1、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)迫續(xù)簽制度之解析一、問(wèn)題的提出另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，在勞動(dòng)者不存在違法違紀(jì)、不能勝任工作等用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系的情形下，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。雙方第四次固定期限勞動(dòng)合同屆滿前，人力公司向彭某提出合同到期后終止勞動(dòng)關(guān)系，并發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，彭某回絕在該份通知書(shū)上簽字的行為說(shuō)明了其不愿意終止雙方的勞動(dòng)合同。人力公司未與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，反而以合同期滿為由終止雙方的勞動(dòng)合同是違法的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法終止勞動(dòng)合同的法律后果。二、兩種思

2、路的博弈：法律標(biāo)準(zhǔn)主旨解讀上述兩種觀點(diǎn)表達(dá)了對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同認(rèn)知的兩種思路：前者認(rèn)為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立仍應(yīng)遵循雙方協(xié)商一致的原那么，只有勞動(dòng)關(guān)系雙方都同意續(xù)訂勞動(dòng)合同并符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的前提下，才能簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否那么用人單位按照法定程序，即提早一個(gè)月通知，依法終止到期勞動(dòng)合同并不違犯法律。后者那么認(rèn)為，在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂問(wèn)題上，只要符合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件，勞動(dòng)者有強(qiáng)迫締約權(quán)，只要?jiǎng)趧?dòng)者單方面做出意思表示即可，無(wú)需征得用人單位同意，用人單位對(duì)此沒(méi)有選擇權(quán)。那么終究哪種思路更符合立法的本意呢？一無(wú)固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂中的合意問(wèn)題二無(wú)固定期限勞動(dòng)合

3、同續(xù)訂的強(qiáng)迫締約問(wèn)題在立法理念和法律制度上，勞動(dòng)合同法較勞動(dòng)法有了較大打破。在勞動(dòng)合同法立法過(guò)程中，人們逐漸認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同期限關(guān)乎勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，涉及勞動(dòng)關(guān)系及社會(huì)穩(wěn)定，勞動(dòng)合同的社會(huì)法理念主要表達(dá)在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中。三、對(duì)強(qiáng)迫續(xù)簽制度的三維解讀一對(duì)制度變遷的肯定意見(jiàn)一般認(rèn)為勞動(dòng)法實(shí)際上將合同期限選擇權(quán)交給了用人單位，導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題嚴(yán)重，勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位進(jìn)一步被擴(kuò)張，他們對(duì)崗位的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致了雇傭條件的惡化，為了工作的延續(xù)甚至不得不放棄自己的合法權(quán)益；用人單位在使用了勞動(dòng)者的“黃金時(shí)期后又逃避社會(huì)責(zé)任，把勞動(dòng)者推向社會(huì)，增加了社會(huì)就業(yè)壓力；勞動(dòng)者缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和職業(yè)穩(wěn)定感，在工

4、作中缺乏主動(dòng)性和進(jìn)取心，使企業(yè)陷入技工荒的惡性循環(huán)。 二對(duì)制度變遷的否認(rèn)意見(jiàn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度也受到了很多學(xué)者的質(zhì)疑和批評(píng)，從價(jià)值目的上看，職業(yè)穩(wěn)定不應(yīng)成為所有員工共同的價(jià)值追求，不同年齡段和職業(yè)層次的勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同穩(wěn)定的追求并不一樣，加之不同地域、不同生活習(xí)慣的影響，以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為整體的價(jià)值目的并不符合現(xiàn)實(shí)，況且我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)開(kāi)展程度也缺乏以承載這一重任。從方法論上來(lái)講，以勞資對(duì)立為理念的勞動(dòng)立法，實(shí)際上是階級(jí)斗爭(zhēng)思維的延續(xù)，在研究勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，以抽象的勞資不平等思維，制定的法律將成為打擊資本、保護(hù)勞動(dòng)的工具，缺乏對(duì)勞動(dòng)個(gè)體的詳細(xì)照顧。從經(jīng)濟(jì)管理的本錢(qián)與收益角度看，強(qiáng)迫續(xù)簽制

5、度會(huì)增加企業(yè)的交易本錢(qián)和消費(fèi)本錢(qián)，拖累企業(yè)績(jī)效，而企業(yè)增加的指出部分卻不一定能為勞動(dòng)者所得，反而可能在一定程度上將增加的本錢(qián)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者。這樣既限制了勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈敏性增加了企業(yè)本錢(qián)，又無(wú)法有效改善勞動(dòng)者境況。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同最終會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的消極抵抗和躲避行為，走向它的反面。三延伸考慮：強(qiáng)迫續(xù)簽的實(shí)際執(zhí)行問(wèn)題在強(qiáng)迫續(xù)簽的背景下，雙方假設(shè)在勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害等諸多內(nèi)容無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)合同應(yīng)如何強(qiáng)迫續(xù)簽，用人單位可否回絕與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同呢？有學(xué)者認(rèn)為，在此情況下，用人單位不能回絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)條件的執(zhí)行仍然有章可循，并進(jìn)一步將勞動(dòng)條件分為兩種：受

6、勞動(dòng)基準(zhǔn)法調(diào)整的勞動(dòng)條件和雙方自行約定的勞動(dòng)條件。對(duì)于前者可以根據(jù)如下規(guī)那么確定：首先適用集體合同的規(guī)定；沒(méi)有集體合同規(guī)定的那么參照同種崗位之勞動(dòng)條件；沒(méi)有同種崗位的，那么適用單位規(guī)章制度規(guī)定；用人單位沒(méi)有規(guī)章制度的，適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定。對(duì)于后者那么參照原勞動(dòng)合同的約定執(zhí)行。雖然這種主張為雙方不能達(dá)成的合意找到了替代途徑，但是沒(méi)有考慮到現(xiàn)實(shí)情況，真實(shí)的情況是一旦用人單位不愿意再與勞動(dòng)者維持勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)回絕為勞動(dòng)者安排工作內(nèi)容，使勞動(dòng)者喪失提供勞動(dòng)的可能性，通過(guò)按圖索驥式的尋找替代合意，只能滿足于法律的書(shū)面規(guī)定，并不能防止現(xiàn)實(shí)的糾紛。正如本案發(fā)生的情況，假設(shè)固定期限勞動(dòng)合同到期，用人單位按照法

7、定程序要求終止勞動(dòng)關(guān)系而勞動(dòng)者不同意的，終究應(yīng)該怎么辦呢？通過(guò)檢索現(xiàn)行法律規(guī)定，我們認(rèn)為大致有兩種解決途徑：一是，根據(jù)勞動(dòng)合同法的根本理念，參照?勞動(dòng)合同法?第82條，?勞動(dòng)合同法施行條例?第11條以及最高人民法院?關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋?第16條等之規(guī)定，除要求用人單位支付雙倍工資外，視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并催促用人單位與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書(shū)面無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；二是，成認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，但應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)關(guān)系的雙倍賠償金。盡管第一種思路才是立法的本意，但我們認(rèn)為第二種思路更具有可行性。從法律擬制的角度說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系與婚姻關(guān)系在法律上有類似的性質(zhì)，都有

8、顯著的人身身份屬性，都是建立在信賴根底上的社會(huì)關(guān)系。一如締結(jié)婚約是確立當(dāng)事人婚姻身份倫理關(guān)系一樣，勞動(dòng)合同乃是勞資雙方確立彼此勞動(dòng)身份倫理關(guān)系的法律契約。有鑒于此，除非雙方當(dāng)事人都愿意繼續(xù)這種身份關(guān)系，否那么將難以強(qiáng)迫執(zhí)行。假設(shè)勞動(dòng)者堅(jiān)持主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同而用人單位不同意的，法律根本無(wú)法強(qiáng)迫用人單位為勞動(dòng)者安排工作崗位和工作內(nèi)容，勞動(dòng)行為勢(shì)必演變成雙方當(dāng)事人的對(duì)抗行為。對(duì)用人單位而言，其消費(fèi)秩序?qū)⒁虼吮淮騺y，其消費(fèi)管理活動(dòng)將無(wú)法正常進(jìn)展；對(duì)勞動(dòng)者而言，其通過(guò)提供勞動(dòng)獲取報(bào)酬的簡(jiǎn)單愿望也將無(wú)法實(shí)現(xiàn)。“馬兒不喝水莫要強(qiáng)按頭，在此情況下，假設(shè)司法機(jī)關(guān)仍然按照“擬制的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同要求用人單位支

9、付勞動(dòng)報(bào)酬等，顯然違犯情理和法理，也與立法尋求建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的宗旨相違犯。雖然這種做法，有架空勞動(dòng)合同法強(qiáng)迫續(xù)簽制度的危險(xiǎn)，但是綜合考慮勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位的諸種限制，應(yīng)適當(dāng)兼顧用人單位的用工現(xiàn)實(shí)和勞動(dòng)管理權(quán)。此外，我們不應(yīng)將視野局限在某個(gè)特定案件上，而應(yīng)該發(fā)動(dòng)社會(huì)整體的力量，通過(guò)多視角、多途徑的聯(lián)動(dòng)努力，提升無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂率，在更高的法律價(jià)值層面提升勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)平衡和和諧穩(wěn)定，而不是硬性捆綁每一起應(yīng)該簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。現(xiàn)行的制度框架依靠單一的強(qiáng)迫手段并不能到達(dá)預(yù)期的立法目的。四、結(jié)語(yǔ)：對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度出路的考慮一如有些學(xué)者所主張，改善勞動(dòng)者境況可以采取“管住底線，合作共贏、三管齊下的根本思路，在保證勞動(dòng)者根本生存權(quán)和人格權(quán)、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及根本社會(huì)保障的根底上，讓勞動(dòng)者與企業(yè)雙方充分自由自主的合作博弈，使勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)、充分利用市場(chǎng)機(jī)制和優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置到達(dá)有機(jī)統(tǒng)一。在立法和司法上要做到尊重當(dāng)事人的意思自治和自我調(diào)適，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系雙方的互相協(xié)調(diào)與合作，尊重當(dāng)事人的選擇權(quán)和行動(dòng)自由。當(dāng)前最緊迫的問(wèn)題是聯(lián)動(dòng)改革固定期限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度，使其各自承載不同的目