1、 國家職業資格全國統一鑒定 企業人力資源管理人員論文（國家職業資格二級）論文題目： 姓 名： 身份證號： xxxxxxxxxxxxxxxxxx 準考證號： 所在省市： 所在單位： xxxxxxxxxxxxxxx 淺析w公司績效考核姓名：xxx單位：xxxxxxxxxxx 摘要：企業通過系統的對員工在職務上的工作行為和工作效果的評定和測量，達到對正式員工測評的目的，這就是企業的績效考核。它是員工晉升和培訓工作的重要依據，通過考核，企業和員工都可以清晰的認識工作上，還有哪些方面需要改進，哪些方面需要繼續保持，績效考核對提高員工工作效率和促進企業發展有很大的作用。但是，現實中，許多企業的績效考核都是

2、形式上的，并沒有落實到實際工作中，沒有發揮到績效考核的實際作用。本文通過對xxx企業的績效考核的分析，總結該企業績效考核遇到的問題，并提出相應的對策。關鍵詞：績效考核 工作效率 對策有效的人力資源管理已經成為企業發張和成功的戰略性選擇，而人力資源管理過程中，績效考核又成為人力資源管理中的重要組成部分。如何做好績效考核，調動員工的積極性，使員工發揮個人潛能，主動為企業創造價值？這是本次我們需要討論的主要話題。1、 w公司公司員工績效考核狀況w公司公司是一家生產和銷售的小企業，為了更好的對公司員工進行管理，該公司每個月都對公司的員工進行考核。在月末的時候，人事部會將之前就設計好的績效考核單送至各個

3、部門的主管，由主管對該部門的員工做出考核意見。其中銷售部門主管直接以每個員工完成銷售的額度做為考核依據，完成任務多的員工績效考核就好，反之則差。而像財務部、行政部等沒有直接和銷售額掛鉤的部門，則是部門主管根據員工平時工作狀況做出考核意見，考評意見基本以“較差完成”“一般完成”、“基本完成”“出色完成”為標準。但是在上幾個月的考核中，財務部的出納小徐由于與財務主管有一些不愉快，導致小徐的績效考核連續幾個月被評委“較差完成”，一直處于公司的最差成績。因此小徐的工資和獎金被扣，在強烈的不滿情緒下，小徐離職。小徐的離職讓公司的其他員工很是擔心，也產生了一些負面情緒。公司管理者為了緩解這一情況，對財務主

4、管進行了批評。但是這樣卻沒有緩解公司員工情緒不穩定的現象，甚至逐漸一些員工在沒有預警的前提下提出離職。為此公司人事部主管非常擔心，并不斷的通過招聘來補充公司的空缺。2、 績效考核中出現的問題 在企業中，績效考核的主要目的是提高員工的工作積極性，提升員工的工作效率，為公司創造最大的價值。我們不難看出，該公司的績效考核工作不但沒有氣道調動員工積極性的作用，甚至還讓公司員工情緒不穩定，離職率上升，公司的發展受到嚴重的阻礙。那么該公司的問題到底出現在哪里呢？通過分析，我們可以總結為以下幾點： 1、績效考核的標準設計不科學該公司的績效考核中，除了銷售部門的員工是以銷售量來做為參考系數，其他部門的員工的考

5、核標準都是以“較差完成”“一般完成”、“基本完成”“出色完成”這些模糊的字眼來評定的。那么對于一個工作崗位的考核，怎么樣算是“較差完成”，如何是“一般完成”，哪樣又算“出色完成”呢？它們之間的區別又是什么呢？對此該公司的人力資源部門是沒有做出明確的說明的。沒有績效考核標準就沒有辦法得到客觀的考核結果，僅僅憑一些人的主觀性去判斷，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的考核就失去了其本身的意義了。2、 績效考核的評價者太單一，選擇失誤不僅是在本文提到的這個公司，在大多數企業中，很多都是采取的頂頭上司做為唯一的評價者的模式。但是這種模式是非常有弊端的，由于單獨的一個人是無法完全的掌握被考核

6、者的全部信息的，再加上信息的不對稱性，考核者很難對被考核者做出客觀的評價。就像本文所提到的，由于小徐與財務主管的不愉快，導致該主管在對小徐做績效考評意見時，帶上了自己的個人情緒。3、沒有適當的利用考核結果，把考核信息反饋給被考核者企業在實施績效考核制度的時候，通過對各種相關資料和信息的的收集、分析，再進行判斷，最終產生各種考核結果。這些考核結果可以影響到員工的職業規劃、晉升、薪酬管理等各方面。該公司的考核結果卻沒有反饋給員工，使員工通過績效考核結果，正確認識自己的差距和不足，從而找準方向，努力工作，最終在企業獲得更多的發展機會和更好的業績。三、應對策略企業通過績效考核，可以個員工提供工作反饋，

7、提高其能力和素質，而考評結果又是晉升獎懲、培訓的人事決策的重要依據。所以績效考核對于公司的正常運營具有十分重大的作用。優化績效考核模式，明確績效考核程序，對公司的績效考核制度的實施是勢在必行的。那該企業具體應該怎么對公司的績效考核進行改革呢？可以從以下幾點進行改進：由于績效的考核受到主觀、客觀的多方面因素影響，總結下來工作績效主要受員工的激勵、技能、環境、和機會四個因素的影響，模型公式如下：F=（S，O，M，E）正是由于績效考核的復雜性，公司在執行績效考核時，必須先明確績效考核的程序。1、制定考核標準為了避免在執行績效考核時滲透太多的主觀性，該公司在以崗位說明和崗位規范為依據的前提下，制定對員

8、工盡職盡責的要求。該公司在制定考核績效時，只是簡單的利用了清單法進行考核，卻沒有把考核精細化。評價項目評價要點評價尺度工作態度1.嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間優良中差2.對工作持積極態度14121063.忠于職守，堅守崗位；14121064.以團隊精神工作，協助上級，配合同事1412106工作技能1.正確理解工作內容，制定適當的工作計劃；14121062.不需要上級詳細的指示和指導；14121063.及時與同事及合作者溝通，使工作順利進行14121064.迅速、適當地處理工作中的失敗及臨時追加任務1412106工作效果1.工作成果達到預期目的或計劃要求；14121062.及時整理工作成果

9、，為以后的工作創造條件；14121063.工作總結和匯報準確真實；14121064.工作熟練程度和技能提高能力。1412106利用類似上述的績效考核表格，對員工的各個方面的表現進行綜合性質的考察。考績的工具是多種多樣的，公司可以根據實際情況和部門的不同，設計出適合自己公司的考績表。如下圖所示，這樣的KPI考核方法也是常見的，就像在管理原理的“二八原理”中，20%的企業精英人員掌握創造著企業80%的價值一樣，績效考核中的80%的工作任務是由20%的關機行為完成的，抓住 這20%的關鍵行為，就抓住了績效考核的中心。指標類型部門NO目標主要管理目標或標準權重KPI目標人力資源部1招聘計劃完成率人員招

10、聘的有效補充90%7%2員工培訓達成率培訓計劃的實施100%5%3員工流失率員工70%5%4招聘及時率特殊崗位招聘時間70%5%目標管理5企業文化內部認同度公司內部調查80%5%6勞動糾紛率實際處理次數/計劃次數*100%95%5%7員工投訴次數員工保障及關系處理90%4%2、全面性的實施考績要對被評者進行精確的考核，需要熟悉被考評員工的工作表現，需要從各個方面了解，考核中應該涉及的對象需要包括直接上級、同級同事、直屬下屬或者外界考評，最后被評者本人自己的自我鑒定也是必不可少的。同時，應該弄明白績效考核不僅僅應該針對基層員工，對于中層管理者，也是應該對其工作行為和工作能力進行考核，實行縱向的考

11、核程序。3、考核結果的分析和評定在經過綜合的績效考核后，根據考核成績，把成績按分數分成不同的等級，表格可以如下所示：序號姓名部門考核等級等級評定被考核人簽字備注12345123456789104、考核結果的反饋與實施糾正對于考核出來的結果，劃定相應的系數，65-80系數為0.9，80-90系數為1，90-100系數為1.2。這樣對于薪酬的發放就是有依有據的。也是企業對于員工薪酬調整的重要依據，而對于考核長期優秀的員工，在考慮是否能再職位上有所調整。而綜合成績大多數屬于差的員工，針對績效考核中出現的問題，及時反饋給員工，通過技能培訓或者是其他方式幫助員工糾正改正這些問題。三、總結總之，要想在日益激烈的市場競爭中生存和發展，企業的績效考核應該逐步規范化。因此，企業家對績效考核工作投入大量精力的同時，應能清楚地知道當今績效考核所存在問題的根源。只有正確的了解績效考核的實質，才能真正走出傳統績效考核的誤區，充分發揮績效考核在企業經濟效益，員工激勵機制，企業文化體系，企業核心競爭力等方面的巨大作用。參考文獻：（1）方振邦.戰略性績效管理M.北京:中國人民出版社,2007. （2）石金濤.績.北京:北京師范大學出版社,2006. （3）徐斌.績效管理流程與實務M.北京:人民郵電出版