1、精選優質文檔-傾情為你奉上XX集團OKR績效考核管理流程1、目的規范公司OKR考核的管理，客觀評價員工的工作狀態，為公平的競爭機制提供依據；開發人力資源，挖掘個人潛能，促使公司人力資本增值；促進企業經營效率的提高和維持，促進組織目標的達成；2、適應范圍本流程適用于集團部門職能部門的OKR管理；3、術語3.1 OKR：OKR全稱是Objectives and Key Results即目標與關鍵成果法，OKR是一套定義和跟蹤重點目標及其完成情況的管理工具和方法。Objectives是目標，Key Results是關鍵成果，KRs是產出導向，而不是做事導向（所謂產出導向就是關注做事情的成果，而不是僅

2、僅關注事情做了沒有）。OKR要求公司、部門、模塊和員工不但要設置目標，而且要明確完成目標的具體行動；4、職責4.1 人力資源部：4.1.1 統籌管理整個公司的OKR績效考核工作；4.1.2 牽頭建立OKR考核體系，制定管理流程、提供考核模板、工具，并負責對各部門進行考核培訓及指導；4.1.3 負責各部門績效考核結果的收集，并據此核算員工獎金；4.1.4 負責OKR考核制度的推廣實施和績效考核效果的調查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況。4.2 各職能部門：4.2.1 負責制訂本部門員工的OKR考核指標，并組織在本部門實施；4.2.2 負責本部門員工考核指標過程的跟進及指標，以及最

3、終的評分；4.3.3 負責本部門員工的績效面談，指導員工績效改進；5、操作方法5.1 OKR制定5.1.1 各部門年度目標的制訂：各每年12月，公司通過的董事會等形式確定第二年的公司發展目標，公司CEO將目標下發至各集團個部門，各部門負責人根據公司的發展目標通過年度經營分析會等形式與CEO協商制訂出屬于各部門的年度目標（附件1-XX年XX部門年度目標），各部門年度目標通過郵件或績效系統向部門內部進行公開，各部門年度目標的完成結果將作為各部門負責人年度考核的評分依據；5.1.2 各模塊OKR制訂：根據各部門的年度考核目標，各模塊負責人通過部門會議與部門負責人協商制訂各模塊的OKR，各模塊內部協商

4、制訂出每個崗位的OKR，各模塊及各崗位的OKR通過郵件或績效系統進行部門內部及人力資源部績效崗公開（各部門根據不同崗位考核周期的不同，制訂不同周期的考核方案）；模塊級OKR的完成情況作為模塊負責人的評分依據，崗位級OKR的完成情況作為模塊內除模塊負責人之外的人員的評分依據（附件2-XX部門XX模塊XX崗位OKR考核表）；5.1.3 模塊及崗位O的設置，由兩部分構成，一個是統領全局的O，根據各模塊/崗位主要工作模塊確定該模塊的全年發展目標，每個考核周期設定3-5個（確定后，一般情況下不再調整），權重由考核人與被考核人溝通確定；每個模塊目標之下，針對每個階段不同的任務目標設定不同的O，最終核算模塊

5、目標的完成結果； 5.1.4以上工作每年1月份之前完成，具體參照當年OKR制訂計劃；5.1.5 OKR設定的基本要求：A：O值設定須是具體的，可量化，具有一定挑戰性的，每個考核周期設定3-5個；B：每個O的KR不超過4個，指向實現目標，以產出或成果為基礎，可衡量，且不是常規的（要求創新）；C：OKR一旦制定，將進行公開，以保證透明度和公平性；5.2 OKR調整5.2.1 部門級年度目標一旦制訂，原則上不再調整，發生以下變化，經CEO批準后方可調整：A：公司戰略發生重大調整；B：公司架構發生重大變革；C：市場情況發生重大變化；D：其他公司管理層認可的情況；5.2.2 各部門內部模塊及各崗位的O，

6、在部門目標發生變化后或者階段性O完成之后，可跟隨進行調整；5.2.3 各部門目標的調整申請，由業務部門向人力資源部發起申請，人力資源部評估滿足調整條件后，按照5.1.1執行；各部門內部調整由各部門內部執行，按照5.1.2執行；5.3定期回顧5.3.1 按照“月度總結、季度回顧、年度自評與他評”的原則，對各部門目標的完成情況進行定期回顧（以半年為周期的部門，則半年自評及他評）；5.3.1.1 各部門每月須對OKR執行情況進行總結，且每月至少回顧一次；可通過模塊會議、月度會議等形式，總結當月各崗位、模塊OKR的執行情況（附件3-XX部門XX模塊X崗位OKR目標月度監控）；5.3.1.2 各部門每個

7、季度須對OKR完成情況進行回顧，且每個季度至少一次。回顧當季度各模塊OKR以及部門目標的完成情況，總結點包括但不限于完成情況、亮點、問題點、下步計劃、所需幫助等內容（附件4-XX部門XX年度目標季度回顧、附件5-XX部門XX崗位OKR績效回顧）；5.3.1.3 在進行總結與回顧的過程中，對已經完成的各級OKR進行關閉，并及時制訂新的模塊及崗位級OKR；5.3.2 對于OKR的總結及回顧需要形成文件記錄（附件3-5），并通過郵件或EHR等在各部門內部及人力資源部門績效管理崗進行公布；5.3.3 根據各級OKR的完成情況以及不足，考核人要對被考核人進行及時的跟進與輔導，提升其工作技能；5.4 OK

8、R得分核算5.4.1 考核周期結束后次月，對各級OKR的完成情況進行評分，考核人對考核周期內所有O的完成情況進行自評，由被考核人進行復評；5.4.2 崗位OKR由模塊負責人復評，部門負責人終評，按照6:4的比例計算得分，模塊OKR得分則以部門負責人評分為準；5.4.3 年度OKR得分的計算方式：分模塊下O的平均分*各模塊所占權重的和；5.5 考核評級5.5.1 考核評級有兩部分構成，一部分為OKR評分，一部分為員工價值觀評分，包含但不限于工作態度、日常表現、對公司企業文化的認可等，按照7:3的比核算最終得分；5.5.2員工價值觀評分：各模塊負責人由部門負責人進行終評，各崗位評分由模塊負責人及部

9、門負責人按照6:4的比例評定得分；5.5.3 執行年度考核的個人，年度考核成績=個人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%5.5.4 根據各部門內部得分排名進行評級，評級標準及比重參見人力資源部門具體方案；5.6 結果應用5.6.1 獎金發放：當期考核結果，應用于當期獎金的發放，具體參見相關崗位績效方案；5.6.2 績效面談：考核人根據績效考核成績優劣，與被考核人實施績效面談，分析績效考核成績偏差、績效短板和改進方法等，在考核成績確定一個月內面談完成，人力資源部門對面談結果將進行抽查；5.6.3 人員優化，連續兩個考核周期評級為最后一級，公司有權與其解除勞動合同；5.6.4員工的年度調

10、薪、晉升、換崗、培訓、評優等，具體參見相關規定；5.7 績效申訴5.7.1 申訴渠道：為了保證績效考核結果的準確性，每位被考核人，在對自己績效考核結果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向人力資源部績效管理崗提出申訴；5.7.2 處理流程：人力資源部將充分調查和聽取各方面的意見，在認真分析的基礎上，提出解決方法，作最后裁定；6、標準或模板附件1-XX年XX部門年度目標附件2-XX部門XX模塊XX崗位OKR考核表附件3-XX部門XX模塊X崗位OKR目標月度監控附件4-XX部門XX年度目標季度回顧附件5-XX部門XX崗位OKR績效回顧也許你最后也沒能環游世界，可是你在實現夢想的途中找到了自己。那是能夠為了一個目標默默努力的自己，不抱怨，不浮躁，不害怕孤單，沉默卻又努力的自己。說不定你想要苦苦追尋的夢想，已經握在你手中了。我們會覺得焦慮，無非因為現在的我們，跟想象中的自己很有距離，不喜歡現在的自己。只有拼命地想辦法去改變，只有馬上行動起來，因為這個事情只有你自己能做到，只有你自己能找到出口。不要害怕改變，那些真正愛你的人會理解你，會包容你的缺點，接受你的改變，祝福你的未來。而那些說你變了的人，不用理會他們，那只是因為你不再按照他們想要的生活軌跡生活而已。記住那些一直陪