1、企業 激勵機制研究摘要隨著我國經濟的快速發展，企業人才在企業的地位越來越重要，并逐漸成為企業的主力軍。員工在個性特征、心理需求及價值觀念等方面的特殊性，使得傳統的管理模式受到挑戰。所以，建立科學有效的激勵機制，最大限度地激發員工的工作積極性，成為當前我國企業發展亟待解決的重要問題。首先介紹了與員工激勵機制相關的國內外研究現狀，闡述了員工激勵機制的相關理論，分析了企業激勵機制存在的主要問題，并從企業外部環境、企業本身、員工個人三個角度對問題產生的原因進行分析。并根據分析所得結論，借鑒國內外一些案例的成功方案，設計了基于物質利益、個人發展及工作環境激勵因素的員工激勵機制。關鍵詞:企業;激勵因素;激

2、勵機制AbstractWith China's rapid economic development, enterprise talent is becoming increasingly important in the enterprises, and gradually become the main force of enterprises. Special staff in personality, psychological needs and values and so on, the traditional management mode is being challe

3、nged. So, establish a scientific and effective incentive mechanism, to stimulate the enthusiasm of the staff, has become an important issue in the development of China's enterprises need to solve. First introduces the current research on incentive mechanism associated with the employees, expound

4、ed the theory related to employee incentive mechanism, analyzes the main problems existing in the incentive mechanism of enterprise, analyze the causes and from three angles of the external environment, the enterprise itself, employees of the problems. According to the analysis results, some cases o

5、f successful project at home and abroad, based on the design of material interests, personal development and working environment of the staff incentive mechanism of incentive factors.Keywords: enterprise; Motivating factors; Incentive mechanism目錄摘要11緒論31.1研究背景，目的和意義31.1.1研究背景31.1.2研究目的與意義31.2研究方法41.

6、3研究思路42激勵的相關理論42.1概念42.2激勵理論概述52.2.1建立激勵機制的必要手段52.2.2激勵機制的類型63企業員工激勵機制存在的問題與分析73.1可變薪酬體系不完善73.2績效考核不合理83.3培訓制度不健全93.4晉升制度有待改善93.5缺乏職業生涯規劃指導103.6人文關懷不夠重視104改善企業激勵機制的措施114.1激勵機制的改善原則114.1.1物質激勵與精神激勵相結合原則114.1.2個人目標與企業目標相結合原則114.1.3多樣化、個性化、差異化相結合原則114.1.4效率與公平相結合原則124.1.5整體性原則124.2激勵機制的改善措施124.2.1基于物質利

7、益激勵因素的激勵機制124.2.2基于個人發展激勵因素的激勵機制144.2.3基于工作環境激勵因素的激勵機制155結論16參考文獻17致謝181緒論1.1研究背景，目的和意義1.1.1研究背景目前我國企業普遍存在員工流動頻繁問題，使得企業組織穩定性降低，阻礙了企業的可持續發展。隨著我國企業的不斷發展擴大，企業要想在競爭激烈的環境中生存與發展，必須要重視人才的巨大作用，借助有效的激勵機制，來激活人力資源，使員工更加努力地投入企業的運作中，促使員工在實現自我價值的同時，促進企業目標的實現與效益的提高。因此需要對企業激勵機制進行合理的調整與改善。2 31.1.2研究目的與意義經濟發展的日益迅速，規模

8、不斷擴大，競爭越來越激烈，人作為第一生產要素，在企業的互相競爭中，占據越來越重要的地位，企業的競爭越來越成為人才的競爭。能夠吸引并留住人才，激發他們最大的能力來提高企業的效益，成了企業在人力資源管理上的重中之重，建立有效的企業激勵機制勿庸置疑成為企業激勵人才、提高競爭力的有效手段之一。目前，我國在對企業員工進行有效激勵方面的研究還處于探索階段，在企業激勵機制上存在許多問題，通過分析其原因，并借鑒國內外先進的激勵手段，以我國國情與企業具體情況為基礎，提出改善企業激勵機制的措施。為有效激勵員工、提高企業效益提供相應的借鑒和指導，并促進完善企業的人事管理制度，促進經濟的發展。3 41.2研究方法（1

9、）案例研究法。案例研究法是結合企業激勵的實際情況，以相關典型案例為素材，通過具體分析、解剖，將企業激勵機制所存在的問題與案例中的情形作比較，借鑒案例中激勵機制的成功部分，對企業激勵機制的修改提供經驗指導；對于案例中出現的問題，反思我國企業在運營中是否也存在類似問題，并以此為鑒，及時發現，及時改進。案例分析法不是全套搬進其他企業的激勵機制，而是在借鑒其他成功激勵機制時，必須明確要以自身實際情況為依據，具體問題具體分析，提出一個適合我國企業發展的激勵機制。(2）文獻研究法。文獻研究法是根據本課題的研究目的，通過調查國內外企業激勵機制的文獻來獲得資料，從而全面、正確地掌握所要研究問題的一種方法。文獻

10、研究法在各種學科研究中被廣泛使用。(3)比較分析法。比較分析員工激勵情況及員工與中高層管理者對激勵因素重要性的認識差異。1.3研究思路首先闡述目前國內外企業先進的激勵理論，然后介紹當前我國企業激勵機制的現狀與特點，及存在的問題，并對問題進行分析，最后根據我國目前企業的具體情況，借鑒國內外一些成功的激勵案例，提出改善企業激勵機制的措施，以一個更適應員工的激勵機制來促進企業的效益。2激勵的相關理論2.1概念激勵，是指在管理過程中，管理者利用有效的手段來滿足員工的各種需要，使之產生實現目標的特定心理，來推動、引導和規范員工的行為，最大限度地調動員工的積極性，實現管理目標的過程。1 7激勵因素是能夠刺

11、激員工行為，促進或阻礙員工工作積極性的發揮，反映員工最本質需求的因素。激勵機制，是組織系統中借助激勵因素或手段和激勵客體間的相互作用關系的綜合，即組織用于調動成員積極性的所有制度與規范的有機整合體。包含外部激勵機制，和內部激勵機制。外部激勵機制指消費者、履行社會管理職能的政府、社區公眾等對企業及員工的激勵。內部激勵機制指對企業自身包括經營者和員工的激勵。內部激勵機制又物質激勵和精神激勵組成。物質激勵，是企業以經濟手段來激發員工的物質動力，如工資、獎金福利待遇等。而精神激勵，是指企業授予員工某種具有象征意義的符號。或對員工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發員工的精神動力。

12、激勵強調以人為中心，追求管理活動的人性化。機制則強調人的行為的理性層面，追求管理活動的制度化。科學的激勵機制，就是追求管理活動人性化與制度化的平衡。激勵機制根據激勵性質的不同分為正激勵機制與負激勵機制。正激勵機制通過薪酬激勵機制、培訓激勵機制、晉升激勵機制等對員工的行為進行認可或強化。而負激勵機制通過懲罰激勵機制、監督激勵機制等來否定或抑制員工的行為。根據激勵方式不同分為內在型激勵機制與外在型激勵機制。內在型激勵機制通過內部誘導使員工形成自覺行動，如工作興趣、工作挑戰性等。外在激勵機制借助外部措施激勵人們的行為，如薪酬激勵機制等。2.2激勵理論概述激勵理論是處理需要、動機、目標與行為四者關系的

13、核心理論。20世紀初以來，國外管理學家、社會學家與心理學家就從不同角度研究了怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。根據激勵問題的不同側重面及其與行為的不同關系，國外激勵理論可分為四大類:內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵。1 42.2.1建立激勵機制的必要手段 （1）愿景激勵。是以員工自我管理為主，讓員工明確自己的職業生涯前景，將其前景與企業的前景聯系起來，用企業愿景來激勵員工，為員工制定可預見的培養計劃，從而激勵員工為自己的前景發展而更努力工作的同時促進企業的發展。 （2）情感激勵。企業與員工不應僅是利益共同體，還應該組成一個情感共同體，企業應努力營造溫暖的大家

14、庭來幫助員工更好的生活與工作，充分發揮其創業的激情。 （3）環境激勵。主要包括政策環境激勵和客觀環境激勵。企業的規章制度應該保證員工的公平性，滿足員工對公平的需要。不公正、平等的工作環境，會使員工產生怨氣，從而降低員工的工作積極性和工作效率。同樣，客觀環境比如工作地點的環境也會影響員工的工作情緒。 （4）物質激勵。通過物質方面如薪酬、物質獎勵等的激勵和刺激，調動員工工作的積極性和創造性。它包含正面和反向的激勵。 （5）成就激勵。隨著物質生活水平的提高，員工的需求層次也相應提高，對于高能力、高素質的員工來說，努力工作變成了獲得一種成就感，成就激勵的作用也因此逐漸升高，它包括榜樣激勵、目標激勵、理

15、性激勵等。 （6）文化激勵。企業文化作為“無形的手”在激勵員工上發揮著日益巨大的作用，優良的企業文化能為員工提供良好的組織氛圍，把員工對企業的發展與自己的成就密切聯系在一起。并且員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，促進員工以極大的熱情投入到工作中。 2.2.2激勵機制的類型 (1)獎勵激勵機制。用物質和精神兩方面的獎勵來肯定員工工作上的努力，從而促使員工為實現自我價值而努力創造出更好的業績。 (2)目標激勵機制。將企業目標與員工個人利益結合起來，使員工認識到自身對企業發展的重大促進作用，從而對員工產生巨大的激勵作用。 (3)關心激勵機制。企業領導者

16、對員工人文關懷，及時了解員工的具體困難，并施以援手，讓員工感受到企業的溫暖，從而對員工產生激勵。 (4)參與激勵機制。是指讓員工積極參與企業管理中，使員工產生主人翁意識和對企業的責任感，從而使員工最大限度地發揮自己的主觀能動性。 (5)認同激勵機制。對員工所取得的成績進行認同并表揚，能極大地鼓舞員工的工作熱忱，提高其榮譽感與滿足感，從而形成對員工的激勵。 (6)公平激勵機制。它是指企業在激烈員工時要公平、公正。對員工的勞動成果要給予等量待遇，形成一個公平競爭環境，從而充分發揮員工的工作熱情。3企業員工激勵機制存在的問題與分析目前，隨著人才在企業中占據越來越重要的地位，企業逐級意識到企業激勵機制

17、的重要性，在人力資源管理中越來越重視企業員工內在潛力的開發，并不斷引用各種有效的激勵方法來激勵員工，比如薪酬、福利待遇激勵，職位激勵，文化激勵，股權激勵等。但由于種種原因，我國企業激勵機制還沒有形成一個完善、高效的激勵體系。3.1可變薪酬體系不完善薪酬體系主要由固定薪酬與可變薪酬兩部分組成，可變薪酬占薪酬總額的比重最好控制在40%到60%之間，一般認為，可變成分占薪酬總額的40%時，薪酬具有一定的激勵作用，當上升到薪酬總額的60%時，薪酬會產生強大的激勵效果。但是如果可變薪酬成分比重高于60%，卻有可能導致相反的效果。一可變薪酬占薪酬總額的比重較低目前員工的薪酬結構中主要由固定收入組成，而與個

18、人績效和企業經營績效掛鉤的可變薪酬部分占總薪酬的比重較低。可變薪酬比重偏低，使得員工之間薪酬總量差別不大，且偏向于固化。對于自我期望值較高，希望通過自身的努力爭取高額可變薪酬以改善生存狀況或提高生活水平的員工造成打擊。可變薪酬比例偏低，使高薪變成一種奢望，起不到應有的激勵作用。二是可變薪酬要素構成不完整。可變薪酬主要包括績效工資、獎金、股權、分紅等。國外較多采用的年薪加股權、期權、紅利、技術入股等復合式激勵，側重于長期激勵，獲得很好的效果。而我國企業在可變薪酬激烈方面普遍側重于短期激這種績效工資和獎金一次性發放的模式，容易導致激勵行為的短期化，使員工更加注重眼前利益，激勵效果難以持續，不具有長

19、期激勵效力。目前我國很少有企業實現真正意義上的全體員工持股，員工持股推廣面不足，大多數仍處于高管持股的狀態，中低層員工享受不到。三是可變薪酬太過平均化。調查發現，部分企業為了方便管理，對于可變薪酬發放的依據過于簡單，對激勵比較隨意性，形成員工干多干少或干好干差都一樣的現象，使可變薪酬的激勵變成“平均福利”，影響了員工的工作積極性，也弱化了可變薪酬的激勵力度。而且，關于帶薪休假、醫療期工資、愛人就業、子女入學入托、旅游療養等提高企業員工精神層面的福利政策較少。嚴重減小了可變薪酬的激勵作用。3.2績效考核不合理績效考核是指對企業工作人員在工作中的態度、行為和結果進行考評，從而獲得他們工作表現的評定

20、結果。績效考核可以幫助企業科學和正確地引導工作人員的行為，激勵對企業作出貢獻的員工，并幫助未完成績效任務的員工調整工作狀態。當前，我國企業在落實按勞分配上還存在許多問題，員工的努力付出卻不一定能獲得相應的報酬，一些工作能力強、工作成績優異的員工所得薪酬反而不如那些只懂得如何討領導歡心的員工，造成極大的不公正，影響了企業員工的工作積極性，企業的薪資體系無法達到激勵的目的。績效考核決定了員工的薪酬、培訓、晉升等一系列活動，是人力資源管理過程中的最重要環節之一。企業績效考核不合理，主要表現為:第一，缺乏準確的考核標準。考核標準概念的模糊或不準確，及過于籠統和寬泛的設計內容，導致考核指標的設計缺乏可操

21、作性，很難對員工做出客觀、準確、真實的評價，難以準確對員工的實際能力和工作水平進行衡量，而且由于員工所處部門、層級及行業等的不同特點，使得被考核員工之間往往缺乏可比性。第二，缺乏有效的績效反饋。鑒于年輕員工涉世不深，參加工作的時間較短，對自己的工作能力缺乏足夠的認識，需要績效反饋來幫助他們了解自己的優勢與不足，從而進一步改進和提高自己的工作業績。但績效反饋的低效很難使其真實地了解自己的業績情況，缺乏提高業績的反饋，是員工很難提升自己的工作業績，有效及正確地發揮自己的能力，全面提高自身的綜合素質，使其工作熱情受到影響。第三，績效考核方式不科學。大部分企業在對員工績效的實際考核中注重定期考核，嫌麻

22、煩而很少進行不定期考核。對于渴望通過科學的考核使自己的才能得到上級的賞識的員工，因為定期考核時間比較集中，難以深入考核工作，很難能夠幫助管理者全面地了解其能力與素質，不利于員工潛能的發掘，難以調動員工工作積極性。3.3培訓制度不健全隨著現代管理技術與設備的不斷發展，對員工的文化素質要求越來越高。員工為了能夠勝任現代化企業的工作，必須掌握一定的理論知識與學習能力。這就需要企業提供培訓來提升員工的實際工作能力來彌補員工工作經驗與社會經驗上的不足。培訓體制不健全會嚴重阻礙員工工作能力的提升，影響其工作熱情的發揮。目前，培訓制度主要存在以下幾個問題:一是培訓投入較少。企業對人才培訓的投資與收益之間存在

23、著一定的風險，也很難量化培訓效果。雖然很多企業明白員工是企業重要的人力資源，但他們還處于以往的觀念，把員工當作企業運行過程中的一個生產要素，把目光只放在員工對企業的貢獻價值上，而忽略了企業長遠發展過程中，提高員工綜合素質所能給企業帶來的巨大利益。使得員工對于自身目標價值實現的需求得不到滿足。目前，還有很多企業視員工為廉價的勞動力，對其培訓投入較少，甚至無培訓，嚴重打擊了一員工強烈的學習欲望，員工的實踐經驗不足，無法提升自己滿足社會需求的能力，必然會導致員工質量的下降及組織的穩定性。二是培訓內容缺乏針對性。企業在培訓員工時，只是根據企業自身的發展需求來制定培訓內容，很少會考慮員工的職業生涯規劃、

24、績效考核結果等方面的因素，對不同層次的員工所進行的培訓內容沒有針對性，培訓內容太過統一化，而且對員工個人發展的需要關注度不夠，從而導致培訓的目的性不強、對員工長遠發展的激勵作用不大等問題。3.4晉升制度有待改善晉升是員工要想在企業中實現長遠發展與自我價值的重要途徑之一。晉升制度作為激勵員工的重要因素之一，如果存在缺陷必然會直接影響激勵的效果。目前企業晉升制度的缺陷主要有以下表現:一是缺乏員工晉升的責任追究制度。責任追究制度應明確責任主體，確保權力與責任分離，使得優秀人才能夠晉升，從而提高員工的工作積極性。當責任追究制度出現缺陷時，會導致考察者缺乏責任約束，使其考察責任心不強，出現考察失誤或失效

25、現象。目前，我國領導者或管理者的意見在員工晉升的考察中影響很大，甚至被當作“權威”，管理層主觀性的判斷嚴重影響了考察的正確性與公正性，而且他們的一些決策失誤也沒有相應的責任追究制度給予懲處。缺乏約束機制，使得企業對員工的考察結論不全面，很難讓人信服。領導者或管理者個人專斷嚴重，極大地影響了員工的工作積極性。二是員工晉升空間較小。目前，員工在企業中的晉升方式主要是被提拔到管理層，而不是具體根據員工的個人愛好、自身能力、自我的發展規劃等因素為員工提供一個更高更適合其發展的職位。員工可能會因對管理工作不感興趣而失去對工作的興趣，或者因為員工的個人能力不適合做管理工作，無法勝任企業安排的工作。而且，員

26、工脫離熟悉的本職工作，使其努力積累的知識、經驗和能力發揮不出應有的作用，造成極大的資源浪費。而且因為可晉升的職位不多，很多優秀的員工無法晉升到自己所期望的職務，嚴重影響員工的事業心和工作熱情。3.5缺乏職業生涯規劃指導目前員工普遍開始重視自己的職業生涯規劃，希望以此來指導個人未來的職業發展。注重個人發展，追求自我價值的實現，離不開職業生涯規劃的科學指導。但目前很多企業都在對員工職業生涯規劃方面沒有做到科學地指導。許多員工對職業生涯規劃相關知識的匱乏，導致其奮斗目標，學習規劃，前進動力的缺乏，使員工對自己前途的發展感到迷茫，工作積極性不高。而且企業很少會將員工的職業生涯發展與企業的目標與發展規劃

27、相匹配，普遍以企業的目標為重心，而很少關注員工個人目標的實現，沒有將員工的奮斗動力融合到企業發展大動力中，容易使員工自身的發展與企業偏離，甚至阻礙企業的發展。3.6人文關懷不夠重視經濟的飛速發展在提高人們生活水平的同時，也使得員工的工作壓力變大。內心脆弱、抗壓能力弱的員工如果在工作中得不到企業正確的對待，會使其心理出現問題，引發一些工作事故，因此企業需要對員工提供適當的心理疏導，營造和諧、人性化的工作氛圍，時刻給員工一種人文關懷。但目前大部分企業對員工人文關懷方面的關注不夠，缺乏對員工復雜人際關系的有效引導。企業發展到一定程度，會形成不同的利益團體，團體內部依靠裙帶關系緊密聯系，使得內部人際關

28、系復雜。員工希望自己的才能能被企業所尊重，而不只是被管理，希望憑借自己的真才實學能更多地參與企業的個中。但因為企業內部的復雜人機關系，使其抱負很難施展。而且，企業缺乏與員工的有效溝通，大部分情況下，員工只能被動地接受指令來工作，一些合理的想法沒有機會實現，使得員工內心壓抑，得不到企業的信任與尊重，將極大影響了員工的工作滿意度和忠誠度。4改善企業激勵機制的措施4.1激勵機制的改善原則4.1.1物質激勵與精神激勵相結合原則滿足員工基本的物質需要所達到的激勵作用是表面的，深度有限。而精神激勵相對物質激勵相比成本較低，而且能取得物質激勵難以達到的效果。隨著生產力水平的不斷提高，物質激勵對員工的作用逐級

29、減小，需要在物質激勵的基礎上，結合精神激勵，并且要不斷關注員工的高層次需要，以產生協同的激勵作用。企業在構建員工激勵機制時必須將物質手段與精神手段結合起來，使兩者相互聯系，相互補充，從這兩方面共同構建激勵機制。4 134.1.2個人目標與企業目標相結合原則企業要想把員工的力量集中到企業的發展中，必須要利用合理的激勵機制，有意識地把員工的個人目標與企業目標拉近，激勵機制目標的設置應注意同時反映企業目標與個人目標的要求，從而在促進員工實現自我發展的同時，給企業的發展提供強大的動力。給員工提供充分的發展空間與機會，可以使員工的個人目標納入企業目標的同時獲得自身長遠的發展，實現個人目標與企業目標的高度

30、統一，這種同時滿足個人與企業雙重發展的激勵機制真正具備強大的生命力。4.1.3多樣化、個性化、差異化相結合原則員工普遍喜歡接受新鮮事物，當員工厭倦重復性的工作時，企業應該積極采用多種多樣的激勵措施來激勵員工，使其擁有新鮮的活力來進行日常的工作，增加其工作的動力。隨著員工對崇個性、自由的日益追求，企業在員工激勵機制上也應體現當前時代的特點，將員工的個性特征、心理需要和價值觀念等納入考慮中，重視員工內因的激勵，體現員工個體之間的差異化。4.1.4效率與公平相結合原則在對員工進行激勵時，企業為了自身的經濟利益，應在方案的選擇中選擇費用較大或者實現目標程度較好的，注重時效性，把握好激勵員工的最佳時機，

31、引入競爭機制，盡可能提高企業員工間的競爭程度，達到獎勵與鞭策員工的效果。同時，在構建員工激勵機制時還應堅持機會均等原則，應公平化和民主化，根據所實現目標本身的價值大小來確定適當的激勵范圍與激勵程度。但公平不等于全部一樣，企業應嚴格按照標準對所有員工進行公平的待遇，而不是實現絕對的平等。4.1.5整體性原則整體性是指在設計方案時，必須從整體上去考慮企業和員工的需要。因為員工需求的多樣性，使得影響激勵的因素也是多樣性、復雜變化的，有可能在同一時期內同時存在幾種需要。因此，在制定激勵機制時，需要多層次、多方面地去考慮各種制約因素，需要考慮競爭性、經濟性等因素，還要注重物質激勵與精神激勵相結合，長期激

32、勵與短期激勵相結合，激勵機制與約束機制相結合，領導與引導相結合，真正做到在激勵員工的同時，確保公司目標的實現。4.2激勵機制的改善措施4.2.1基于物質利益激勵因素的激勵機制(1)完善薪酬體系薪酬體系可以說是員工最關注的待遇，也是激勵機制的關鍵組成部分之一。企業在完善薪酬體系時，需要同時保證薪酬的外部競爭性和內部公平性。外部競爭性能使員工在同行中保持優越感，增強企業對人才的吸引與保留能力；內部公平性能增強員工內部間的團結與公平，使得員工能夠通過辛苦的勞動獲得應有的回報，得到自己所期望的收入，提高其工作的動力。同時，企業還要注意對成本的控制，根據自身的戰略目標、經營能力等慎重選擇薪酬制度。鑒于不

33、同員工需求的多樣性，企業在制定酬制度時，也應采取多樣化的福利薪酬來全面調動員工的工作積極性。福利待遇是指企業為員工提供的用來提高員工生活與工作質量的各種物質補償和服務形式，是對員工勞動的間接回報，包括社會福利，企業福利和員工個人福利。社會福利又稱法定福利，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金，即“五險一金”。它是員工的基本工作福利，可以增強員工的安全感和對企業的歸屬感。企業福利又稱菜單式福利，是企業根據對員工深入調查的具體情況，設計出一系列適合員工的福利項目，并按照員工的職位、技術及績效等劃分福利檔次，員工根據自己所擁有的福利額度自由選擇自己所需要的福利。這種多元化

34、，充滿個性又趨于人性化的菜單式福利能彌補社會福利的不足，更好地激勵員工的工作積極性。員工個人福利是指企業針對一些特殊崗位與特殊身份的員工所提供的福利，不具有全員性質。企業應對做出重要貢獻的員工適時給予合理的個人福利待遇。企業在利用福利手段激勵員工時，應保證社會福利的準確實施，在其他福利上可以實現彈性化，一切以企業所能實現的最大化滿足員工要求為目的，并且要加強管理，防止福利被濫用。此外，因為固定薪酬在薪酬結構中相對固定，激勵作用有限，企業必須要加大可變薪酬在總結構中的比例。通過可變薪酬給予員工獲得高薪的機會，在肯定員工價值的同時也會促進企業的效益。企業薪酬的制定應在保持大局穩定的情況下，對其進行

35、動態地修改，經常對員工的滿意情況進行調查，聽取員工的意見，適當對薪酬制度進行完善，為員工提供更好的服務。(2)建立科學的績效考核體系科學合理的績效考核體系有利于企業對員工的工作業績做出公平、準確的判斷，使員工對自己的工作有一個清晰的認識，也幫助企業及時了解員工工作績效存在的問題，激勵與幫助他們改善工作。企業應樹立科學的績效管理思想，明確績效考核的目的，并制訂科學合理的考核標準與指標體系。員工親視權威，但相信科學，講究事實根據。所以，企業在績效考核的指標時，應盡可能定量化，以事實的數據位根據，科學地顯示員工的績效，當無法定量化時也應盡可能使用明確的描述性的定性指標。在績效考核中，企業應重視對員工

36、的尊重，以及與員工的溝通和反饋，以更準確地找出員工在工作中存在的一些問題，并及時對這些問題給予幫助與指導。在績效考核后，企業要正確利用考核結果，根據員工的不同情況有針對性地制定發展培訓計劃，提供正確的人事決策信息對員工進行獎懲、薪酬調整及相應的人事變動等，實現激勵與約束的有效結合。4.2.2基于個人發展激勵因素的激勵機制（1）設立個性化的培訓制度實踐證明，對員工進行培訓的企業，雖然投入了一定的成本，但員工在培訓后能夠根據自己所學技能為企業創下更多的效益，而那些不愿為員工提供培訓的企業隨著企業的發展擴大，因為員工的低水平技能阻礙了企業的發展，使其不得不花更高的代價來引進高新人才與技術，反而增加了

37、企業的人力成本。因此，對員工進行培訓，成為企業越來越重要的一項投資。企業應充分認識到培訓對員工的個人發展，以及企業自身的發展的巨大推動作用。在培訓內容上，應根據企業對員工的特定需求，員工自身的具體情況及員工對自己的期望，來進行有針對性的培訓，以幫助員工準確地發現、分析與解決問題，使其充分感受培訓的人性化，能夠更積極地參與培訓，更好地利用企業提供的培訓機會，企業也達到了激勵員工的目的。培訓應注重以員工為中心，實現培訓的彈性與靈活性，注重與員工的雙向溝通，充分發揮員工的主觀能動性。注重培訓的效果，積極應對培訓的反饋，針對培訓評估報告及時采取有效措施進行改進。但反饋的次數應適當，反饋太少，會達不到反

38、饋的目的;反饋太多，會使員工因進步不大而產生消極抵觸心理。（2）建立多元化的晉升通道為了促進員工與企業的共同發展，激發員工持續前進的動力，企業應根據員工的績效考核結果，以及對員工的工作能力、工作態度等的綜合考察，結合他們的資歷、學歷、年齡、性別、特長、興趣及其主管意見等，建立多元化的晉升通道。員工的晉升通道分為橫向與縱向兩種。橫向運動是指員工跨越專業或部門進行調動，有利于擴充員工的經歷與知識面，為其專業的進一步深入打下堅實的基礎;縱向運動是指跨越企業等級邊界，在同一專業或部門獲得更高一級的職位或職務。管理人員一般是是先橫向運動，再縱向運動，這樣可以拓展其知識面，積累工作經驗。而在技術領域，專心

39、從事某一專業的員工應得到企業足夠的重視與尊重，對其職位的發展也應與管理具有相匹配的待遇，為員工提供更多的晉升通道，而不是只擠在管理的道路上，造成企業嚴重的資源浪費。（3）科學指導職業生涯規劃重視對員工職業生涯規劃的指導，結合企業自身的發展規劃，為員工提供一套適合在企業中長久發展的人生規劃，促使員工在實現自我人生價值的同時為企業的發展提供強大的動力。當然也要為員工提供多元化的職業規劃指導，給員工更多的選擇性，并且引導員工在實現個人目標時向企業的發展靠攏，利用企業巨大的發展前景來吸引員工留在企業中，促進組織的不斷發展。員工在根據自身的職業規劃要求更換部門或工作地點時，盡可能的予以滿足，來增強員工對

40、企業的忠誠度與滿意度，以最好的狀態投入工作中。4.2.3基于工作環境激勵因素的激勵機制（1）創造特色的企業文化企業文化體現了本企業的核心價值觀，規定了員工基本思維模式與行為方式，能促使員工產生自我約束與自我激勵，在增強員工對企業的凝聚力與向心力上具有潛移默化的作用。企業在創造特色的企業文化時應該：第一，堅持“以人為本”。充分尊重和重視員工的工作，及時關注并發現員工的心理需求，積極對員工進行必要的心理指導。堅持公開、公平、公正原則，努力營造健康和諧的工作氛圍。同時，積極應對員工所提出的企業管理上的問題，鼓勵員工就問題的解決提出自己的意見，從而提高讓員工的管理意識，強化員工對企業的歸屬感，合理解決

41、員工對企業的不滿問題，滿足他們對尊重與自我實現的需要。第二，強化員工的企業主人翁意識。向員工宣傳企業的生產經營目標及方針，使員工明確自身的權力與責責，加強民主管理，提高員工參與企業管理的主人翁意識。第三，規范管理者自身行為。管理者應該起帶頭作用，在規范員工言行舉止，構建企業文明積極向上的文化的建設上起到帶頭作用，通過管理者的規范行為來教育與引導員工的行為。第四，豐富員工的業余生活。企業應該開展各項體育文化活動，增強員工間的互動，培養之間的感情，營造企業溫馨、輕松、愉快的環境，增強員工對企業的認同感受與自豪感。（2）營造融洽的人際關系企業各項工作的順利完成離不開企業內部良好的人際關系。員工的正常健康發展，需要在一個融洽的人際關系氛圍中進行日常的工作與生活。對于社會經驗不夠豐富，人際關系處理能力較差的員工，在越來越復雜的人際關系中，逐漸趨于弱勢。因此，企業要及時對這些員工予以幫助。在人際溝通中，管理者應通過和善的溝通方式，聆聽他們的意見與建議，幫助與啟發員工所表達出的