1、人員招聘與配置人員招聘與配置 勵志、拓新，我們共創未來！勵志、拓新，我們共創未來！企業人力資源管理師企業人力資源管理師(二級二級)員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (一一) )建立員工素質測評標準體系的意義建立員工素質測評標準體系的意義是構建企業人員招聘與配置體系的重要組成部分明確企業用人的標準,有利選拔最適合企業的人才也是現代企業人力資源管理其他模塊工作開展的重要基礎之一(如培訓與開發、薪酬福利)員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (二二) )員工素質測評的基本原理員工素質測評的基本原理個體差異原理個體差異原理 不同的人做不同的工作有著不同的效果和效

2、率。工作差異原理工作差異原理 需要完成不同工作任務人的素質是不同的。人崗匹配原理人崗匹配原理人適其事、事宜其人,以員工素質測評為量人的尺度)工作要求與員工素質相匹配工作報酬與員工貢獻相匹配 員工與員工之間相匹配崗位與崗位之間相匹配員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (三三) ) 員工素質測評的類型員工素質測評的類型依據測評的著眼點和目的不同依據測評的著眼點和目的不同, ,可分為四類測評可分為四類測評選拔性測評選拔性測評以選拔優秀員工為目以選拔優秀員工為目 主要特點主要特點: :1)1)強調測評的區分功能強調測評的區分功能, ,即要把不同素質即要把不同素質、不同水平的人區、不

3、同水平的人區別開來別開來;2)2)測評標準剛性強測評標準剛性強, ,測評標準應當精確測評標準應當精確, ,不能含糊不清不能含糊不清; ;3)3)測評過程強調客觀性測評過程強調客觀性, ,盡可能實現測評方法的數量化和規范化盡可能實現測評方法的數量化和規范化; ;4)4)測評標準具有靈活性測評標準具有靈活性, ,以客觀以客觀、便于操作與相關性為前提。、便于操作與相關性為前提。5)結果體系為等級或分數。結果體系為等級或分數。員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (四四) )開發性測評開發性測評以開發員工素質為目的以開發員工素質為目的 主要特點主要特點: :為了了解測評對象在哪些方面

4、存在不足、優勢為了了解測評對象在哪些方面存在不足、優勢, ,從而從而為測評對象指出努力方向為測評對象指出努力方向, ,為組織提供開發依據。為組織提供開發依據。 測評結束后測評結束后, ,應當針對測評結果提出開發建議。應當針對測評結果提出開發建議。診斷性測評診斷性測評以了解現狀或查找根源為目的以了解現狀或查找根源為目的( (例如例如: :員工滿意員工滿意度調查度調查) ) 主要特點主要特點: :1)1)測評內容或者精細測評內容或者精細( (查找原因查找原因),),或者全面或者全面( (了解現狀了解現狀););2)2)結果不公開結果不公開; ;3)3)有較強的系統性有較強的系統性, ,從表面特征觀

5、察入手從表面特征觀察入手, ,分析原因分析原因, ,作出診斷作出診斷, ,最后提出對策方案。最后提出對策方案。員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (五五) )考核性測評考核性測評以鑒定或驗證某種素質是否具備以鑒定或驗證某種素質是否具備, ,以及具備的程以及具備的程度為目的度為目的; ;其經常穿插在選拔性測評中。其經常穿插在選拔性測評中。 主要特點主要特點: :1)1)概括性概括性, ,測評的范圍比較廣泛測評的范圍比較廣泛, ,涉及素質表現各方面涉及素質表現各方面, ,是一種總是一種總結性測評。結性測評。2)2)結果要求有較高的信度和效度結果要求有較高的信度和效度, ,結果要

6、有據可查并能夠得到驗結果要有據可查并能夠得到驗證。證。員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (六六) ) 員工素質測評的主要原則員工素質測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結合客觀測評與主觀測評相結合在測評過程中盡量采用客觀的在測評過程中盡量采用客觀的測評手段和方法測評手段和方法, ,又不能忽視主觀性綜合評定的作用。又不能忽視主觀性綜合評定的作用。定性測評與定量測評相結合定性測評與定量測評相結合 定性測評定性測評: :采取經驗判斷與觀察的方法采取經驗判斷與觀察的方法, ,側重從行為的性質方側重從行為的性質方面對素質進行測評。面對素質進行測評。定量測評定量測評: :采用量化的方法

7、采用量化的方法, ,側重從行為的側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。數量特點方面對素質進行測評。 只從定性內容上去測評素質是不深入的只從定性內容上去測評素質是不深入的, ,而僅從定量形式方面而僅從定量形式方面去測評素質去測評素質, ,則往往是不全面的則往往是不全面的, ,二種測評形式需要有機結合。二種測評形式需要有機結合。素質測評與績效測評相結合素質測評與績效測評相結合員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (七七) )靜態測評與動態測評相結合靜態測評與動態測評相結合 靜態測評靜態測評: :是指對被測評者已形成的素質水平進行分析評判是指對被測評者已形成的素質水平進行分析評判

8、, ,不考慮素質前后的變化。不考慮素質前后的變化。優點是優點是: :可以看清被測評者之間的相互可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到某種標準。差異及是否達到某種標準。缺點是缺點是: :忽視了被測評者的原有基礎忽視了被測評者的原有基礎與今后的發展趨勢。與今后的發展趨勢。 動態測評動態測評: :根據素質形成與發展的過程而不是結果進行測評根據素質形成與發展的過程而不是結果進行測評; ;是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行測評。是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行測評。 面試、評價中心是動態測評面試、評價中心是動態測評, ,心理測驗、筆試是靜態測評。心理測驗、筆試是靜態測評。員工素質

9、測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (八八) )分項測評與綜合測評相結合分項測評與綜合測評相結合 分項測評分項測評: :是把素質分解為一個個的項目分別獨立進行測評是把素質分解為一個個的項目分別獨立進行測評, ,然然后把測評結果簡單相加。后把測評結果簡單相加。 綜合測評綜合測評: :則是對綜合素質的各方面進行整體性測評。則是對綜合素質的各方面進行整體性測評。素質測評是一種復雜的行為系統,進行分項測評有助于提高測評的準確性,但素質被分解為一個個要素后,不少整體的特點將被弱化,盡管最后相加也反映不了其原貌;因此在實際測評工作中,提倡將分項測評與綜合測評進行結合。員工素質測評量化的主要形式

10、員工素質測評量化的主要形式 一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化及當量量化等形式。(參考教材)員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (十十) )素質測評標準體系素質測評標準體系 其是員工測評與選拔活動的中心與紐帶,它把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結果聯為一體。( (一一) )素質測評標準體系的要素素質測評標準體系的要素 測評與選拔體系及其分數等級、評語,在測評與選拔過程中,是充當一種價值等價物的作用,它一般由標準標準、標度標度、標記標記三個要素組成。 標準標準 所謂標準,是指測評標準體系的內在規定,常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的

11、描述與規定。 依照標準的表現形式可分為:員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (十一十一) ) 依照依照標準標準的表現形式可分為的表現形式可分為: :1)1)評語短句式評語短句式 例如例如: :面試中面試中“語言表達能力語言表達能力”的測評指標之一是的測評指標之一是“信息分析準確性信息分析準確性”可用可用如下評語短句來揭示如下評語短句來揭示“信息分析準確信息分析準確” ” 、 “ “部分信息分析不準確部分信息分析不準確” ” 、 “信息分析不準確信息分析不準確”2)2)設問提示式設問提示式 以問題形式提示測評主題來把握測評指標特征。以問題形式提示測評主題來把握測評指標特征。3

12、)3)方向指示式方向指示式 只規定了從那些方面去測評只規定了從那些方面去測評, ,并沒有具體規定測評并沒有具體規定測評的標志與標度的標志與標度, ,而是讓測評主題自己把握。而是讓測評主題自己把握。員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (十二十二) ) 標記標記 即對應不同標度(范圍、強度、頻率)的符號表示,通常用字母(A、B 、C) 、 漢字(甲、乙、丙) 、或數字(1 、 2 、 3)來表示。執行力測評指標設計舉例執行力測評指標設計舉例測評測評 指標指標 測評標準測評標準 測評標度和標記測評標度和標記 執執 行行 力力1、能執行上級工作指令,并在規定時間內完成 2、能運用現

13、有工作資源,并有效控制資源成本 3、達到工作目標,并超過工作目標要求A 經常 B時常 C尚可 D偶爾 E未能 A 經常 B時常 C尚可 D偶爾 E未能 A 經常 B時常 C尚可 D偶爾 E未能員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (十三十三) )(二)測評標準體系的構成 測評標準體系的測評標準體系的橫向結構橫向結構 將需要測評的員工素質的要素進行分解將需要測評的員工素質的要素進行分解, ,并列出相應的項目。并列出相應的項目。 (1)(1)結構性要素結構性要素 身體要素身體要素: :生理健康、體力狀況生理健康、體力狀況 心理要素心理要素: :智能、品德、文化等方面素質智能、品德

14、、文化等方面素質 (2)(2)行為要素行為要素 工作性質工作性質: :工作的難度、責任、周期、范圍、地位等要素工作的難度、責任、周期、范圍、地位等要素 組織背景組織背景: :人際關系、群體素質、領導因素、組織狀況等要素人際關系、群體素質、領導因素、組織狀況等要素 (3) (3)工作績效要素工作績效要素 工作績效是一個人的素質和能力水平的綜合表現工作績效是一個人的素質和能力水平的綜合表現, ,主要包括一個人主要包括一個人工作的數量、質量、效率、人才培養等要素工作的數量、質量、效率、人才培養等要素員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (十四十四) ) 測評標準體系的測評標準體系的

15、縱向結構縱向結構 測評標準體系中,縱向結構包括測評內容、測評目標、測評指標,他們是測評標準體系的不同層次。 測評內容測評內容: :是測評所指向的具體對象與范圍,例如管理人員素質測評中的“德”與“才”的考核項。 測評目標測評目標: :是對測評內容篩選綜合后的產物,例如管理人員素質測評中的“德德” 考核項中“誠實” 、 “正直” 、 “謙虛”。 測評指標測評指標: :是素質測評目標操作化的表現形式,測評指標的編制包括對測評目標內涵與外延的分析和標志的尋找,一個測評目標可能要用幾個指標來揭示,幾個目標也可公用一個指標。例如管理人員素質測評中的“德德” 考核項中測評目標之一的“謙虛謙虛” ,其測評指標

16、在設定時就可以考慮在取得工作成績時、在對待下屬時、受到嘉獎后等測評指標等測評指標。員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (十五十五) ) 測評標準體系的測評標準體系的類型類型 效標參照性標準體系效標參照性標準體系: : 依據測評內容與測評目的形成的測評標準體系,一般情況下對測評對象的內涵直接描述。例如例如: :飛行員的選拔、企業對外招聘人員,其對工作本身的描述是直接的。 常模參考性指標體系常模參考性指標體系: :是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。例如例如: :國家公務員的選拔標準屬于常模參考性標準,這里的選拔標準不是客觀、絕對的,是主觀、相對的,是由參加選拔的所有候

17、選人的“一般”水平決定。高于“一般”水平的人被選拔,低于“一般”水平的人被淘汰。 員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (十六十六) ) 品德測評法品德測評法 FRCFRC品德測評法品德測評法( (借助計算機分析技術借助計算機分析技術, ,對被測評人報告的表對被測評人報告的表征行為進行分析征行為進行分析, ,作出定性與定量的評定作出定性與定量的評定) ) 問卷測評法問卷測評法(16PF(16PF等等方法等等方法) ) 投射技術投射技術 廣義的投射技術廣義的投射技術: :是指把那些真實的測評目的加以隱蔽的一是指把那些真實的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。切間接測評技術。狹義

18、的投射技術狹義的投射技術: :是指把一些無意義的、模是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測試者面前現在被測試者面前, ,不給任何提示、說明不給任何提示、說明, ,然后問被測評者看然后問被測評者看到、聽到或想到什么。到、聽到或想到什么。員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (十七十七) ) 知識測評知識測評 實際上是對人們掌握的知識量、知識結構和知識水平的測量與實際上是對人們掌握的知識量、知識結構和知識水平的測量與評定。評定。 美國教育學家布盧姆美國教育學家布盧姆將知識測評分為六

19、個測評層次將知識測評分為六個測評層次: :知識、理解、應知識、理解、應用、分析、綜合、評價。用、分析、綜合、評價。我國測評專家我國測評專家根據布盧姆的認知目標六層次根據布盧姆的認知目標六層次, ,結合結合我國知識測評實踐我國知識測評實踐, ,提出了知識測評的三個層次提出了知識測評的三個層次: :記憶、理解、應用。記憶、理解、應用。 能力測評能力測評 一般能力測評一般能力測評: :即通常所說的智力測評即通常所說的智力測評 特殊能力測評特殊能力測評: :即某些組織、行業、崗位的特定能力的測評即某些組織、行業、崗位的特定能力的測評, ,具有專業特色與要求。例如具有專業特色與要求。例如: :駕駛員崗位

20、的車輛駕駛能力駕駛員崗位的車輛駕駛能力 創造力測評創造力測評 學習力測評學習力測評 員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (十八十八) ) 企業員工素質測評的具體實施企業員工素質測評的具體實施(一一)準備階段準備階段 收集必備的資料收集必備的資料 組織強有力的測評小組組織強有力的測評小組( (測評人員必需具備測評人員必需具備: :堅持原則堅持原則, ,公正公正; ;有主見有主見, ,善于獨立思考善于獨立思考; ;有一定測評工作經驗有一定測評工作經驗; ;有一定文化水平有一定文化水平; ;有事業心有事業心, ,不怕得罪不怕得罪人人; ;作風正派作風正派, ,公道公道; ;了解被

21、測評對象的基本情況了解被測評對象的基本情況) ) 測評方案的制定測評方案的制定 確定被測評對象范圍和目的確定被測評對象范圍和目的; ;設計和審查員工素質能力的指標和參照標設計和審查員工素質能力的指標和參照標準準; ;編制或修訂員工素質能力測評的參照標準編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。 選擇合理的測評方法選擇合理的測評方法 人力資源測評方法通常采用四個指標人力資源測評方法通常采用四個指標, ,即效度、公平程度、實用性和成即效度、公平程度、實用性和成本本( (當前常用的當前常用的1111種測評方法及效度比較請參見教材種測評方法及效度比較請參見教材) )。 員工素質測評標準體系的構建員工素質測

22、評標準體系的構建( (十九十九) ) 企業員工素質測評的具體實施企業員工素質測評的具體實施(二二) )實施階段實施階段( (是測評過程的核心是測評過程的核心) ) 測評前動員測評前動員 測評時間和環境的選擇測評時間和環境的選擇 測評操作流程測評操作流程( (三三) )測評結果的調整測評結果的調整 測評結果誤差的原因測評結果誤差的原因 測評結果的常用分析方法分析測評結果的常用分析方法分析( (集中趨勢、離散趨勢分析、相關集中趨勢、離散趨勢分析、相關分析、因素分析分析、因素分析) ) 測評數據處理測評數據處理( (四四) )測評結果的分析測評結果的分析要素分析法、綜合分析法、曲線分析法要素分析法、

23、綜合分析法、曲線分析法 企業員工測評實施案例企業員工測評實施案例( (請參見教材請參見教材) ) 員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (二十二十) )企業人才測評的誤區企業人才測評的誤區人才測評是選拔人才的最準確的依據 只有測評軟件才是科學的 只有國外的測試工具才是可靠的 人才測評就是筆試 網上測試速度快、費用低，是很有效的測試手段知名大學畢業生、獵頭推薦人才、行業知名人士不需要測評員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建( (二十一二十一) )企業適用人才測評的建議企業適用人才測評的建議依據企業自身實力來選擇使用人才測評工具 人才測評對企業的使用價值并不局限于

24、在招聘人選時使用 人才測評在企業的推行是需要持之以恒并不斷完善的 面試的組織和實施面試的組織和實施( (一一) )面試的特點面試的特點: 以談話和觀察為主要工具 是雙向溝通的過程 具有明確的目的性 是依照預先設計的程序進行的 面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的面試的類型面試的類型: 依據面試的標準化程度依據面試的標準化程度: :結構化面試、非結構化面試 依據面試實施的方式依據面試實施的方式: :單獨面試、小組面試 依據面試的進程依據面試的進程: :一次面試、分階段面試 依據面試題目的內容依據面試題目的內容: :一次面試情景性面試、經驗性面試(問與面試者過往工作經驗有關的問題) 依據實

25、際面試工作的不同情況依據實際面試工作的不同情況, ,選擇適合企業的面試類型選擇適合企業的面試類型 面試的組織和實施面試的組織和實施( (二二) )面試的發展趨勢面試的發展趨勢: 面試形式豐富多樣 結構化面試成為面試主流 提問的彈性化 面試測評的內容不斷擴展 面試官的專業化(面試測評專家面試測評專家企業面試測評專家企業面試測評專家; ;HR招聘人員必需學習、了解、掌握滿足面試需要的企業業務流程、產品知識及相關崗位專業知識) 面試的理論和方法不斷發展 面試是需要面試是需要企業高管企業高管重視、支持的重視、支持的! ! 面試也需要面試也需要企業企業投入相應人力、物力來保障的投入相應人力、物力來保障的

26、! 面試更需要面試更需要企業企業HRHR招聘人員招聘人員高度關注、鉆研的高度關注、鉆研的! 面試的組織和實施面試的組織和實施( (三三) )面試的基本程序面試的基本程序:( (一一) )面試準備階段面試準備階段 制定面試指南制定面試指南: :面試團隊的組建、面試準備;確定面試提問分工和順序( (在多名面試官存在的情況下確定面試主考官和在多名面試官存在的情況下確定面試主考官和面試主持人面試主持人) )、面試提問技巧、面試評分辦法 準備面試問題準備面試問題: :確定崗位才能的構成和比重、準備好面試問題 評估方式的確定評估方式的確定: :確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表 培訓面試考官培訓

27、面試考官: :特別是對非HR部門面試官的基本面試技巧的培訓 面試的組織和實施面試的組織和實施( (四四) )面試的基本程序面試的基本程序:( (二二) )面試實施階段面試實施階段 面試關系建立階段面試關系建立階段 面試導入階段面試導入階段 面試核心階段面試核心階段 面試確認階段面試確認階段 面試結束階段面試結束階段 如有需要或無法形成最終錄用意見,可安排下一輪面試( (三三) )面試總結階段面試總結階段 面試綜合評價面試綜合評價 面試結論的確定面試結論的確定( (慎重下決定慎重下決定) ) 面試的組織和實施面試的組織和實施( (五五) )面試中的常見問題面試中的常見問題: 面試目的不明確面試目

28、的不明確 面試標準不具體面試標準不具體 面試缺乏系統性面試缺乏系統性 面試問題設計不合理面試問題設計不合理 面試考官的偏見面試考官的偏見 1)1)第一印象第一印象 2)2)對比效應對比效應 3)3)暈輪效應暈輪效應( (以點帶面以點帶面) 4) 4)錄用壓力錄用壓力! 面試過程中面試過程中, ,面試官缺乏面試技巧面試官缺乏面試技巧 面試過程中面試過程中, ,面試官表露或表達了個人對應聘者的錄取與面試官表露或表達了個人對應聘者的錄取與否的意見否的意見 面試過程受人為因素干擾中斷面試過程受人為因素干擾中斷, ,缺乏連貫性缺乏連貫性 面試的組織和實施面試的組織和實施( (六六) )面試中的實施技巧面

29、試中的實施技巧: 面試前的充分準備面試前的充分準備( (包括面試官自身形象的注重包括面試官自身形象的注重) ) 靈活提問靈活提問 多聽少說多聽少說 善于提取要點善于提取要點 進行階段性總結進行階段性總結 排除各種干擾因素排除各種干擾因素 不要帶有個人偏見不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考在傾聽時注意思考 注意個人肢體語言溝通的注意個人肢體語言溝通的準確準確運用運用 靈活靈活應證個人應聘簡歷信息的真實性應證個人應聘簡歷信息的真實性 掌握面試主動掌握面試主動, ,控制住面試主導權控制住面試主導權 特殊情況下特殊情況下, ,面試官之間的默契配合面試官之間的默契配合 隨時關注隨時關注應聘者的心理狀態變

30、化應聘者的心理狀態變化, ,調整面試策略調整面試策略 面試的組織和實施面試的組織和實施(七七)傾聽傾聽是進行有效面試的根基！是進行有效面試的根基！有效面試的基礎是什么有效面試的基礎是什么? 面試的組織和實施面試的組織和實施(八八)打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號只看細節、事實，忽略整個全景“處理”信息不當傾聽的陷井傾聽的陷井可視性的,外表的：55%（非語言的）語調語調 38% 38%語言（即內容） 7%如何判斷候選人答案的真實性溝通課上都會提起這樣的比例-面試的組織和實施面試的組織和實施(九九) 面試的組織和實施面試的組織和實施( (十十) )意識到你的非語言的暗示意識到你的非語言

31、的暗示目光接觸目光接觸友好、真誠、自信友好、真誠、自信瞇眼睛瞇眼睛不同意、反感、生氣不同意、反感、生氣不接觸目光不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大鼻孔張大生氣、受挫生氣、受挫搖頭搖頭不贊同、不相信、震驚不贊同、不相信、震驚手抖手抖緊張、焦慮、恐懼緊張、焦慮、恐懼打哈欠打哈欠厭倦厭倦身體前傾身體前傾感興趣、注意感興趣、注意搔頭搔頭迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信坐姿筆直坐姿筆直自信、果斷自信、果斷微笑微笑滿意、理解、鼓勵滿意、理解、鼓勵坐在椅子邊坐在椅子邊緣緣焦慮、緊張、有理解力的焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇咬嘴唇緊張、害怕、焦慮緊張、害怕、焦慮搖椅子搖椅子厭倦、自以

32、為是、緊張厭倦、自以為是、緊張跺腳跺腳緊張、不耐煩緊張、不耐煩駝背坐著駝背坐著缺乏安全感、消極缺乏安全感、消極雙臂交雙臂交叉胸前叉胸前生氣、不同意、防衛、進生氣、不同意、防衛、進攻攻懶散地坐懶散地坐在椅子上在椅子上厭倦、放松厭倦、放松拾一下眉毛拾一下眉毛懷疑、吃驚懷疑、吃驚 面試的組織和實施面試的組織和實施( (十一十一) ) 結構化面試的組織與實施結構化面試的組織與實施:結構化面試的類型結構化面試的類型 背景性問題背景性問題 知識性問題知識性問題 思維性問題思維性問題 經驗性問題經驗性問題 情景性問題情景性問題 壓力性問題壓力性問題 行為性問題行為性問題結構化面試的一種特殊類型方法結構化面試

33、的一種特殊類型方法行為描述面試行為描述面試行為描述面試行為描述面試: :與一般的結構化方法區別在于與一般的結構化方法區別在于, ,它采用的面試它采用的面試問題都是問題都是基于關鍵崗位勝任特征基于關鍵崗位勝任特征( (或稱勝任力或稱勝任力) )的的行為性問題行為性問題。這種面試方法在對這種面試方法在對目標崗位目標崗位進行充分而進行充分而深入分析深入分析基礎上基礎上, ,對崗位對崗位所需的所需的關鍵勝任特質關鍵勝任特質進行進行清晰的界定清晰的界定, ,然后在應聘者然后在應聘者過去的經歷過去的經歷中探測與這些要求相關的中探測與這些要求相關的行為樣本行為樣本, ,在勝任特質的層次上對應聘在勝任特質的層

34、次上對應聘者做出評價。者做出評價。 面試的組織和實施面試的組織和實施( (十二十二) )行為描述面試行為描述面試行為描述面試實質行為描述面試實質: : 用過去的行為預測未來的行為用過去的行為預測未來的行為 識別關鍵性的工作要求識別關鍵性的工作要求 探測行為樣本探測行為樣本行為描述面試的假設前提行為描述面試的假設前提: : 一個人過去的行為最能預示其未來的行為一個人過去的行為最能預示其未來的行為 說和做是截然不同的兩碼事說和做是截然不同的兩碼事行為描述面試的四要素行為描述面試的四要素:(Star):(Star) 情景情景 ( (應聘者經歷過的特定工作情景或任務應聘者經歷過的特定工作情景或任務)

35、) 目標目標 行動行動 結果結果面試的組織和實施面試的組織和實施( (十三十三) )基于選拔性素質模型的結構化面試步驟基于選拔性素質模型的結構化面試步驟(一一)構建選拔性素質模型構建選拔性素質模型 組建測評小組組建測評小組( (高管、高管、HRHR管理人員、招聘崗位部門負責人、招管理人員、招聘崗位部門負責人、招聘崗位的資深任職者聘崗位的資深任職者) )并對測評小組進行培訓并對測評小組進行培訓; ; 從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本; ; 對測驗樣本進行人格測驗對測驗樣本進行人格測驗, ,總結各個被測人員的素質特征總結各個被

36、測人員的素質特征; ; 將測評結果進行綜合將測評結果進行綜合, ,列出招聘崗位選拔性素質表列出招聘崗位選拔性素質表 將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級, ,繪制選拔性素質繪制選拔性素質線線, ,構建選拔性素質模型構建選拔性素質模型( (表格設計請參考教材表格設計請參考教材) )(二二)設計結構化面試提綱設計結構化面試提綱 針對選拔性素質模型針對選拔性素質模型, ,每個素質就是一個測評指標每個素質就是一個測評指標 專家針對每個測評指標設計一系列問題并對問題進行完善專家針對每個測評指標設計一系列問題并對問題進行完善 面試的組織和實施面試的組織和實施( (十

37、四十四) ) 將問卷發給該崗位的部分員工將問卷發給該崗位的部分員工, ,進行預先測進行預先測試試, ,檢驗其有效性檢驗其有效性, ,若通過則形成最終問卷若通過則形成最終問卷; ;反之反之, ,則需重新設計問題則需重新設計問題, ,直至形成最終問卷。直至形成最終問卷。 編寫結構化面試大綱編寫結構化面試大綱( (是結構化面試的一種是結構化面試的一種表現形式表現形式, ,請參見教材請參見教材) )( (三三) )制定評分標準和等級評分表制定評分標準和等級評分表表格形式可依據企業實際招聘工作需要而定表格形式可依據企業實際招聘工作需要而定,并非嚴格依照教材提供的表格形式設定并非嚴格依照教材提供的表格形式

38、設定 面試的組織和實施面試的組織和實施( (十五十五) )(四四)培訓結構化面試官培訓結構化面試官,提高結構化面試的信度和提高結構化面試的信度和效度效度(五五)評分評分 (六六)決策決策結構化面試結構化面試依據企業外部環境的變化和企業自依據企業外部環境的變化和企業自身的發展身的發展,企業對任職者的要求是會發生變化的企業對任職者的要求是會發生變化的,我們持續對本企業的結構化面試進行相我們持續對本企業的結構化面試進行相的動態開的動態開發發。群體決策法的組織與實施群體決策法的組織與實施(多人、多決策部門共多人、多決策部門共同進行招聘同進行招聘)無領導小組討論的組織與實施無領導小組討論的組織與實施(

39、(一一) ) 評價中心的定義評價中心不是一個地理概念評價中心不是一個地理概念, ,而是一種人事測評的綜合方法,它綜合使用多種測評技術來測評應試者。優點優點: :使用情景性的測評方法對應聘者的某一特征行為進行觀察和評價,具有較高的客觀性。缺點缺點: :評估過程花費時間較多,適用于企業高級管理、核心、關鍵崗位,且要求面試官掌握一定的專業測評技巧。評估中心的內容包括評估中心的內容包括:公文處理、無領導小組討論無領導小組討論、即席發言、角色扮演、與人談話、案例分析、面談模擬、事實判斷、小組任務、管理游戲等內容。 世界世界500500強企業及國內知名企業強企業及國內知名企業華為、聯想等等在招聘時常使用此

40、種方法;包括贏在中國的選拔賽贏在中國的選拔賽也使用此種方法。無領導小組討論的組織與實施無領導小組討論的組織與實施( (二二) ) 無領導小組討論的定義無領導小組討論的定義簡稱LGD是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數量的一組被評人(69人),在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論,討論中各個成員處于平等的地位,并不制定小組的領導或主持人。 通常,被評價人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案,評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察觀察評價被評價者的領導力、人際溝通技巧、主動性、口頭表評價被評價者的領導力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、達能力、 說服力、自

41、信心等能力說服力、自信心等能力。 一般情況下,無領導小組討論都要錄像,然后評價人員依據錄像進行評分。無領導小組討論的組織與實施無領導小組討論的組織與實施( (三三) ) 無領導小組討論法的類型無領導小組討論法的類型 無情景性討論、情景性討論無情景性討論、情景性討論 不定角色討論不定角色討論( (小組應聘者在討論中可以自小組應聘者在討論中可以自由就所討論問題發表自己的見解由就所討論問題發表自己的見解, ,既可以以局中既可以以局中人的身份進行主管分析人的身份進行主管分析, ,也可以從旁做客觀評論也可以從旁做客觀評論) ) 指定角色討論指定角色討論( (小組應聘者分別被賦予一個小組應聘者分別被賦予一

42、個固定的角色固定的角色, ,以各自不同的身份參與討論以各自不同的身份參與討論, ,角色利角色利益不完全一致益不完全一致, ,進行自由討論并達成小組一致意進行自由討論并達成小組一致意見見) )無領導小組討論的組織與實施無領導小組討論的組織與實施( (四四) ) 無領導小組討論法的優點無領導小組討論法的優點 具有生動的人際互動效應具有生動的人際互動效應 能在被評價者之間產生互動能在被評價者之間產生互動 討論過程真實討論過程真實, ,易于客觀評價易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點被評價者難以掩飾自己的特點 測評效率高測評效率高 無領導小組討論法的缺點無領導小組討論法的缺點 題目的質量影響測評的質量題目的質量影響測評的質量( (題目需要有很高的質量題目需要有很高的質量, ,要能反映要能反映崗位能力需求崗位能力需求, ,與實際工作相關聯與實際工作相關聯, ,還要能激發被評價者具有個體差還要能激發被評價者具有個體差異性行為異性行為) ) 對評價者和測評標準的要求高對評價者和測評標準的要求高 應聘者表現易受到同組其他成員影響應聘者表現易受到同組其他成員影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能