1、人才素質測評復習題及參考答案一、單項選擇題1、素質不是個體在某一時間和空間的偶然顯現，而是個性經常性和一慣性的行為和特點、這體現素質的（A）A、穩定性B、系統性C、差異性D、基礎性2、目前公認的測量定義：“測量就是依據規則為測量對象所具有的某一特性指派一個可資比較的數字。”它是提出者的（A）A、史蒂文森B、泰羅C、法約爾D、韋伯3、測評可以劃分為領導干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類的標準是（B）A、按測評容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結果劃分D、按測評目的劃分4、對特定的問題從實證角度進行分析、評價，然后再根據所歸納的結果確定處理這類問題的可行性方案。這種方法是（A）A

2、、案例分析法B、定性與定量結合分析法C、實驗分析法D、比較分析法5、最早命令地方行政長官和各諸侯國薦舉具有治國才能的人士、由此拉開了我國古代察舉制的序幕的是（D）A、東漢順帝B、漢文帝C、董仲舒D、邦6、科舉制的正式確立和形成的朝代是（C）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期17、世界上第一個具有應用價值的心理測驗，是法國心理學家比奈制定的（A）A、智力測驗B、能力測驗C、個性測驗D、心理測試8、可幫助組織物色到具有適當的核心動機和特質的員工，既可避免由于人員失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的培訓支出，這一特征公析是基于員工的（B）A、知識特征B、勝任特征C、技能特征D、自我認識

3、特征9、做人員測評工作應該從人力資源管理的全局出發，首先應確定（A）A、人員測評要達到的目標B、確定測評的容C、成立測評小組D、設計測評方案10、我們把各類素質測評的要素指標分為身體素質，品德素質、心理素質和（C）A、職業道德素質B、政治素質C、智能素質D、科學素質11、按照觀察者與被觀察者的關系可將觀察法分為（D）A、主觀觀察和客觀觀察B、按觸觀察和非接觸觀察C、間接觀察和直接觀察D、參與性觀察和非參與性觀察12、測驗有兩種基本的功能，即（A）A、預測和診斷B、預測和驗證C、診斷和驗證D、測量和驗證13、我們如果想對應聘者的動機水平和方向做測評，應該選擇的測評方法是（D）A、情景模擬動機測量

4、B、心理測量法2C、評價中心的方法D、麥克利蘭機測量量表14、角色扮演測驗屬于的素質測評方法是（C）A、情景演示測驗B、心理測試C、模擬情景測驗D、情景壓力測驗15、今天在世界各地廣泛應用的標準化的成就測驗的始創者是（C）A、西蒙B、比奈C、賴斯D、韋克斯勒16、目前世界上最通用的智力量表是（C）A、比奈一西蒙量表B、瑞文標準推理測驗C、韋克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表17、投射法心理測驗是以某種心理分析的人格理論為依據的、該人格理論的提出者是（B）A、比奈B、弗洛伊德C、榮格D、皮爾曼18、卡特爾16項人格因素問卷的適用人群是（B）A、兒童（16歲以下）B、成年人（16歲以上）C、中

5、年人（45歲以上）D、老年人（60歲）19、案例分析適于采用下列口試方式的（D）A、交談式B、辯論式C、答辯式D、討論式20、在面試方法中，最基本、最常用的面試方法是（B）A、口試B、個別面試C、答辯式D、自由化面試21、在非結構化面試中，主要是通過應試者對問題的回答來考察其能力要素的情況，因而在確定評分標準時的關鍵是（D）A、能力特征細化B、主考應熟悉評分準則3C、制定具本的評分準則D、把各種能力分解為若干要素22、通常，由專家學者，企業領導、人事主管構成的面試的一般組織形式是（A）A、面試小組B、評委團C、人力資源部D、測評小組23、評價中心最主要的特點之一是它的(A)A、情境模擬性B可測

6、量性C、綜合性D、科學性24、在公文處理這一測評方法中,一般要求測評對象在一定時間處理信函、記錄、等一些文件，這里的“一定時間”指的是（B）A、1小時之B、23小時C、35小時D、58小時25、在評價中心的各種測評方式中，被認為用得最多且最有效的一種方式是（A）A、公文筐作業B、角色扮演C、管理游戲D、無領導小組討論26、評價中心最具特點、最具典型的測評技術是（A）A、無領導小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理27、評價中心最為復雜的一種測驗形式是（D）A、公文筐寫作B、無領導小組討論C、角色扮演D、管理游戲28、在穩定性信度中，影響再次測評結果的因素是（C）A、測評對象B、測評方式C

7、、時間間隔D、測評工具29、一般情況下，要保證測評的準確性人員測評的信度系數應該是（A）A、大于0.8B、大于0.9C、大于0.85D、大于0.95430、影響評分者信度的主要原因是（B）A、測評工具的差異B、評分者的主觀差異C、評分標準的差異D客觀環境的差異31、運用一致性信度系數分析測評結果的信度時，要求測評同一個素質所得的分數之間的關系是（A）A、正相關B、負相關C、成比例D、可以無關32、衡量測評結果有效性的參照標準是（D）A、信標B、信度C、效度D、效標33、對容效度進行鑒定的方法，主要采用的是（A）A、定性的分析方法B、定量的分析方法C、指標分析方法D、專家比較判斷法34、圖形描述

8、法屬于（C）A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量結合法35、下列屬于非標準化的面談方式的一項是（C）A、結構式面談B、關結構式面談C、非結構式面談D、私下面談36、由因子分析所產生的新變量的分數，稱為（C）A、因子分數B、普通要素分C、綜合要素分D、T分數37、在下列表中，如果按心理素質結構要素得分評定素質測評結果、選拔人才的話，應該選擇（A）A、朱某B、蔡某C、兩者都選D、兩者都不符合要求5姓名心理素質結構智力結構能力結構績效結構總分朱某蔡某262325272625232510010038、人員素質測評不同于其他行業，通常是同時測量的人越多，單人計費（C）A、成比例B、不

9、一定C、越高D、越低39、在選拔測評中，對于選拔人員來說最關鍵的標準是（B）A、親和力B、合適C、優秀D、能力強40、在選拔錄用的程序中，花費較多的程序要作為系統的（C）A、中間的程序B、最關鍵的程序C、最后的程序D、最開始的程序41、用于選拔職位要求比較高，作業精細，一般在人員選拔程序中比較靠后的選拔策略是（D）A、劣汰策略B、競爭策略C、試驗策略D、擇優策略42、用于對一般人員的選拔，或是用于對大量應聘者的初步篩選的選拔策略是（D）A、差異策略B、標準策略C、擇優策略D、劣汰策略643、考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價的人事考核是（C）A、態度考核B、智能考核C、業績

10、考核D、能力考核44、適用于高層管理者，預測工商管理素質，評估管理技能，特別是是否有全面的系統的經驗和獨當一面的魄力的測驗方式是（A）A、公文筐測驗B、小組討論C、多項能力測驗D邏輯推理能力測驗45、在我國，心理測驗在20世紀二三十年代開始使用時，主要應用于（B）A、企業管理B、教育領域C、國家機關D、社會咨詢機構46、我國第一家社會化的人才素質測評機構出現在（B）A、B、C、D、47、與傳統的測驗方法相比，計算機自適應系統的最大特點是（C）A、快速B、便捷C、計算機自動選擇被測者最適應的項目D、安全48、在發達國家的素質測評數據分析中，已經成為一種常規的分析工具的是（B）A、人機交互作用理論

11、B、項目反應理論C、非智力理論D、認知心理學理論49、結構化的訪談、單項行為模擬屬于（B）A、低端素質測評工具B、中端測評工具C、高端測評工具D、傳統測評工具750、使心理學和計算機相結合，使測評假設由“刺激反應式”轉化為“心產生式”借用信息論、控制論、仿生學等新興學科的理論，將素質測評置于更前沿、更科學的領域、這指的是（B）A、項目反應理論B、認知心理學理論C、非智力理論D、人機交互作用理論二、多項選擇題1、素質測評的原則指的是（BCDE）A、個人測評和集體測評相結合B、客觀測評與主觀測評相結合C、分項測評與綜合測評相結合D、靜態測評與動態測評相結合E、精確測評與模糊測評相結合2、按照測評的

12、目的和用途可以把測評劃分為（ABCDE）A、選拔性測評B、診斷性測評C、配置性測評D、鑒定性測評E、開發性測評3、開發性測評的特點是（ADE）A、促進性B、概括性C、證明性D、勘察性E、配合性4、學習人員素質測評的具體方法是（ABCE）A、比較分析法B、定性和定量結合分析法C、實驗分析法D、實證分析法E、案例分析法5、兩漢的察舉科目主要包括（CE）A、孝廉B、進科C、特科D、秀才E、常科6、在宋代，為了遏制科舉制腐敗現象，統治者建立的制度是（BC）A、御史監察B、糊名C、譽錄D、道德考評E、面試87、能力測驗的本質主要是（ABCD）A、預見性B、潛在的可能性C、穩定性D、恒常性E、精確性8、品

13、德素質包括（ABC）A、職業道德B、政治道德C、社會道德D、思想道德E、心理潛能9、在關鍵事件法中，對每一事件的描述容主要包括（ABCD）A、導致事件發生的原因和背景B、員工的特別有效或多余的行為C、關鍵行為的后果D、員工自己能否支配或控制其行為后果E、關鍵行為的過程10、基于勝任特征的員工素質測評可以幫助員工進行（ABD）A、自我了解B、自我設計C、自我認知D、自我開發E、自我評價11、問卷法的編制原則有以下幾個方面（ABDE）A、問卷容具有代表性B、問卷語言使用準確C、問卷解釋明確D、問卷表達方式準確E、問卷設計科學化12、素質測評方法中的觀察法包含三個要素（CDE）A、觀察的時間B、觀察

14、的環境C、觀察的手段D、觀察的對象E、觀察對象的狀態13、測驗法的劃分有很多種，按測驗的難易程度來劃分，可以分為（ADE）A、自測驗B、能力測驗C、人格測驗D、評價量表E、投射測驗914、美國心理學家A.阿納斯塔西對心理測驗所下的定義包含三個要素（BCD）A、行為樣組B、行為樣本C、客觀測量D、標準化E、行為模式15、心理測驗從不同的角度可以劃分為很多種，根據測驗的目的可劃分為（ABCDE）A、描述性測驗B、預測性測驗C、診斷咨詢性測驗D、挑選性測驗E、配置性測驗、16、依據測驗的難度和時限，心理測驗可劃分為（BC）A、文字性測驗B、難度測驗C、速度測驗D、挑選性測驗E、非文字性測驗17、口試

15、是考生以口頭語言方式作答的面試形式、按照具體模式可以分為（BCDE）A、競爭式B、交談式C、辯論式D、答辯式E、演講式18、根據面試的功能我們可以把面試分為以下幾類（ABCD）A、測量性面試B、區分性面試C、預測性面試D、診斷性面試E、考核性面試19、面試開始前，每位主考官手上應有的資料是（ACDE）A、面試程序表B、時間安排表C、應聘者個人資料D、結構化問題表E、面試評分表20、評價中心的測評結果主要應用的領域有（ABCD）A、能力培訓與開發B、職業能力測評C、職業規劃D、人事研究E、職務晉升1021、角色扮演的特點主要有（ACDE）A、程序簡單B、程序復雜，不易操作C、費時較少D對評價人員

16、素質和技術要求較高E、有利于培訓缺乏經驗的管理人員22、無領導小組的特點是（ABCE）A、應用圍廣B、操作靈活C、提供給測評對一個平等的相互作用的機會D、信度和效度較高E、對評價人員技術要求較高23、按照衡量信度的方法不同，信度可以分為（ABDE）A、等值信度B、再測信度C、標準信度D、一致性信度E、評分者信度24、再測信度、等值信度和一致性信度主要的分析容有（AE）A、系統誤差B、信度誤差C、標準誤差D、個體誤差E、隨機誤差25、測評工具說明構思的恰當程度，表示實際的測評結果與需要測評素質之間的同構程度的效度是建構效度，也稱（AB）A、結構效度B、構思效度C、層次效度D、構建效度E、同構效度

17、26、效標是衡量測評結果有效性的參照標準、效標可分為（BD）A、合同效標B、觀念效標C、標準效標D、行為效標E、思想效標27、人事測評結果的描述方法主要有（AB）11A、文字描述法B、數字描述法C、表格描述法D、圖形描述法E、形象描述法28、文字描述法具有素材豐富、便于理解、生動鮮明等特點，同時也有一些制約因素。下列屬于文字描述法的制約因素的是（ABCDE）A、表述者的文字功底B、閱讀者的理解偏差C、表述者的主觀傾向D、費時費力E、閱讀者的理解能力29、一般完整的個人人事測評報告包括的容有（ABCDE）A、測評歸類信息B、被測評者的信息C、測評項目和結果D、結果分析、總評和復核意見E、責任人信

18、息30、人員素質測評對招聘的意義有（BCD）A、相比較經濟成本低B、降低人員招聘風險C、有利于人員安置D、為人員的預測和發展奠定基礎E、正確規人員流動31、制訂招聘選拔方案的主要容、圍有（ACD）A、選拔容是所聘職位的主要任職條件B、確定選拔評價的標準C、選擇有效而經濟的測評方法D、設計好選拔評價的程序E、確定好選拔評價的方案32、據學者們對近幾年人員素質測評和面試評價目標統計分析發現，在65種常用面試的目標中，使用頻率最高的有（ABCDE）A、語言表達能力B、應變能力C、綜合分析能力D、業務知識與操作技能E、舉止、邏輯思維和知識面33、我國目前適用的人員素質測評工具主要有（ABC）A、低端測

19、評工具B、中端測評工具C、高端測評工具12D、計算機應用E、統計分析34、人的文化素質主要包括（ADE）A、普通文化素質B、心理素質C、身體素質D、專業理論文化素質E、專業技能素質35、在采用劣汰策略選拔人才時，在實驗設計上的要（AE）A、準確B、先易后難C、時間集中D、成本低E、適度36、在針對中、高級管理者的測量工具選擇中，至少考慮的測驗方式是（AE）。A、人格測驗B、診斷測驗C、方差測驗D、標準測驗E、情境模擬測驗37、在心理測驗中，主要使用的能力測驗方式有（ABDE）A、多項能力測驗B、管理數量分析能力測驗C、標準測驗D、公文筐測驗E、小組討論38、組織層次測評的原則有（BC）A、標準

20、模糊化B、簡潔、短小C、操作方便D、容容量大E、參與圍廣三、名詞解釋：1、素質測評：人員素質測評是根據一定的目的，采用一系列的定性和定量相結合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質進行的測量與評定。132、測評標度：測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態水平的順序和度量。3、關鍵事件法：關鍵事件法是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調查與分析工作的一種方式。其主要原則是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。4、當量量化：當量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行同一性的轉化，對它們進行近

21、似同類同質的量化。5、心理測驗：心理測驗是在標準情境下，依據一定的心理學原理和技術，對行為樣本的心理特征作出推論和分析描述的一種手段。6、暈輪效應：暈輪效應也叫暈輪誤差或光環效應，是一種普遍存在的心理現象。暈輪效應就是一種以偏概全的傾向，即人們在對一個人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據此推論該人的其他方面的特征。7、面試：14面試是一種經過精心設計，在特定場景下，通過主考官與應試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，測評應試者有關素質的方法。8、結構化面試：結構化面試，又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的容、試題評分標準、評分方法、分值結構等一系列問題進行系統的機構化設計的面試形

22、式。9、評價中心：評價中心是由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀評價方法，對測評對象的心理和行為進行評價，從而實現對人性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。10、公文處理：公文處理又叫公文筐作業。與其他測評技術相比，公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式。它是在模擬情境中，通過測評對象對文件的處理情況來評定其潛在的管理能力的一種方法。11、角色扮演：角色扮演又稱模擬面談或即席對話，主要是用以測評人際關系處理能力的情境模擬活動。在這種測評活動中，評價人員設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，需要測評對象扮演某一角色，并模擬實際工作情境中的一些活動

23、，去處理各種問題和矛盾的一種測評形式12、無領導小組討論：15無領導小組討論是由一組測評對象組成一個臨時工作組，討論給定的問題，并做出決策的一種測評形式。評價人員只是通過安排測評對象的討論題目，觀察每個測評對象的表現，給測評對象的各個要素評分，從而對測評對象的能力、素質水平做出判斷。13、信度：信度是指人員素質測評與人員選拔結果的準確性、可靠性與一致性程度。信度是衡量測評結果是否反映所測素質的真實性的主要指標之一，是衡量人員素質測評結果一致性的指標。14、效度：效度指測評結果對所測素質的有效性，反映人員素質測評的真實程度。效度是對測評本身進行檢驗，衡量測評結果是否可以達到預期的目標，即測評結果

24、完成目標的有效程度15、再測信度：再測信度又稱穩定性信度，它用于分析有一定時間間隔的測量結果間的差異程度。再測信度的實質是以相同的測評工具、測評方式對被測者再次測評所得結果的變異程度，表示跨時間的一致性。16、評分者信度：評分者信度主要指多個測評者對同一被測者進行測評時所得的測評結果的一致性程度。評分者的主觀差異是影響評分者信度的主要原因。評分者信度揭示的是測評中的個體誤差17、觀察法：16觀察法是指主試有目的、有計劃地在一定時間里運用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。18、二次量化：二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述

25、后再定量刻畫的量化形式。二次量化的對象一般是那些沒有明顯的數量關系但具有質量或程度差異的素質特征。19、人格測驗：人格測驗就是用標準化的測驗工具，引發被試者述自己的看法，然后對結果進行統計處理，研究分析，從而對人的價值觀、態度、情緒、氣質、性格等素質特征進行測量與評價的一種心理測試方法。四、簡答題：1、簡述素質測評的功能和原則:答：素質測評的功能：1）鑒定功能；2）診斷功能。在人力資源開發與管理中，人員素質測評的診斷功能首先表現出咨詢的作用。3）預測功能。4）激勵功能。5）導向功能。素質測評的原則：1）客觀測評與主觀測評相結合；2）精確測評與模糊測評相結合；3）靜態測評與動態測評相結合；4）分

26、項測評與綜合測評相結合。2、簡述問卷法的優缺點：17優點：1.運用圍廣；2.容易數量化；3.是一種高效調查手段；4.調查結果具有較高的代表性；5.可以避免主觀偏差，減少人為的誤差。缺點：1.問卷的回收率有時難以保證；2.問卷調查資料的質量常常得不到保證；3.被測人員不配合的，數據不夠精確；4.要求被調查者具有一定的文化水平；5.難以將結論直接與被測人員的實際行為進行比較。3、簡述實驗法的優缺點：優點1可以把握因果關系，明確應對的政策；2變量容易控制；3實驗結果精確可靠。缺點：1費時、費力且成本較高；2主試需具有一定的專業知識；3被測人員不自然。4、簡述個人報告的特點和容:答：一個好的素質測評個

27、人報告要體現結構性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點。一般完整的個人人事測評報告包括8項容：（1）測評歸類信息。（2）被測評者信息。（3）測評項目。（4）測評結果。（5）結果分析。（6）總評。（7）復合意見。（8）責任人信息。5、簡述人員素質測評對招聘意義:答：人員素質測評對招聘意義是：（1）降低人員招聘風險；（2）有利于人員的安置與管理；（3）為人員的預測與發展奠定基礎。6、簡述素質測評信息化的特點:答：素質測評信息化并不是一種特定的測評方法，而是諸多素質測評方法在計算機上的再現。它能夠實現對一般素質測評方法的總和，18并為之提供更廣闊得施展舞臺。特點：1）形象性。2）簡易性。3）安全性。（4

28、）科學性。5）經濟性。6）時效性。7、簡述網絡測評及其優勢:答：網絡測評是諸多人員素質測評方法在計算機網絡上的再現。它實現了對一般人員素質測評方法的總和，并為之提供更廣闊的舞臺，對一般測評方法進行了順應時代的改造。網絡測評的主要優勢體現在：（1）經濟性。（2）克服人為干擾的因素。（3）最大限度降低了主觀因素的影響。（4）適應信息時代測評發展的要求。8、無領導小組討論的含義及特點:無領導小組討論是由一組測評對象組成一個臨時工作組，討論給定的問題，并做出決策的一種測評形式。評價人員只是通過安排測評對象的討論題目，觀察每個測評對象的表現，給測評對象的各個要素評分，從而對測評對象的能力、素質水平做出判

29、斷。無領導小組討論的特點：（1）應用圍廣，操作起來比較靈活。（2）提供給測評對象一個平等的相互作用的機會。（3）對評價人員的技術又要求高。9、簡述公文處理的含義、目的及特點。答：公文處理又叫公文筐作業。與其他測評技術相比，公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式。它是在模擬情境中，通過測評對象對文件的處理情況來評定其潛在的管理能力的一種方法。19公文處理的特點是：（1）程序簡單，易于操作。（2）具有很高的工作相關性。（3）信度和效度較高。10、常用行為效標有哪些?答：常用的行為效標有：（1）學術成就；（2）突出貢獻；（3）日常表現；4）團體特征；（5）等級評定。11、素質測評信息化的理論依據:

30、答：人員素質測評信息化的理論依據是：（1）認知心理學理論：（2）非智力理論。（3）項目反應理論：（4）人機交互作用理論：12、問卷法的編制原則：答：問卷法的編制原則：（1）問卷容具有代表性。題目容的具體要求如下：1）問卷容不要太多，否則易造成被測人員的畏難情緒。2）問卷容不應涉及敏感問題，以免被測人員顧慮重重。3）問卷容不能與被測人員的實際生活脫離，否則易導致對問卷不興趣。（2.）問卷語言使用準確；（3）問卷表述方式準確；（4）問卷設計要科學化。五、論述題：1、分析面試和筆試相比較的優勢：答：面試是人力資源開發與管理和人員素質測評的重要環節，它對于深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重

31、要的作用。相20對的筆試等人員素質測評方式而言，面試的作用主要表現在以下幾個方面：（一）面試是主考官與應試者相互溝通、了解的過程；（二）可以彌補筆試的不足，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者；（三）可以靈活、具體、確切地考核一個人的知識、能力、工作經驗及品德特征；（四）可以考察人的儀表、風度、口頭表達能力、反應能力等筆試難以測評到的容。2、如何評價我國歷史上的科舉制度:答：科舉制的意義：改變了我國自古以來在選拔人才過程中只重家世，出身，不重才能的不良風氣，把讀書、考試、為官三者結為一體，建立了一套標準、規的人才選拔制度，擴大了選官的圍，使那些來自社會底層，出身卑微的有識之士能夠涌現出來，是我國

32、人才選拔制度的重大進步，并為其他國家所借鑒。當然，這項制度也存在許多弊端：首先，科舉制隨著我國封建社會的專制統治逐漸加強，他的考試容日趨單一，最終發展到極端，形成八股取士的做法，殘害人才。其次，科舉制注重對人才進行社會學知識考核，而缺少對自然學知識的考核，以致阻礙了自然科學的發展。3、試述投射測驗的特點。答：投射法測驗是以弗洛伊德心理分析的人格理論為依據的。投射研究最大的特點是對所呈現的刺激情境，其意義完全由自己決定，并不是由主試者武斷地代他決定，因此，被測者可毫無顧忌地表現某種21行為或感情，對刺激情境做出反應。在國外投射技術多用在職業興趣測量、態度及人格測驗中。一般比較通用的投射測驗法有：（1）聯想法：通過要求被測人員說出某種刺激（如字詞、墨跡）所引起的聯想，一般指首先引起的聯想。（2）構造法：要求被測人員編造或創造一些東西如故事、圖畫等。（3）完成法：要求被測人員完成某種材料，如語句完成法。（4）選擇或排列法：要求被測人員依據某種原則對刺激材料進行選擇或予以排列。（5）表露法：要求被測人員依據某