1、人力資源統計學選擇題部分第一章 企業人力資源管理統計研究的對象與任務1企業人力資源管理統計研究的對象是：企業人力資源的配置、開發與利用以及其它勞動現象的數量方面，是科學的企業人力資源管理的重要工具和手段。2國民經濟的基本單位是：企業。3企業管理的核心管理是：人力資源管理。4勞動生產率與勞動效率指標是企業人力資源管理統計的核心指標。勞動生產率水平的高低，決定著企業人力資源數量的多少，也決定著企業職工的勞動報酬水平。勞動生產率是綜合反映企業工作質量的重要指標。經濟效益也可決定勞動報酬水平。5人力資源素質包括身體素質、文化素質，業務素質與思想品德素質。市場競爭歸根到底是人才競爭，而人才競爭主要指的是

2、人才素質的競爭。6企業職工的勞動報酬是工資。7企業人力資源管理統計的研究范圍是：企業人力資源諸現象。8現代企業的管理是以人為中心的管理。9企業人力資源管理統計的內容：企業人力資源量與配置統計；企業人力資源素質統計；企業人力資源的生活日分配統計；勞動保護與勞動環境統計；勞動生產率與勞動效益統計；勞動定額統計；工會參與統計；企業人力資源考評與獎懲統計；企業人力資源的勞動報酬統計；職業技能開發統計；人力費用統計；勞動爭議統計。10企業人力資源管理統計工作的過程：三個階段；一是搜集人力資源現象數量方面的原始資料，稱為統計調查。二是對原始資料進行科學的加工整理和匯總，稱為統計整理；三是對統計整理好的統計

3、資料進行統計分析、編寫統計分析報告，稱為統計分析。11統計調查階段的主要任務：是對企業內每個單位人力資源現象的具體事實及其所表現的數量特征進行登記，搜集反映企業人力資源現象數量方面所需要的原始資料。12統計整理階段，主要是將統計調查所取得的資料進行加工整理和匯總，以表明企業人力資源現象總體的特征，為統計分析打下基礎。13統計分析階段，是在統計整理的基礎上，運用各種統計分析方法，對統計整理的資料進行分析研究，以揭示企業人力資源現象發展趨勢、原因和特點，發現矛盾，提出解決矛盾的建議。14企業人力資源管理統計工作組織的布局是與企業內部管理的布局相對應。15企業人力資源管理統計資料的主要來源是：原始記

4、錄。16從現象上看，市場競爭是產品質量的競爭、價格的競爭、售后服務的競爭。市場競爭實質是是人才的競爭、人才素質的競爭、人才水平的競爭。17企業人力資源的配置包括：優化配置、比例配置、均衡配置等。人力資源的構成有專業構成、技術構成、年齡構成、性別構成等。18勞動保護與勞動環境統計的內容包括：勞動保護措施統計、安全生產統計或工傷事故統計、職業病統計、勞動環境統計等。19企業人力資源管理的核心任務：節約勞動、提高勞動生產率和勞動效益。第二章 企業人力資源數量統計1人力資源是進行社會生產和從事社會生活的主體，是生產力中首要的和決定性的因素。在社會主義市場條件下，企業間在平等條件下的競爭，實質上是所擁有

5、的人力資源上的競爭。2企業人力資源是指在企業內部從事生產、工作或服務并由企業支付工資的全部人員，它既包括職工、再就業的離退休人員和臨時員工，也包括在企業中工作的外方人員或港、澳、臺方人員。3為了準確統計企業人力資源的數量，各企業應該執行的原則是：誰發工資誰統計原則。4計算月平均人數時，一、遇到公休日和節假日的人數處理方法是按其前一天的人數算。二、在計算開工不滿全月的新建企業平均人數時，要以其開工后各天實有人數之和，除以報告月的日歷日數，而不是該月的開工日數。5企業人力資源總量計劃完成情況=報告期末實際使用總量/報告期計劃使用總量*100%6在社會主義市場經濟條件下，應逐步縮小企業的行政管理職能

6、和社會性服務的職能，要把主要精力放在開拓市場、提高本企業拳頭產品的競爭能力方面。7月平均人數是指報告期內平均每天擁有的人數。8為研究企業人力資源在各工種之間的分配是否合理，可按工種分組，并編制分布數列，然后再進行分析。9為反映企業人力資源文化素質的構成及變化，可按文化程度分組并編制不同時間的分布數列，然后進行分析。10為掌握企業人力資源增減變動的規律，除計算本期增減人數外，還應指明增加人員的來源及減少人員的去向。11在計算企業人力資源總量計劃完成情況指標時，其分子指標的實際使用總量使用了報告期末實際使用總量，其原因是計劃總量是按期末人數制訂的。12根據國家統計局的有關規定，工業企業和建筑業企業

7、內部勞動崗位分為六類：工人和學徒；工程技術人員；管理人員；服務人員；社會性服務機構人員；其他人員。13下列入企業人力資源統計范圍的人員有：一是實行個人承包，離開單位經營，不再由原單位支付工資的人員；二是經單位批準停薪留職、自費脫產學習、了國探親以及離開單位自謀出路的人員；三是參加企業生產勞動的在校學生；四是已由國家司法部門法辦，在一定時期內剝奪政治權利的犯罪分子。14企業人力資源數量統計的具體任務主要包括：一是分析和研究企業人力資源的數量及構成情況；二是分析和研究企業人力資源的增減變動情況；三是分析企業人力資源的勞動潛力，為勞動管理提供可靠依據。15常用的企業人力資源數量指標有：季末人數；年末

8、人數；月平均人數；季平均人數；年平均人數。16年平均人數是指報告年內平均每天擁有的人力資源數。各季平均人數的平均數；各月平均人數的平均數。計算方法有；（1） 全年內各月平均人數相加之和除以12；（2） 全年內四個季度平均人數相加之和除以4；17為反映企業人力資源的配置狀況，常將企業人力資源進行按用工期限、性別、工作崗位、年齡或工齡、文化程度來分組。18企業人力資源本期增加人數的主要來源有：一是從農村招收的人員；二是從城鎮招收的人員；三是錄用的復員轉業軍人；四是錄用的大、中專、技校畢業生；五是調入；六是其他。19常用的定期和年度統計報表制度中期末人數指標有：季末人數；月末人數；年末人數。20長期

9、職工是指用工期限在一年以上（含一年）的職工，包括原固定職工、合同制職工、長期臨時工及國有經濟單位使用城鎮集體經濟單位人員和其他使用期限在一年以上的原計劃外用工。21本期減少人數指離休、退休、退職人員；被開除、除名、辭退的職工；終止或解除合同的職工；調出人員；其他人員（包括停薪留職、參軍、死亡等）第三章 企業人力資源素質統計1企業人力資源的素質主要是指思想政治水平、技術業務水平、文化水平和健康水平等。企業要有頑強的活力，其源泉來自于企業的經營機制和技術基礎，從更深層次觀察，還在于企業腦力勞動者與體力勞動者的積極性、智慧和創造力，即企業人力資源的素質水平。2研究企業人力資源素質的狀況以及層次結構，

10、可以反映出企業生產經營實力的總體水平。3衡量人力資源素質的主要標志是人的體力和智力水平。反映人力資源素質的間接指標有：健康狀況、文化程度、年齡、性別等。4智力水平是衡量人力資源素質的最重要因素。5能力是衡量人力資源素質的一個包含范圍很廣的綜合指標。6身高三項綜合身體指數=身高（體重+腦圍）7文化程度指標一般通過學歷反映。8企業人力資源素質評價的特點：數量化、模糊性、動態性。9企業人力資源素質綜合評價的設計原則：整體性原則、主導因素原則、定量化原則、模糊灰色原則、最優化原則。10層次分析法的基本思想是：分層、同一層次內兩兩比較排序。11人力資源素質指標體系的設計的構成因素有：身體、心理和文化素質

11、。12企業人力資源素質的綜合水平取決于：個體素質狀況、組成結構、組合比例。第四章 生活日分配統計1生活日分配是指人們在一天的時間中所從事的各種活動耗費的時間分布狀況。2工作時間是指勞動者從事有酬社會勞動所花費的時間。工作時間不包括為上班而必須耗費的路途時間和午休時間（工間操時間則應包括在內），也不包括自愿留下做好事而耗費的時間。3一個勞動者工作一個輪班時間，稱為一個工日。不僅包括實際從事本職工作的時間和未從事本職工作的時間（如停電、停工待料等）還包括非全日缺勤的時間。5使用“工時”作為計量單位通用性更強。6日歷工日數是用工日表示的企業勞動者可以利用的工作時間的最大自然界限。7考核企業勞動者時間

12、利用程度的標準是：制度工日數。是用工日表示的按規定最大可能利用的工作時間。8出勤工日數是在制度規定應該工作的工日中，企業勞動者實際到崗的工日數，是實際可以利用的勞動時間，是研究企業勞動者工作時間利用情況的一項基本指標。10制度內實際工作工日數，是指企業勞動者在制度規定的時間內，實際從事本職工作的時間，這是工作時間構成中最重要和核心的部分。11非工作時間基本分類：12（1）必須支付的時間：滿足個人生理和社會倫理的要求而必須支付的時間。（2）可自由支配的時間：人們為了自身的教育，為滿足各種日常文化需求和各種精神需求所支付的時間。13法定的勞動時間總量是制度工作時間。12制度時間利用率（%）=制度內

13、實際工作的工日（時）數/制度工作工日（時）數*100%1819. 制度工作時間利用率=出勤率*出勤時間利用率=出勤工日（時）數/制度工日（時）數*制度內實際工作工日（時）數/出勤工日（時）數二、多項選擇題1在工作時間核算中停工被利用時間計入：制度工作時間、停工時間、制度內實際工作時間。2在工作時間核算中，加班加點工作時間計入：全部實際工作時間、日歷工作時間。3在工作時間核算中，全部實際工作時間包括：加班加點工作時間、制度內實際工作時間、停工被利用時間。4企業勞動者從事單位指定的其他本職工作以外的非生產活動而占用的時間，計入制度工作時間、出勤時間、非生產時間。5反映企業勞動者工作時間利用狀況的指

14、標有：制度工作時間利用率、出勤率、出勤時間利用率、加班加點比重、平均加班加點的長度。6工作時間的計量單位一般為：工日、工時、分鐘。7時間分配又稱時間構成，它受一定的生產力發展水平的生產關系制約，同時又受到生活習慣、傳統風俗、道德信仰等因素的影響。8. 生活日分配的基本方向有：工作時間、非工作時間。9研究工程技術人員時間利用的一般方法有：對比分析法、相關分析法，10對工程技術人員時間利用進行統計的意義有：（1）分析影響工程技術人員充分利用時間的主要原因；（2）尋找有利于提高工作時間利用的途徑；（3）盡可能完善社會組織工作；（4）努力減少他們不必要的生活負擔。（5）最大限度地將其專長用于工作。第五

15、章 勞動保護和勞動環境統計1構成勞動環境的各種因素有：（1）生產過程因素：物理因素、化學因素、生物因素；（2）勞動過程因素：勞動組織制度、工藝流程、作業安排和勞動強度；個體器官或系統的緊張程度；使用的勞動工具和體位狀況等。（3）生產環境因素：生產場所設計；衛生技術設備；安全防護設備和個人勞動防護用品等。2勞動保護是為保障勞動者在勞動生產過程中的安全和健康，在法律、技術、設備、組織管理和教育等方面，采取的一整套綜合性措施。3勞動保護措施分為：安全技術措施；工業衛生技術措施；輔助房屋及設施；宣傳教育；4勞動保護措施費用的總額的主要內容：（1）實施勞動保護措施項目支付的費用；（2）個人勞動保護用品費

16、用；（3）保健食品費用；（4）其他勞動保護費用；如用于女職工和未成年工的保護費用，安全宣傳教育及組織等工作所支付的費用。5衡量勞動保護工作水平的標準是工傷事故的頻繁程度和嚴重程度。按工傷事故損失工作日分類：（1）輕傷事故，工作日損失1101日；（2）重傷事故，工作日損失1055999日；（3）死亡事故，工作日損失6000日及以上；7按工傷事故嚴重程度分類：（1）重大傷亡事故，每次死亡12人；（2）特大死亡事故，每次死亡3人及以上；9按造成經濟損失大小分類：（1）一般損失事故，經濟損失小于1萬元。（2）較大損失事故，經濟損失1萬元小于10萬元；（3）重大損失事故，經濟損失10萬元小于100萬元。

17、（4）特大損失事故，損失在100萬元及100萬元以上。8工傷事故的經濟損失包括：直接經濟損失和間接經濟損失：（1）直接損失：人身傷亡后支付的醫療護理費，受傷人員的工資及補助費，喪葬及撫恤費，補助和救濟費。善后處理費，處理事故的事務性費用，現場搶救費用，清理現場費，事故罰款和賠償費。各種財產損失價值，固定資產損失價值和流動資產損失價值等。（2）間接損失：事故造成的停產和減產損失;資源損失；造成環境污染的賠款和罰款；補充新職工的培訓費用；因事故影響造成的其他損失等。9間接經濟損失，在計算期內難以確定的，以間接經濟損失相當直接經濟損失的47倍的經驗數據來估算。10比較效益的分析，是確定事故損失金額和

18、技術措施費用的最佳結合點（總和最低）。為降低一定的損失率，必須增加一定的技術措施費用，兩者的最佳結合點，是處于最佳點的損失率，是人們認為沒有必要花更多的錢去減少目前存在的損失率。11企業勞動保護措施實施情況統計，是以國家制訂的勞保措施統一目錄。以一個個獨立項目為計量單位進行統計核算的。13工傷歇工工日的核算特點：一是喪失勞動能力是非永久性的；二是喪失勞動能力的時間，必須是連續性的；三是公休時間，在計算非永久性喪失勞動能力時間指標中不包括。14工傷事故規模指標包括：工傷事故次數；工傷人數；工傷人次數；非永久性喪失勞動能力時間指標。二、多項選擇題1勞動環境是勞動者在生產過程、勞動過程、生產環境中，

19、影響勞動安全與勞動衛生的種種因素的集合體。2. 勞動保護與勞動環境統計的任務：一是明確職責和工作重點，改變目前勞動安全多頭管理、職責不清的混亂狀況。二是認真查處重大事故隱患，做好安全生產評估工作。三是完善立法，加強安全和監督工作。四是要充分發動群眾參與，發揮工會的監督作用，依靠群眾，依靠工會齊抓共管。3. 勞動保護措施費用的總額的主要內容：（1）實施勞動保護措施項目支付的費用；（2）個人勞動保護用品費用；（3）保健食品費用；（4）其他勞動保護費用；如用于女職工和未成年工的保護費用，安全宣傳教育及組織等工作所支付的費用。4按工傷人員被傷害程度分類：（1）輕傷；（2）重傷；（3）死亡；5. 工傷事

20、故的經濟損失包括：直接經濟損失和間接經濟損失：（1）直接損失：人身傷亡后支付的醫療護理費，受傷人員的工資及補助費，喪葬及撫恤費，補助和救濟費。善后處理費，處理事故的事務性費用，現場搶救費用，清理現場費，事故罰款和賠償費。各種財產損失價值，固定資產損失價值和流動資產損失價值等。6對工傷事故采取三不放過的態度為：一是事故沒有查清原因不放過；二是有關人員和群眾沒有汲取教訓不放過；三是沒有防范措施不放過。7企業職業病發生程度的指標有：發病率；患病率；受檢人患病率。8企業職業病嚴重程度的指標有：治愈率；病殘率；痊愈者平均患病天數。第六章 企業勞動生產率與勞動效益統計1勞動生產率是指勞動者在一定時間內生產

21、產品的能力，或者是指勞動者生產一定的產品所消耗的勞動量。其指標是用勞動者的勞動成果與相應的勞動消耗量的比值來表示的。2從廣義上講，勞動效益包含勞動生產率。從狹義上講，勞動效益僅指勞動者為社會提供的實際收益。不包含勞動生產率。勞動效益指標是用勞動者在物質生產過程中所得的實際收益與相應的勞動消耗量的比值來表示。勞動生產率指標始終大于勞動效益指標。3為綜合測定企業生產各種不同產品的平均勞動生產率水平，必須按產值計算勞動生產率。4計算月平均人數時，其分母是報告月日歷日數。5要提高企業的勞動生產率水平，除提高在車間的勞動生產率水平外，還應增加企業中勞動生產率水平高的車間的工人比重。8勞動生產率指標與勞動

22、效益指標統計與計算的原則：一是分子與分母在時間范圍上要具有一致性；二是分子與分母在空間范圍上也要具有一致性；三是分子和分母在計算口徑和范圍上也必須一致。二、多項選擇題1實際計算全員勞動生產率時，職工人數須扣除的部分有：休長假、長期脫產學習和出國援外等與企業生產基本無關的人員。在計劃經濟休制下，還有扣除：因社會服務機構人員（廠醫院、學校、商店人員等）。3由于統計研究的目的和任務不同，工人企業產品總量可表示為：實物量、標準實物量、總產值、凈產值、增加值、生產工作量。4按不同人員范圍計算的勞動生產率有：基本生產工人、生產工人、全員勞動生產率。5影響企業勞動生產率水平的主要因素有：企業人員結構、企業人

23、均技術裝備程度、工人工時利用情況。6產品實物量統計原則是：一是計入產品實物總量的產品必須是符合國家質量標準或部頒質量標準的合格品；二是必須是包裝入庫的產品，以產品入庫單為原始憑證；三是遵守產量核算的截止時間，即期末最后一天最后一班前；四是應盡可能實際度量，少用估計推算；五是統計產品實物量時，其統計范圍、產品名稱、計算單位、計算方法應按工業產品目錄的規定進行統計。5勞動生產率的可變組成指數=固定組成指數*結構影響指數。15標準實物量，是指把使用價值相同而規格不同的產品，按不同的折合系數折算為某一標準規格的產品產量16折算系數=產品的實際規格/標準品的實際規格標準實物量=（產品產量*折算系數）17

24、折合比例法=標準品的規格/產品的實際規格標準實物量=（產品產量÷折合比例）18凈產值勞動生產率=總產值勞動生產率*凈產值率凈產值 = 總產值 * 凈產值活勞動消耗 活勞動消耗 總產值10商業企業勞動生產率常用指標有：（月、季、年）商品人均銷售量；人均商品銷售額；每萬元商品銷售額占商業職工人數；平均每個職工月實現的商品銷售額；平均每個售貨員在單位時間內接待顧客人數。9建筑企業勞動生產率統計中，自營施工單位勞動生產率=報告期施工產值/同期全部施工人員平均人數，其中分母指標中包括：正式工、臨時工、非計劃用工、軍工、民工。11勞動效益的間接指標是：工資利潤率；每百元凈產值工資含量；每百元工資

25、新創造的價值。勞動效益的直接指標用人均創利率指標表示。人均創利率=總利潤/平均人數總利潤有兩種統計方法：一是按企業實際生產產量計算的潛在利潤率；二是產品經銷售后的實際利潤額。23人均創利率與工資種潤率兩者的關系：人均創利率= 實際利潤總額 / 平均人數 = 實現利潤總額 * 工資總額 工資總額 平均人數 =工資利潤率*平均工資第七章 勞動定額統計1勞動定額是在生產（工作）進行之前制訂的。2單位時間內規定的生產合格產品的數量標準，稱為產量定額。3生產單位合格產品規定的勞動時間消耗量標準，稱為工時定額。4加班加點工時應計入生產工人實作工時。6在生產多種產品的情況下，為考核企業、車間、班組和個人的勞

26、動定額完成情況應采用：產值定額。7考核車間勞動定額完成情況，掌握的資料是車間定額完成程度的分組資料時宜采用：綜合計算法。8計算車間勞動定額完成程度指標時，其產品產量包括：非車間自身原因造成的廢品。9生產工人在純工作時間內的勞動定額完成情況指標，由二部分構成。第一部分是合格的勞動定額完成情況指標，第二部分是勞動條件失常情況下增耗時間占實耗工時的比重。10計算生產能力，應選擇生產工人勞動定額完成程度指標。11生產工人勞動定額完成程度指標=企業勞動定額完成程度指標+企業勞動條件失常增耗工時占實耗工時的比重。12生產工人勞動定額完成程度指標在數值上企業勞動定額完成程度指標。13要觀察勞動定額完成程度不

27、同的工人結構情況，需按工人勞動定額完成程度分組。二、多項選擇題1勞動定額的基本形式是：工時定額、產量定額。4勞動定額完成情況統計其對象可以是：工人、班組、車間、企業、工種。5勞動定額完成情況統計的主要指標有：定額完成率、超額率、達額面。6產品實耗工時統計的常用方法有：（1）按零件逐道工序匯總實耗工時；（2）按產品批量統計匯總實耗工時；（3）按照重點零部件和重要工序統計實耗工時。7生產工人實作工時數據的獲取途徑有：測時、寫實、原始數據。8實作工時=制度工時缺勤工時停工工時非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時9勞動定額完成程度指標可用于：檢驗現行勞動定額水平、衡量工人超額勞動的標準、為修改勞動

28、定額提供依據、作為計算工人超額勞動報酬的依據、計算生產能力作為生產任務與勞動力平衡的依據；10反映勞動定額實行范圍的指標：基本生產工人定額實行面、基本生產工人定額考核面、生產工人定額實行面、全部職工定額實行面。第八章 企業人力資源考評和獎懲統計1企業人力資源考評的范圍是：全體員工。2企業人力資源考評，按考核目的不同可分為一般考核和晉升考核。3企業人力資源考評的總量指標是一個時點指標。4企業人力資源考評的總量指標常用年末人數表示。5企業人力資源獎懲的種類劃分是國家統一制定。6企業人力資源考評主要包括：品德素質、智力素質、體力素質、能力素質、績效素質。7對生產一線工人考評的主要指標有：（1）按產量

29、定額計算：定額完成率（2）按工時定額計算：定額完成率（3）多種產品的用：勞動定額完成程度指標：=產品產量*定額工時/實耗總工時8按工作性質不同劃分的企業人力資源考評有：對生產一線工人考評、對管理人員考評；9國家統一制定的獎勵種類：記大功、物質獎、升級、升職、榮譽稱號、通令嘉獎。10國家統一制定的懲罰種類：警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留廠察看、一次性罰款。第九章 勞動報酬統計1工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額。2勞動報酬的具體表現形式是：貨幣和實物；3企業職工工資總額的人員統計范圍是：本企業全體職工。4工資總額的范圍有：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補

30、貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、5在核算職工實際工資水平時，其物價指數是指：生活費指數。6實際工資增長的幅度是：貨幣工資指數/物價指數17當貨幣購買力水平下降時，實際工資水平與名義工資水平的關系是：實際工資低于名義工資。8當物價水平上漲時，職工實際工資水平低于名義工資。9按分組資料計算職工平均工資，平均工資的大小受組平均工資水平及各組人數構成的共同影響。10職工平均工資的增長速度應小于勞動生產率的增長速度。11如果企業勞動生產率增長速度低于平均工資增長速度，會使企業的工資費用相對多支付。12職工工資總額變動，受：職工平均人數變動；職工總體內各部分職工平均工資變動；職工總體內部結構變化；

31、報告期職工工資總額；基期職工工資總額。13不列入工資總額范圍的有：社會保險費用；職工福利費用；勞動保護的各項支出；兼職的報酬；技術改進的獎金。14屬于工資總額范圍的有：物價補貼；崗位津貼；加班加點工資；生產獎和節約獎；15計算平均工資時，要求工資總額與職工人數應該：時間一致；空間范圍一致。第十章 職業技能開發統計1職業技能開發的重點是提高職工的科學文化、業務技術水平；2為反映培訓對象在文化水平上的差異性、需將學員按學習程度分組。3職工培訓投資收獲率是反映每萬元培訓資金能培訓多少名畢業的學員。4不屬于職業技能投資效果指標的有：職工培訓投資收獲率；職工培訓資金利用率。5企業職工文化水平與職工技術革

32、新項目實現的經濟價值的關系分析是采用：分組分析法與對比分析法相結合。6分析職工文化技術的高低與勞動生產率水平高低的關系時，可采用：分駔與對比分析法相結合。7職工職業技能開發統計的任務有：職工培訓規模；反映培訓職工的構成；反映職工教育的動態情況；研究五類職工培訓的形式及其效果。8職業技能開發是：勞動力培訓的重要內容之一；在職培訓；屬于教育范疇；有計劃、有步驟、分期分批進行。9反映職工教育經濟效益的指標有：工人平均技術等級提高指標；平均合理化建議提高率；采納合理化建議提高率；徒工出師定級率。10反映企業職業技能投資費用分析指標有：企業教育培訓費；職工人均培訓費；企業教育培訓費占凈產值比率；職工培訓

33、資金利用率；職工培訓投資收獲率。第十一章 人工成本統計1一個企業在一定時期內因使用勞動力而支付的所有費用就是人工成本。2對企業來說人工成本的增加，意味著費用的增加和利潤的減少，但人工成本問題又不單純是一個支出問題，有的人工成本支出可直接帶來經濟效益，如：職工技術培訓費。3人工成本包括企業支付的：職工工資總額；保險福利費用總額；職工住房費用；職業技術培訓費用；勞動保護費用；其他費用，第十二章 勞動爭議統計1勞動爭議人數是指報告期內與企業行政發生勞動爭議的總人數，它不包括重復發生爭議的人數。2勞動爭議人件數是指報告期內每季勞動爭議所涉及的職工人數的總和，它包括重復發生爭議的人數。3有關勞動法律、法

34、規、政策等的普及教育人數是：勞動爭議預防統計指標；其指標是：勞動爭議數量統計指標。4企業勞動爭議調解委員會和地方勞動爭議仲裁機構的處理結果不可強制執行。5反映勞動爭議普遍程度的指標是：每千職工勞動爭議件數；6反映勞動爭議嚴重程度指標是：平均每件勞動爭議人數（件數）7反映勞動爭議結構狀況的指標是：某項爭議件數占爭議總件數的比重。8為了企業間具有可比性，應用每千名女職工勞動爭議數指標來分析女職工企業保護狀況。9勞動爭議數量統計的指標有：勞動爭議件數；勞動爭議人數；勞動爭議人次數。10勞動爭議的統計范圍是：在勞動法律類似發生；由一方正式提出；職工與行政發生爭議。11報告期勞動爭議件數等于：報告期勞動

35、爭議件數；報告期直接向勞動爭議仲裁委員會申訴的件數；報告期直接向法院申訴的件數。12勞動爭議預防統計指標有：有關法律、法規、政策的普及教育人數指標；檢查監督、糾正違反勞動法規的問題，減少勞動爭議的件數；因實行勞動合同鑒證減少的勞動爭議。13為了預防和減少某方面勞動爭議的發生，以便采取措施，另應統計兩個特殊的分析指標，它們是：每千名女職工勞動爭議數；勞動合同鑒證減少勞動爭議數占未鑒證爭議總數比重。14反映各級勞動爭議處理機構，特別是企業調解委員會處理的公正嚴明性，從而反映其工作質量的指標是：法院維持仲裁判決比重；仲裁機構持企業調解比重。15反映勞動爭議規模的變動程度的指標是：勞動爭議增減率；勞動

36、爭議增減數。16勞動爭議的調解委員會成員：職工代表，工會代表，企業行政代表。第十三章 工會參與統計1反映企業職工民主權利的落實情況和企業領導體制是否健全完善的指標是：職代會組建率。2召開職代會的次數，聽取和審議企業重大決策的項數，審議或否決企業分配方案等重要規章缺席的項數、評議監督企業領導干部人數，參與選舉企業領導人員的情況，集體合同簽訂情況等是描述：職代會活動情況統計的指標。3反映職工代表大會活動的基本情況及其與企業經營狀況之間的相互關系的統計就是工會參與企業經營管理統計。4主要反映職工合理化建議活動，技術協作活動的狀況，及這些活動對促進企業技術進步的作用的統計就是：工會參與企業技術進步統計

37、。第十四章 企業人力資源管理統計資料來源與積累1考勤卡記錄個人的出缺勤情況，是專用的原始記錄。2作業生產記錄表記錄了職工出勤情況、產品計劃和執行情況、定額完成情況，它是綜合性原始記錄。3職工調動通知單、職工卡片、職工考勤表、職工傷亡事故登記表、職工獎勵表等都是勞動管理的原始記錄4職工工資表、職工工資變動單、職工加班加點通知單等都是：工資管理的原始記錄。5統計臺賬的特點是將統計資料按時間順序系統登記，以便掌握企業經濟活動情況的進度資料。6職工變動臺賬、勞動時間利用臺賬，工資臺賬屬于匯總資料用臺賬。7勞動工資資料臺賬屬于積累資料的臺賬。8原始記錄的特點：記錄時間的經常性；記錄項目的具體性；記錄內容

38、的廣泛性；記錄工作的群眾性；記錄內容的真實性。9根據原始記錄內容的繁簡可將原始記錄分為：總和性原始記錄；專用的原始記錄；10為了能準確地反映企業勞動經濟的活動情況，原始記錄的內容包括：原始記錄的名稱；計量單位；填寫時間；填表人及責任人簽章；11下列臺賬中屬于匯總資料臺賬的有：職工變動臺賬；勞動時間利用臺賬；工資臺賬。12工資管理方面的原始記錄包括：職工工資表；職工工資變動單；職工加班加點通積單。13勞動管理方面的原始記錄有：職工調動通知單；職工卡片；職工考勤表；職工獎勵表。第十五章 企業人力資源管理統計分析的一般原理1企業人力資源統計分析處于整個統計工作過程的統計分析階段。2進度分析是指在觀察

39、計劃執行進度時，檢查計劃執行的進度與時間推移是否相適應。3專題分析是指針對某一專門問題而進行的集中、深入的分析研究。4實際數與計劃任務數的對比是：對比分析；5不論是何種指標，在對比分析時，一定要保持指標的可比性；6進行動態分析時，一般需要對事物作連續較長時期的觀察和分析，并采用：時間數列的一系列分析指標和方法；7根據現象客觀存在的關系，建立一些平衡計算公式，利用平衡表的形式進行統計分析的方法是平衡分析法8如果總量變動是各個因素變動量相加之和，則可用總和因素分析法來分析各個因素對總量變動的影響方向和影響程度；9如果總量變動是各個因素變動的絕對差額所致，則可用差額因素分析法來分析各個因素對總量變動

40、的影響方向和程度。10企業人力資源管理統計分析從分析的具體內容來看，可分為：人事統計分析、勞動統計分析。11企業人力資源管理統計分析從分析的作用看，可分為：事后分析、預測分析。12進度分析的指標是：計劃執行進度；時間進度；13預計分析的目的在于保證計劃按時完成，在工作中預計的時間一般為：月度的每月中旬末，季度在每季的第二個月末；年度的第三季度末；14專題分析的內容應根據人力資源管理工作的需要而定，一般來自：根據政治、經濟任務的需要進行專題分析；針對企業人力資源管理統計報表中反映的問題進行專題分析。15對比分析主要是運用：相對指標；指數的方法進行分析。16對比分析常用的方法有：實際完成數與計劃任

41、務數的對比；實際數與歷史資料的對比；實際數與先進單位的對比；實際利用數和可能利用數的對比。17企業人力資源管理統計中常采用的平衡關系有：企業人力資源增減變動關系式；職工人數增減變動關系式；工作時間資源與利用平衡關系。簡答與論述題范圍：1企業人力資源素質指標體系：答：對企業人力資源素質的衡量可以采用的指標有：（1）體能綜合指標：包括形態指標，如身高、體重、胸圍、坐高、上肢長、下肢長等；機能指標，如呼吸差、肺活量、最大攝氧量等；（2）智力水平：智商，（3）健康狀況指標：發病率、職業病感染率、（4）文化程度指標：學歷（5）年齡性別指標（6）勞動積極性指標：出勤率、勞動定額完成程度；（7）能力。2企業

42、人力資源素質綜合評價：答：（1）概念及特點：企業人力資源素質綜合評價是指為了適應人力資源管理和開發的需要，科學運用經濟計量、數學模型、統計等方法，對企業中作為經濟要素的人力資源整體素質進行綜合分析與評價。它不單單取決于企業中可提供勞動能力的勞動者的個人素質狀況，即職工個人的健康狀況，知識水平，技能水平和勞動積極性等，而且還受到組成結構和組合比例的影響。人力資源素質指標體系的設計是人力資源素質評價的基礎和依據。它是經人力資源的身體、心理和文化素質構成分析之后相應設置的。企業人力資源素質評價的特點：數量化、模糊性、動態性。它的設計原則：一是整體性原則；二是主導因素原則；三是定量化原則；四是模糊灰色原則；五是最優化原則。企業人力資源素質評價的程序：一是建立評價指標體系；