1、精選優質文檔-傾情為你奉上新員工入職180天培養計劃新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月至1年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。新人入職，讓他知道來干什么的（37天）為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到以下七點：1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于1分鐘）；2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識；3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了

2、解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好；4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值；5.直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。新人過渡，讓他知道如何能做好（830天）轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過渡，提供五個關鍵方法：1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導；3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；4.適時把自己的經驗及時教

3、給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的；5.對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。讓新員工接受挑戰性任務（3160天）在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。1知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；2多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短；3犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；4如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。表揚與鼓勵，建立互信關系（6190天）管理者很容易吝嗇自

4、己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；3.向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性；讓新員工融入團隊主動完成工作（91120天）對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵；2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行

5、會議商討、分享；3.與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們。賦予員工使命，適度授權（121179天）當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下五點：1.幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問到負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換；3.讓員工感受到企業的使命，

6、放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質。總結，制定發展計劃（180天）6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括以下六個步驟：1.每個季度保證至少12次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；2.績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；3.領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋

7、技巧）。1、入職1個月：離職與HR關系較大新人剛到一家公司或組織的時候，他感覺一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值，但同時他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時的他們就像容易受驚的小兔子一樣。他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內提出離職要求。這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發展狀況和他即將面臨的工作任務、環境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關系很

8、大。 2、入職3個月：離職原因與直接上級關系較大在這一時間段，員工對組織已經有了進一步的了解，對自己的工作已經逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現到眾人的面前。如果員工在這期間認為這份工作不適合他，也會提出離職。這一時段離職最主要的原因在于他的直接主管上級，沒有很好地關注他。 3、入職6個月：離職原因與企業文化關系較大員工在進入組織將近6個月時，起初的激情會變得越來越淡，他會不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時將他他的東家罵的什么

9、都不是。在這一時段，他會漸漸發現新進入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調整和適應時，也會提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在于企業文化與價值觀與員工個人價值觀的沖突。 4、入職1年：離職原因與職業晉升關系較大員工與組織之間已經變得互相十分了解，員工再也不會藏著掖著，它本身的工作態度和工作習慣也暴露無遺，組織也開始遷就員工行為的與企業文化不適應的地方。當員工認為企業沒有他期望的發展前景或沒有達到他滿意的晉升或晉級時，也會提出離職。換就話說就是企業提供的職業晉升通路與員工的要求產生了沖突。 5、入職3年：離職原因與發展平臺關系較大在一家企業做到3年可以說是老員工了，企業的發展與員工的發展已經變得相得益彰，員工在企業中得到了晉升或晉級。員工在這時提出離職的原因大多是因為企業提供的平臺和環境已經滿足不了他的要求。 6、入職6年：員工離職的可能性很小這時的員工已經和組織變成一家人了，如果有外人說企業的壞話，他會第一個站出來反對，但是他卻自己可以說出企業存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此