1、WORD格式公司理念的重要性公司理念是企業在持續經營和長期發展過程中 ,繼承企業優良傳統 ,適應時代要求 ,由企業家積極倡導 ,全體員工自覺實踐 ,從而形成的代表企業信念、 激發企業活力、推動企業生產經營的團體精神和行為規范。按照不同層次劃分為精神文化型和組織制度型兩類。公司管理理念經營理念即是系統的、根本的管理思想。管理活動都要有一個根本的原則 , 一切的管理都需圍繞一個根本的核心思想進行。 這個核心思想就是我們這里所說的經營理念。所謂經營理念，就是管理者追求企業績效的根據，是顧客、競爭者及科技優勢、 發展方向、共同信念和企業追求的經營目標。 這些可稱為企業的“經營理念。不論是營利組織還是非

2、營利組織，不論是企業，還是團體機關，任何一個組織都需要一套經營理念。事實證明，一套明確的、始終如一的、精確的經營理念，可以在組織中發揮極大的效能。一套經營理念包括三個部分。第一個部分是對組織環境的基本認識，包括社會及其結構、市場、顧客及科技情況的預見。第二個部分是對組織特殊使命的基本認識。第三部分是對完成組織使命的核心競爭力的基本認識。總之，對使命的基本認識是如何在新的經濟與社會環境中脫穎而出的領導地位。經營理念形成是經過日積月累的思考、努力及實踐才能形成和做到的。企業文化理念一個企業之所以被市場認識，關鍵是它必須有與眾不同之處，這就是企業形象。從 企業文化 操作的角度來看，主要是企業的 CI

3、( 企業識別系統 )。 CI 共分三個層面，即：視覺識別 (VI) 、行為識別 (BI) 、理念識別 (MI) 。如果說視覺識別 (VI) 是外在的表，那么理念識別 (MI) 則是內在的質。 一個文質兼備的人，他的言行 (行為識別 )肯定是彬彬有禮的。對于企業識別，人們最熟悉的就是視覺識別。但對企業來講，其實純粹的視覺識別是沒有什么實際意義的。視覺識別只有與行為識別結合在一起才有意義和內涵。一個企業只有具備與眾不同的、良好的行為識別才能給社會公眾留下美好的印象，使人們看到企業的標識時就會聯想到企業與眾不同的行為與體驗。所以，重要的不是企業設計制作了什么圖文視覺的標識，也不在于企業賦予了它什么含

4、義，關鍵是企業做了什么，包括企業每一名員工的行為。這個行為識別包含企業每位員工個體的語言、行為以及整個組織的言行。企業成員做了好的事情，自然會給企業的視覺識別增添積極的附加值，反之，則增添負面的附加值。企業及其成員的日常言行構成了這個企業的 行為識別系統 ，而這些行為識別的具體內容將附加在企業的 視覺識別系統 之中，通過各種展示方式展示給人們。視覺識別的存在和運動則傳遞著企業的行為識別。如人們通過乘坐某航空公司的飛機，會感受到機組人員的服務質量、機內環境狀況等，這些感受一旦形成之后，不論在哪里，如果他看到或聽到某某航空公司的名字、看到航空公司特定的圖文標識等，就會立即感受航空公司的班機與服務。

5、所以，企業標識的寓意不是公司闡釋成什么樣就是什么樣，而是 企業行為識別是什么樣，它就是什么樣一個企業之所以能夠長期給人與眾不同的行為識別，企業的成員能有與眾不同的精神風貌，關鍵是企業有與眾不同的企業理念。如海爾的“真誠到永專業資料整理遠”，支撐著海爾與眾不同的服務質量；沃爾瑪的“永遠讓顧客買到最便宜的商品”的理念，決定了它在全球范圍內實施著最低價的商品采購戰略，其一切經營管理手段都與此理念不無關系。但是這些理念性的東西顧客能否接受，關鍵不在顧客，而在企業的行為。企業能否把這些理念落實到具體的行為上，則決定著顧客接受的程度。如果海爾的“真誠到永遠”只停留在口號上，沒有落實到經營管理的每一環節上，

6、顧客是不買賬的；同樣，如果沃爾瑪沒有把“讓顧客永遠買到最便宜的商品”的理念落實到經營管理的每一環節，落實到每一名員工的行為上，那么顧客也將離它而去。所以，顧客接受企業的文化理念，絕不是接受一句漂亮的口號，而是接受這理念滲透融入到每一名員工的靈魂深處后，外化出來的日常行為習慣。精確地講，就是客戶能否在你這里尋找到物超所值的感覺。如果能尋找到這種感覺，那就說明企業的理念落地了。理念是一個人的靈魂，也是一個企業的靈魂第一，企業的理念一定是全員的理念。不要只是高層或老板的個人理念，要防止老板或班子幾個人一捏估，就下發全員推廣操作的做法。適宜的做法是：一是要尋求企業現存的、最具廣泛性的正面理念；二是要加

7、進去企業主管所希望的價值觀；三是把初次提煉出來的理念條款盡可能廣泛地征求員工的意見，走民主的道路，讓全員參與；四是要征求一下專家的意見，凝練升華。這樣得來的理念就有群眾基礎，即使不是全員的理念，經過上述過程也全員化了。第二，要大張旗鼓地進行宣傳推廣。要讓每一名員工都知道，都盡可能的理解領會，讓理念深入每一名員工的心。具體形式活動可以多種多樣，如果能借助媒體更好。第三，印制成冊，討論學習。把理念以及由此理念派生的理念系列，結合企業的視覺識別和行為識別，使之標準化后印制成冊，成為企業員工隨時隨地可以瀏覽學習討論的標準。第四，讓理念更好地為 企業經營管理 服務。圍繞企業具體的操作流程、管理制度 、行

8、為識別的建立，做好融會貫通工作。要加強培訓，不斷提高全員素養，把培訓工作作為日常性工作。不但新員工要培訓，老員工也要經常輪訓，尤其領導班子更要經常地學習、訓練和研討。同時，也要不斷完善操作流程和制度，使每一流程都能體現出理念的精髓。加強監管和技術防范，領導要帶領全員不斷推陳出新，充分發揮領導的影響力，透過員工的行為能看到企業理念的精神支撐。第五，堅持不懈，必有成效。企業只要堅持不懈重復上述理念落實于企業日常的經營管理工作中，日積月累，企業的理念必將通過全員的日常行為體現出來， 形成企業的整體統一的行為識別。 只要是好的理念顧客自然接受，顧客自然會購買你的產品，接受你的服務，心甘情愿地為你付費。

9、第六，企業理念識別系統 的建立和完善， 要伴隨企業的發展全過程。企業不可能在最初創業時就有完整的理念識別系統，雖然老板可以喊幾句漂亮的口號，但那不是理念。真正的企業理念就是深深融入到每一組織成員的思想深處，物化為每一個經營管理的細節。企業理念在每一個企業員工身上都有烙印，在企業每一角落鏈環上都能閃爍。因此，企業的理念不是朝夕之功。當然，作為企業還是希望盡快縮短理念認同的時間過程，因此企業在選聘人時，要注意理念的一致性，不要選聘理念懸差太大者。有共同理念的人才容易共事。蘋果公司管理理念每當有重要產品即將宣告完成時，蘋果都會退回最本源的思考，并要求將產品推倒重來。 以至于有人認為這是一種病態的品質

10、、 完美主義控制狂的標志。 波士頓咨詢服務公司共調查了全球各行業的 940 名高管，其中有 25% 的人認為蘋果是全球最具創新精神的企業。 “在蘋果公司，我們遇到任何事情都會問：它對用戶來講是不是很方便？它對用戶來講是不是很棒？每個人都在大談特談噢，用戶至上 ，但其他人都沒有像我們這樣真正做到這一點。 ”喬布斯驕傲地說。喬布斯的精英人才文化與對產品和戰略高度聚焦的做法相似， 在人才的使用上， 喬布斯也極力強調“精”和 “簡”。喬布斯曾創立并管理的 Pixar 公司倡導的是沒有 “B團隊 ”，每個電影都是集合最聰明的漫畫家、作家和技術人員的最佳努力而成。 “質量比數量更加重要。”喬布斯表示從若干

11、年前看到 Stephen G. Wozniak 為制造第一臺蘋果機而顯示出的超凡工程學技能的那些日子開始， 喬布斯就相信由頂尖人才所組成的一個小團隊能夠運轉巨大的輪盤， 僅僅是擁有較少的這樣的頂尖團隊就夠了。 為此，他花費大量精力和時間打電話， 用于尋找那些他耳聞過的最優秀人員、 以及那些他認為對于蘋果各個職位最適合的人選。 喬布斯還在 2000 年蘋果的一度停滯期喊出了 “Think Different （另”類思考）的廣告語，他希望這個斥資上億美元宣傳的廣告不僅讓消費者重新認識蘋果， 更重要的是，喚醒公司內員工的工作激情。而喬布斯本人也將一個企業家的能量貢獻于眾多別的CEO 認為是自己不需

12、要親自做的事情中， 不論是校對合作協議、 還是給記者打電話講述一個他認為非常重要的故事，他都會去做。而同時，與很多CEO 不同的是，他很少參加華爾街分析家的研討會，傾向于做一些自己的事情。在員工的眼中， 喬布斯承擔了很多責任，但在很多富于創造性的層面上他又非常放手而不參與。 前蘋果產品營銷主管 Mike Evangelist 離職后在他的博客中透露，喬布斯每一場講演都需要幾個星期的預先準備和上百人的協同工作， 經過精確的細節控制和若干次秘密彩排之后， 喬布斯總是以激情四射的演講者面目出現在現場。 當喬布斯邀請百事可樂總裁約翰 ·斯高利加盟蘋果時， 他這樣說：“難道你想一輩子都賣汽水，

13、不想有機會改變世界嗎？ ” 在這樣的個人化文化指引下， 喬布斯以用戶個人化引導產品和服務， 以員工個人化來塑造公司文化和創新能力， 以自身個人化獲得一種自由和愜意的人生。以曾經由喬布斯掌控的 Pixar 為例， Pixar 最著名的企業文化就是 “以下犯上 ”，娛樂和自由的工作環境， 我行我素、稀奇古怪的員工，隨時隨地隨便提出的新主意， 都構成了一種職業文化中的高度個人化的元素。 “什么中層、部門、領導，這些詞我們統統沒有，這就是我們獨一無二的地方。”這是 Pixar 員工的描述每當有重要產品即將宣告完成時， 蘋果都會退回最本源的思考， 并要求將產品推倒重來。以至于有人認為這是一種病態的品質、

14、 完美主義控制狂的標志。 波士頓咨詢服務公司共調查了全球各行業的 940 名高管，其中有 25% 的人認為蘋果是全球最具創新精神的企業。“在蘋果公司，我們遇到任何事情都會問：它對用戶來講是不是很方便？它對用戶來講是不是很棒？每個人都在大談特談 噢，用戶至上 ，但其他人都沒有像我們這樣真正做到這一點。 ”喬布斯驕傲地說。喬布斯的精英人才文化與對產品和戰略高度聚焦的做法相似， 在人才的使用上， 喬布斯也極力強調“精”和 “簡”。喬布斯曾創立并管理的 Pixar 公司倡導的是沒有 “B團隊 ”，每個電影都是集合最聰明的漫畫家、作家和技術人員的最佳努力而成。 “質量比數量更加重要。”喬布斯表示從若干年

15、前看到 Stephen G. Wozniak 為制造第一臺蘋果機而顯示出的超凡工程學技能的那些日子開始， 喬布斯就相信由頂尖人才所組成的一個小團隊能夠運轉巨大的輪盤， 僅僅是擁有較少的這樣的頂尖團隊就夠了。 為此，他花費大量精力和時間打電話， 用于尋找那些他耳聞過的最優秀人員、 以及那些他認為對于蘋果各個職位最適合的人選。 喬布斯還在 2000 年蘋果的一度停滯期喊出了 “Think Different （另”類思考）的廣告語，他希望這個斥資上億美元宣傳的廣告不僅讓消費者重新認識蘋果， 更重要的是，喚醒公司內員工的工作激情。而喬布斯本人也將一個企業家的能量貢獻于眾多別的CEO 認為是自己不需要

16、親自做的事情中， 不論是校對合作協議、 還是給記者打電話講述一個他認為非常重要的故事，他都會去做。而同時，與很多CEO 不同的是，他很少參加華爾街分析家的研討會，傾向于做一些自己的事情。在員工的眼中， 喬布斯承擔了很多責任，但在很多富于創造性的層面上他又非常放手而不參與。 前蘋果產品營銷主管 Mike Evangelist 離職后在他的博客中透露，喬布斯每一場講演都需要幾個星期的預先準備和上百人的協同工作， 經過精確的細節控制和若干次秘密彩排之后， 喬布斯總是以激情四射的演講者面目出現在現場。 當喬布斯邀請百事可樂總裁約翰 ·斯高利加盟蘋果時， 他這樣說：“難道你想一輩子都賣汽水，不

17、想有機會改變世界嗎？ ” 在這樣的個人化文化指引下， 喬布斯以用戶個人化引導產品和服務， 以員工個人化來塑造公司文化和創新能力， 以自身個人化獲得一種自由和愜意的人生。以曾經由喬布斯掌控的 Pixar 為例， Pixar 最著名的企業文化就是 “以下犯上 ”，娛樂和自由的工作環境， 我行我素、稀奇古怪的員工，隨時隨地隨便提出的新主意， 都構成了一種職業文化中的高度個人化的元素。 “什么中層、部門、領導，這些詞我們統統沒有，這就是我們獨一無二的地方。 ”這是 Pixar 員工的描述。蘋果公司就是有了強大的公司理念才在世界站穩了腳步,中國的公司只要牢牢抓住這些再結合自身實踐一定能闖出一片自己的藍天

18、.嚴歌苓說，人之間的關系不一定從陌生進展為熟識，從熟識走向陌生，同樣是正常進展。人與人之間的緣分，遠沒有想像中的那么牢固，也許前一秒鐘還牽手一起經歷風雨，后一秒就說散就散，所以，你要懂得善待和珍惜。人與人相處，講究個真心，你對我好，我就對你好，你給予真情，我還你真意，人心是相互的。兩個人在一起，總會有人主動，但主動久了，就會累，會傷心，心傷了就暖不回來了，凡事多站在對方的角度想一想，多一份忍耐和謙就，就不會有那么多的怨氣和誤解，也少了一些擦肩而過。做人不要太苛刻，太苛無友，人無完人，每個人都有這樣或那樣的缺點，重在包容。包容是一種大度，整天笑呵呵的人并不是他沒有脾氣和煩惱，而是心胸開闊，兩個懂

19、得相互包容的人，才能走得越久。人與人相處，要多一份真誠，俗語說，你真我便真。常算計別人的人，總以為自己有多聰明，孰不知被欺騙過的人，就會選擇不再相信，千萬別拿人性來試人心，否則你會輸得體無完膚。人與人相處不要太較真，生活中我們常常因為一句話而爭辯的面紅耳赤，你聲音大，我比你嗓門還大，古人說，有理不在聲高，很多時候，讓人臣服的不是靠嘴，而是靠真誠，無論是朋友親人愛人都不要太較真了，好好說話，也是一種修養。俗語說，良言一句三冬暖，你對我好，我又豈能不知，你謙讓與我，我又怎能再得寸進尺，你欣賞我，我就有可能越變越好，你尊重我，我也會用尊重來回報你，你付出愛，必會得到更多的愛。與人相處，要多一份和善，切忌惡語相向，互相傷害就有可能永遠失去彼此，每個人心中都有一座天平，每個人心中都藏一份柔軟，表面再強勢的人，內心也是渴求溫暖的。做人要學會謙虛，虛懷若谷。人人都喜歡和謙虛的人交往，司馬懿說：“臣一路走來，沒有敵人，看見的都是朋友和師長”這.就是胸懷。有格局的人，心中藏有一片海，必能前路開闊，又何愁無友。