程序。（）、勞動者平等就業權利是指勞動者在就業上不因民族、種族、性別、宗教、信仰不同而受歧視。（）、勞動者醫療期滿后，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式進行通知，并依法給予經濟補償。（）、勞動合同的續訂和延長都必須以終止原合同關系為前提。（）、企業應對所有勞動者定期進行健康檢查。（）、用人單位未按照合同約定支付勞動報酬的，勞動者

30、可隨時通知用人單位解除勞動合同。（）六、以下是某中外合資企業發給勞動者的經濟性裁減人員的通知書，請依據勞動法的規定，說明該通知書的錯誤。（分）裁員通知書本公司遭到4月24日特大火災，四車間在相當長的時期內無法恢復生產。 公司董事會于5月2日進行了討論，工會主席也列席了會議。根據本公司個人勞動合同第三章第五條的規定"企業因生產經營或者技術條件發生變化而人員有多余的，可以解除勞動合同。"現已決定：解除四車間全體員工的勞動合同。請您接通知后，于本月25日，隨帶戶口薄、工作證、勞保卡、會員證等前來辦理解除合同的手續。公司將統一發給相當于1個月工資的裁員補償金，待保險公司理賠后，再發

31、相當1個月的工資補償金。希望各位員工體諒公司的困難。祝您另行擇業順利。此致××公司人事部（章） 1995年5月3日試題七答案一、是非題非非是非是是非非非是四、辨析題、（非）訂立、變更勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則；解除勞動合同可以分為雙方行為和單方行為，用人單位和勞動者均可依法單方行使勞動合同解除權，而不必協商一致。、（是）我國目前在勞動爭議的仲裁上，實行一次裁決制度，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，只能向人民法院起訴。、（非）社會保險是強制保險，用人單位應按國家的規定繳納社會保險費。、（非）因簽訂集體合同發生的爭議一般是利益爭議，當事人協商不成的，當地人民政府勞

32、動行政部門可以組織有關各方協調處理。五、問答題、勞動法的基本原則是指勞動法所包括的，并在調整勞動關系以及密切相關的社會關系時所必須遵循的指導思想，是整個勞動法部門的原則；勞動法的具體原則是勞動法律制度的原則。一國的現行法律規范，盡管在形式上多種多樣，功能上各不相同，但它們并不是互不相干、相互沖突、雜亂無章的。勞動法作為一個部門法由若干勞動法律制度組成，而每一個勞動法律制度又是由眾多的勞動法律規范所構成。全部勞動法律規范是勞動法基本原則的具體化，并由基本原則以及由其派生的具體原則規定每個規范和制度的地位和意義。、勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是生

33、產資料和勞動力相結合的一種法律形式。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調節勞動力的供求關系，既能使勞動者有一定的擇業和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務和完成應盡職責，從而使勞動力有相對的穩定性和合理的流動性。勞動合同的特征是(1) 勞動合同的當事人雙方是特定的；(2)法律保障勞動者和用人單位通過相互選擇確定合同當事人；(3)勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的創造，而不是勞動成果的實現；(4)勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。、工資是用人單位根據國家法規、集體合同、勞動合同的預先規定，以法定的方式，支付給勞動者的勞動報酬。工資的特征：工資是

34、基于勞動關系所取得的勞動報酬、工資權是勞動者讓渡勞動力支配權而取得的一項權利、工資量的確定應當主要以集體合同、勞動合同等事前約定為依據、工資額必須以法定方式支付。我國工資立法的原則是工資給付的按勞分配原則；工資分配方式的自主確定原則；工資水平的逐步提高原則；工資總量的宏觀調控原則。 六、改錯題、裁員條件。用人單位只有在瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的可以裁員。該公司是以勞動合同中所規定的"企業因生產經營或者技術條件發生變化而人員有多余的，可以解除勞動合同。"這一約定因不符合勞動法的規定而無效。企業遭火災，經營條件確實發生變化，但

35、原已投保，保險公司理賠后，不符合裁員的條件。應組織工人生產自救。、裁員程序。應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見，并向當地勞動行政部門報告。該企業5月3日發出裁員通知，要求25日解除合同，不滿30天，而且未向勞動部門報告，不符合法定程序。、裁員補償。按勞動部規定，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，不應做最高限額的規定。、優先錄用。用人單位從裁減人員之日起，6個月內需要新招人員的， 必須優先從本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。最好也在裁員通知適當說明。試題

36、八一、是非題（判別正誤，并在括號內寫入"是"或"非"）（每題分，共分）、集體合同經雙方當事人簽字即行生效。（）、集體合同只有經勞動行政部門批準才生效。（）、勞動者雖在試用期間被證明不符合錄用條件，但此時如該勞動者恰逢孕期，不得解除勞動合同。（）、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償，但從勞動者本人的工資中扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。（）、國家鼓勵用人單位為勞動者建立補充保險，提倡勞動者個人進行儲蓄性保險，因而養老保險是自愿保險。（） 、因簽訂集體合同發生的爭議一般是權利爭議；因履行集體合同發生

37、的爭議一般是利益爭議。（）、在我國，工會法人是社團法人。（）、勞動合同被確認部分無效的，這個合同可以不予執行。（）、郵電部門中因工作性質特殊，需連續作業的職工，經勞動行政部門批準，可實行綜合計算工時制。（）、勞動關系兼有財產關系和人身關系的屬性，兼有隸屬關系和平等關系的特征。（）四、判斷下列各題的正誤，并說明理由（每題分，共分）、勞動者不辭而別，給原用人單位造成經濟損失，原用人單位不僅可要求該勞動者承擔賠償責任，也可依法請求新的用人單位承擔連帶賠償責任。（是）、最低工資是用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬，夜班津貼也應列入最低工資標準的組成部分。（）、從事技術工種的勞動者，勞動合同或集體合同中

38、規定應當培訓的，在上崗前應予以培訓。、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，應當經當事人協商，達成協議，解除勞動合同。（）五、案例題（分）王某在工作中由于違反操作規程，發生事故，致殘九級。按照勞動合同的約定，違反操作規程發生的事故由本人自已承擔責任。企業考慮到王某是為了工作而負傷，報銷了王某全部醫藥費。王某在規定的醫療期內，得到了治療和療養，醫療期滿后因不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，而被解除合同。企業的處理是否正確？為什么？試題八答案一、是非題非非非是非非是非是是四、辨析題、（是）勞動者不辭而別，違反了勞動法規定，給原用人單位造成經濟損失，應當依法承擔

39、賠償責任。新的用人單位招用喪未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，新的用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。、（非）最低工資是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位應支付的最低勞動報酬。夜班津貼是企業對特殊勞動的支出，所以夜班津貼不應列入最低工資標準的組成部分。、（非）無論勞動合同、集體合同是否約定，按勞動法的規定，從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。 、（非）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，只有經當事人協商不能就變更合同達成協議的，才能解除勞動合同。五、案例題企業的處理不正確。(1)工傷應實行無過錯責任原則。 違反操作規程而致殘應確

40、定工傷，享受工傷待遇，勞動合同中與勞動法規定相抵觸的條款是無效條款。(2)醫療期的規定只適用非因工負傷。(3)勞動法明確規定， 因工負傷不得解除勞動合同。三、填充題（共題）、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得或者勞動者的工資。、未成年工是指年滿周歲、未滿周歲的勞動者。、就業是指具有和的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業。 、勞動者解除勞動合同，應當提前日以形式通知用人單位。、國家對工和工實行特殊勞動保護。、勞動法是調整以及的法律規范的總和。、失業是指符合法定年齡并具有和的公民未能實現就業的狀態。失業是與就業概念相對應的概念。、職業培訓是指直接為適應經濟和社會發展的需要，對和以培養和提

41、高職業能力為目的的智力開發活動。、勞動合同或者，勞動合同即行終止。 、在我國，最低工資是指勞動者在內提供了，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。、勞動合同的期限分為、和。、勞動法所調整的勞動關系是指與之間為實現勞動過程而發生的與相結合的社會關系。、因簽訂集體合同發生的爭議一般是爭議；因履行集體合同發生的爭議一般是爭議。、提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。填充題答案：、克扣、無故拖欠、十六、十八、勞動能力、就業愿望、三十書面、女職、未成年、勞動關系為實現勞動關系而產生的其他社會關系、勞動能力就業愿望、要求就業在職人員、期滿當事人約定的勞動合同終止條件出

42、現法定工作時間、正常勞動、有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限、勞動者、用人單位、勞動力、生產資料、利益、權利、六十 四、單項選擇題（共題）、提出勞動仲裁要求的一方應當自之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 終止勞動關系 勞動爭議發生 調解不成 仲裁委員會決定受理、用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的，除了責令支付勞動者工資報酬、經濟補償外，還可責令支付。 賠償金 違約金 滯納金 罰金、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法。 解除合同 終止合同 變更合同 續訂合同、勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由規定。 企業規章制

43、度 勞動合同 法律法規 集體合同、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起內向人民法院提起訴訟。 一年 六個月 一個月 十五天、勞動爭議調整委員會主任由擔任。 職工代表 工會代表 用人單位代表 三方面選舉產生的代表、勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現，勞動合同。 解除 自行解除 撤銷 終止、工會與企業簽訂的以勞動條件、工作條件、生活條件為主要內容的合同是。 集體合同 經濟合同 民事合同 勞動合同、支付以及由此產生的社會關系不屬于勞動法調整。 臨時工的勞動報酬 加工承攬的勞動報酬 輪換工的勞動報酬 雇傭工人的收入、某女職工遇到難產，按勞動法規定應給予的產假為天。 56天 90天

44、105天 120天單項選擇題答案：五、多項選擇題（共題）、用人單位非法招用童工的，由勞動行政部門處以。 警告 罰款 責令改正 停產整頓 拘留、勞動者在情形下，依法享受社會保險待遇。 生育 負傷 升學 失業 退休 工傷、勞動合同終止的的條件是。 當事人約定的終止條件出現 經當事人協商達成一致 勞動合同期限屆滿 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原合同無法履行、勞動合同無效的確認權在。 用人單位上級主管部門 企業勞動爭議委員會 勞動爭議仲裁委員會 人民法院、社會保險具有的特征是。 自愿性 社會性 強制性 互濟性 營利性 福利性、我國已實行的特殊工時制度主要有。 定時工時制 縮短工時制 綜

45、合計算工時制 延長工時制 計件工時制 不定時工時制、按照工資的確定方式，可將工資分為。 計時工資 實際工資 名義工資 計件工資 貨幣工資 津貼工資 獎勵工資 實物工資、按照工資的支付形式，可將工資分為。 計時工資 實際工資 名義工資 計件工資 貨幣工資 津貼工資 獎勵工資 實物工資多項選擇題答案題：三、六、是非題（共題）、凡勞動者解除勞動合同，都應當提前三十日以書面形式通知用人單位。（非）、國家實行勞動者每日工作時間八小時，平均每周工作時間四十四小時的工時制度。（非）、勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他關系的法律規范的總稱。（是）、企業招用勞動合同制工人，應當訂明試用期。（非）、

46、勞動關系兼有財產關系和人身關系的屬性，兼有隸屬關系和平等關系的特征。（是）、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。（非）、訂立、變更、解除勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。（非）、勞動法出現的原因之一是為維持資本主義自由競爭的秩序。（是）、工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。（是）、社會保險制度保障勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育、等情況下獲得物質幫助。（非）、勞動者不辭而別，給原用人單位造成經濟損失，原用人單位不僅可要求該勞動者承擔賠償責任，也可依法請求新的用人單位承擔連帶賠償責任。（是）、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，除由公安、司法部

47、門依法追究行政、刑事責任外，勞動者也可隨時通知用人單位解除勞動合同。（是）、資本主義原始積累時期的勞工法規是勞動立法的開端。（非）、縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位和勞動者遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查。（非）、勞動爭議發生后，當事人向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，可以申請仲裁。（非）、在中華人民共和國境內的國家機關、事業組織、社會團體、企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用勞動法。（非）、企業因生產特點不能實行標準工時制的，經勞動行政部門批準，可以實行不定時工時制或綜合計算工作時間制度。（是）、勞動合同期限屆滿，勞動關系因權利、義務全面履行而解除

48、。（非）、我國目前在勞動爭議的仲裁上，實行一次裁決制度。（是）、集體合同均由工會代表職工與企業簽訂。（非）、各級工會有權對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。（是）、勞動合同的雙方當事人應當以書面形式約定勞動合同的解除條件。（非）、勞動爭議案件，當事人向仲裁委員會申請仲裁的時限為六個月。（非）、勞動爭議案件的地域管轄，按"原告就被告"的原則確定。（非）、用人單位解除勞動合同都應當提前三十日以書面形式通知勞動者。（非）、休息日安排勞動者工作應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。（非）、婦女享有與男子平等的就業權利。用人單位在錄用職工時，除認為不適合婦女的工種或者崗位

49、外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。（非）、勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。（是）、用人單位由于生產經營需要，經與工會或勞動者協商后可以延長工作時間，但延長的時間不得超過勞動法的限定。（非）、中班津貼不能作為最低工資的組成部分。（是）、勞動爭議的基層調解是勞動爭議仲裁的必經程序。（非）、勞動爭議的仲裁是勞動爭議訴訟的必經程序。（是）、集體合同經雙方當事人簽字即行生效。（非）、集體合同只有經勞動行政部門批準才生效。（非）、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，勞動者可以上

50、班的，用人單位應安排工作。（是）、勞動者雖在試用期間被證明不符合錄用條件，但此時如該勞動者恰逢孕期，不得解除勞動合同。（非）、國家實行薪年休假制度。（是）、勞動合同的主體變更，意味著原合同關系的消滅。（是）、事實勞動關系是無效的勞動關系。（非）、女職工生育時，只有在單胎順產時才享受九十天的產假。（是）、國家鼓勵用人單位為勞動者建立補充保險，提倡勞動者個人進行儲蓄性保險，因而養老保險是自愿保險。（非）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，應當經當事人協商，達成協議，解除勞動合同。（非）、因簽訂集體合同發生的爭議一般是權利爭議；因履行集體合同發生的爭議一般是利益爭議。（非）、用人單位有權制定勞動規章制度，行政部門不應予以干預。（非）、在我國，工會法人是社團法人。（是）、勞動合同被確認為無效后，應當依法予以解除。（非）、社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受力相適應。（是）、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠