1、人力資源管理期末復習指南一、判斷題（每題1分，共10分）1、人力資源管理及人事管理的主要區別體現。( ) 2、及經濟人假設相應的管理工作的重點在于考( )3、人力資源不是再生性資源。( ) 4、人際關系理論要求管理人員不應只注意完成( ) 5、傳統的人員配置通常專注于應聘者的價值 ( )6、人力資源規劃的內容可分為兩個層次：戰( )7、人力資源需求的個量需求不包括數量方( )8、人力資源需求包括總量需求和個量需求。( ) 9、外部招聘的途徑更多，所以比內部招( ) 10、人力資源需求預測可分為短期預測和( ) 11、職務及職位并非一一對應，一個職位可能( )12、不管對于什么職位，網絡招聘都是

2、目前最好( )13、會計、工程師是一種職務。( )14、調劑成本屬于人力資源的使用成本。( )15、人力資源投資收益實質上是人力資本的( )16、問卷調查法的優點之一是調查范圍廣。( )17、工作說明書包括工作描述和職位要求。( )18、員工招聘應以內部晉升選拔為主。( )19、面試是使用最為普遍的一種選拔方法。( )20、觀察法適用于高層管理職位或一些研究( )21、在組織中，員工培訓的目的是提高員工( ) 22、脫產培訓是最常用的一種培訓方式。( )23、認知學習理論認為學習過程是信息加工( )24、組織戰略是影響組織薪酬制度最重要的( )25、住房補貼屬于公共福利。( )26、在培訓課程

3、設計中，通常使用的教學策略是( )27、績效管理就是績效考核。( )28、在進行績效反饋時，面談最為關鍵。( )29、薪酬主要以工資的形式表現出來。( )30、基本工資、績效工資和津貼之間的比例關系( )31、職業生涯管理就是指個人職業生涯管理。( ) 32、職業錨就是人們選擇和發展職業時自己心( )33、人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是( )34、員工職業生涯滿意度是員工對自己職業生( )35、勞動安全衛生及勞動保護沒有本質的區別( )36、按照勞動法的規定，試用期最長不( )37、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一( )38我國的員工保障管理主要包括社會保障管( )39、在不同的職

4、業發展階段，員工個人及組織在( )40、勞動合同中的必要條款是指由勞動政策( )二、 單項選擇題（每題1分，共10分）1、具有內耗性特征的資源是(B。人力資源 2、下面哪一項不是人本管理的基D. 產品3、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（B人力資源的形成、開發、使用都受到時間方面的制約和限制 4、馬斯洛提出了（ D ）人性假設理論。D 自我實現人5、（ B ） 人性假設理論來自霍桑實驗。B 社會人6、（ D ）是指狹義的人力資源。D 勞動力資源7、決定目標和戰略并保證其實施的過程是（A 戰略規劃 8、把組織內部人力資源流模型化，能（A 過渡矩陣法 9、人員績效管理戰略的內容不包括（ A ）

5、。A 及市場競爭地位相適應的薪酬水平 10、薪酬戰略的內容不包括（D）。D 有效的績效管理平臺及領導機制11對勞動過程中的關鍵事件進行（C關鍵事件法 12、不屬于人力資源原始成本的是（D保障成本13、影響招聘的內部因素是( D組織的發展階段和策略14按照工作崗位的多少，各崗位工作（D按崗位定員15、工作日志法的優點（ B. 全面和深入的了解工作要求16、招聘中運用評價中心技(B公文處理 17、某企業對10名新招來的員工進( A. 獲得成本 18、下列選項屬于企業外部招( D.可供選擇的范圍大19、下列選項屬于內部招聘缺點的是：( C.來源受限 20、定員管理的過程中沒有（ D反饋21、以“情景

6、”、“協作”、“會（C建構主義學習理論22、在培訓中，先由教師綜合是( B研討法23、最常用、最必要的培訓方式是( C. 在崗培訓24、( A )是員工培訓中最基本、最 A講授法25、績效反饋面談的三個步驟中（D界定績效26、績效考核系統具有區分不同績效員核的（ A敏感性 27、屬于行為法的是( B. 評價中心技術法28、（ B ）是用于補充基本工資的一種 B. 績效工資29、（ C ）是基本工資制度設計的關C. 工作評估 30、影響薪酬制度設計的外部因素是（D勞資集體談判31、職業生涯管理中的組織內（D員工家庭成員32、勞動者因在生產經營活動中所發生?(D. 工傷保險33、按照人的年齡順序和

7、不同時期的職(A. 薛恩34、( C )把人的職業生涯發展劃分為C. 薩伯35、教師、醫生、研究人員等職業領（ D安全穩定型36、（ D ）養老保險是我D社會統籌及個人帳戶結合37、用人單位繳納的基本醫療保險(B. 30%38、勞動爭議仲裁應遵循以下原則（D多次裁決原則39、組織是否為員工提供住所屬于（ D. 一般條款40、（ D ）是社會保險的一項基 D公平及效率兼顧三、 多項選擇題（每題2分，共10分）1人力資源( ABE )。 A 關注的是價值問題 B 反映的是存量問題 E 把人當作財富的源泉2.對于人力資源管理，正確的認識是：( AB ) A 以人為核心B 視人為中心3、人本管理的基本

8、要素包括( ABCD ) A 組織人 B 管理環境 C 文化背景 D價值觀4、舒勒的“”模式包括( ABCDE )A 人力資源理念 B 人力資源政策 C 人力資源規劃 D 人力資源實踐 人力資源流程5、外部人力資源供給的預測方法包括( AB )A 相關因素預測法 B 市場調查預測法6、人力資源的獲得成本包括了( ABCDE )。A 招聘成本 B 選拔成本C 錄用成本 D 安置成本E 崗前教育成本7、對工作信息的收集和分析包括 ( ABCD ) A 職位名稱分析 B 工作內容分析C 工作環境分析 D 任職者條件分析8、屬于內部招聘優點的是( ABD ) A 費用低B 激勵員工 D 應聘者更快進入

9、角色9、按照面試的標準化程度，面試可分為( ABC )A 結構化面試 B 半結構化面試 C 非結構化面試 10、以下屬于員工甄選流程的環節有( ABCDE )A 簡歷篩選 B 面試C 筆試D 體檢E 背景調查11、公共福利通常包括( BCD )等。 B養老保險C. 失業保險D醫療保險12、在崗培訓最常用的方法包括 ( ABC ) A 工作指導法 B 工作輪換法 C 學徒法 13、培訓需求分析的方法有( ABCD )等。 A 觀察法B 訪談法C 問卷調查法D 績效分析法14、績效考核指標確定的原則有( ABCD )A 一致性原則B 結構性原則C 可觀察原則 D 獨立性原則15、員工培訓的內容包括

10、( ABC )A 知識培訓B 業務技能培訓C 價值觀培訓 16、帕爾森的“職業-人”匹配理論認為，“職業-人”匹配一般分為兩種類型，即（ AC ）。 A 條件匹配 C 特長匹配 17、職業生涯設計的自行設計法中 ( BCD )。 B 性格自測 C 能力自測 D 職業素質自測18、我國的社會保險包括( ABCDE )等。 A 養老保險 B 醫療保險C 失業保險 D 生育保險E 工傷保險19、工傷保險制度的實施原則包括有( ABCD )。A 無責任補償原則B 個人不繳費原則 C 及非工傷相區別，待遇標準從優原則 D 經濟損失補償及事故預防及職業康復結合原則20、調解勞動爭議的步驟包括( ABCDE

11、 )A 申請 B 受理C 調查 D 調解E 制作調解協議書四、簡答題1、現代人力資源管理及傳統人事管理有什么區別？解答：1）人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心。2）人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產出和開發。3）傳統的人事管理及其他職能部門的關系不大，是某一職能部門單獨使用的工具；現代人力資源管理部門是企業決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。4）現代的人力資源開發功能能夠為組織創造更大的利益。5）傳統的人事管理將員工視為“經濟人”，多采取任務管理的方式；而現代人力資源管理對員工實行人本化的管理，注重員工的工作滿意

12、度和工作生活質量的提高。2、人本管理理論的基本內容？解答：人本管理的基本內容是：1）人的管理第一；2）以激勵為主要方式； 3）建立和諧的人際關系； 4）積極開發人力資源； 5）培育和發揮團隊精神。3、 如何理解人力資源管理及組織戰略的關系解答：在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。保障組織發展所需的人力資源，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；促使技術和其他工作流程變革

13、，提高競爭優勢；提高人員配置和使用效率，實現人盡其才，才盡其用；優化員工隊伍結構，使數量、質量、年齡結構、知識結構等趨于合理；有利于搞好培訓、職業生涯設計等工作，促進人力資源開發；有利于管理者進行科學有效的管理決策；幫助適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。5、在人力資源短缺或者過剩時應采取什么樣的管理決策？解答：有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使員工處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。 （1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。 （2）壓力機制。

14、包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。 （3）約束機制。有制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是組織的法規，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。 （4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。 （5）選擇機制

15、。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，以建立組織結構合理、素質優良的人才群體。 （6）環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，要受環境因素的影響。通常，環境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環境。6、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？答：1.工作分析是組織中的一項重要管理活動，具體包括收集、分析、整理及工作有關的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據。8、員工甄選的方法有哪些？答:1.心理測驗法；2.面試；3.評價中心技術；4.其他方法：個人履歷檔案分析法、背景調查

16、法、筆記分析法等。10、招聘的渠道有哪些？說明其優缺點。參考答案：招聘的渠道有內部招聘和外部招聘兩大類。其中內部招聘的渠道包含公開招聘、晉升、平級調動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。外部招聘的渠道主要有廣告、就業服務機構、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網絡招聘等。總的說來，不同的招聘渠道有他自身的優缺點和適用范圍。內部招聘可以對員工能力有更全面，準確的判斷，可促成連續的提升，達到鼓舞士氣激勵員工積極進取，提高員工積極性的目的。同時，從內部選拔的人員對公司情況熟悉，所以無論是招聘還是挑選，成本都很低，回復時間也較短，能馬上適應新的工作，使組織的培訓投資得到較快的回報。但是，內

17、部招聘容易導致管理上的近親繁殖，尤其在快速變化的環境里更為不利，對招聘組織的水平、組織能力以及公正性都有較高的要求，企業內部要建立一套公平、公正、公開的人才選拔機制，否則就失去的內部招聘的意義。而外部招聘也有它的優勢，它人員來源廣、選擇性強，人才現成，利于招聘到一流人才，可節省培訓精力和經費。新招來的員工可以給企業帶來新鮮觀念、新技術、新方法，還可以回避不必要的內部紛爭。但也存在一些值得注意的問題，如所新招來的員工不了解組織情況，進入角色和融入組織文化相對較慢，對應聘者可能了解不多而造成錯選，內部員工就失去竟聘的機會而影響積極性。11、企業進行人力資源成本核算的意義是什么？答：人力資源成本核算

18、是對取得、開發、保全組織人力資產使用價值所產生的成本的確認、計量、記錄和報告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態就是人力資產，人力資產具有組織一般資產的特性，是組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資產，進行人力資源成本核算，組織能夠計量、記錄、報告組織的人力資源情況，并對人力資源的利用效果進行分析、預測和決策。在管理過程中，人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開放、分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用的。因此，可以說人力資源會計是整個管理會計信息系統中的一個組成部分。12、在崗培訓的優缺點分別是什么？參考答案：1.在崗培訓的優點：（1）節約成本（2）容易溝通（3）培訓

19、內容更具有針對性（4）容易檢驗培訓效果2.在崗培訓的缺點：（1）往往缺乏良好的組織和結構完善的培訓環境（2）要求培訓者具備高度的責任感和熟練的訓練技巧。否則，培訓者容易在傳授技能的同時傳授一些不良習慣。（3）因為在工作中學習，受訓者的學習過程容易被打斷，可能會導致所學知識缺乏連貫性；，同時一些昂貴的設備和工作場所也會限制受訓者的操作，影響培訓效果。13、培訓需求分析的內容是什么？參考答案：培訓需求分析的內容包括三個層次：組織分析、工作分析、員工分析。1.組織分析：主要通過對組織的戰略目標、資源、環境等因素的分析準確找出組織存在的問題，并確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。主要內容為確定培

20、訓目標、對培訓資源進行分析、對組織所處環境進行分析等。 2.工作分析：對工作的具體內容、績效標準、所需知識、技能、態度進行分析，為確定培訓內容、設計培訓方案提供重要的資料 。主要內容為選擇待分析的工作崗位、列出崗位所需的職責和任務清單、明確崗位所需的知識、技能等。3.員工分析：分析員工現實績效及承諾績效之間的差距，在此基礎上確定誰需要接受培訓及接受什么樣的培訓。 14、績效管理的程序是怎樣的？參考答案： 績效管理的程序可以按照工作實施的先后順序和步驟來（橫向順序），也可以按照實施層級的先后順序來（縱向程序）1.橫向順序：（1）界定績效（2）設計績效考核系統（3）實施績效考核（4）對績效考核記錄

21、進行分析和評價（5）反饋結果及修正誤差2.縱向程序：一般是按照組織層級，即先基層，再中層，最后高層，形成自上而下的過程。對不同層級，不僅績效管理者不同，績效管理的內容也不同。16、薪酬的功能和任務是什么？參考答案：薪酬的功能：補償功能、激勵功能、調節功能。薪酬的任務：薪酬目標設定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定、薪酬結構調整。17、分別談談管理者和組織在職業生涯管理中的作用。參考答案：1.管理者是職業生涯管理活動的執行者和協調支持者，在職業生涯管理中的作用有：（1）指導。讓員工對職業生涯發展過程、目標、任務有正確的理解，及時發現問題并進行指導。（2）反饋。傾聽員工意見，明確工作任務和標準。（3）溝

22、通。針對組織的發展需要及個人業績表現、員工未來發展等方面進行交流溝通，并達成共識。（4）提供信息。及時提供及組織未來發展變化、職位需求預測、個人發展等相關的信息給員工。（5）利用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以充分合理的利用，幫助員工達成自己的職業生涯目標。2.組織在職業生涯管理中的作用，主要是在員工實施自我管理的過程中，為其提供確保其職業生涯順利進行的必要資源，這些資源主要包括一些專門的活動項目和職業生涯管理流程。18、員工保障管理主要包含哪些內容？參考答案：員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛生及作業條件管理等。1.社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因

23、遇到生活困難時，由國家、社會給予一定的經濟幫助的社會制度。我國的社會保障制度主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置、社會互助和社區服務等。2.勞動安全衛生包含兩方面的含義：一是員工在生產勞動過程中的安全衛生條件或者狀況；二是以保障員工在生產勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域，或在法律、技術、設備、組織制度等發，沒所采取的措施。19、我國員工保障管理體系建設的原則是什么？參考答案： 1.保障人權，滿足社會成員基本生活需求的原則。 2.普遍性原則。3.社會保障的范圍和標準及經濟發展水平相適應的原則。4.公平及效率結合原則。 5.政事分開原則。 6.管理服務社會化和法制化原則。20、我國

24、醫療保險制度改革的總體目標和主要任務是什么？ 參考答案：我國醫療保險制度改革的總體目標是：建立、健全覆蓋城鄉居民的基本醫療衛生制度和比較健全的醫療保障體系。主要任務是：建立覆蓋城鄉居民的基本醫療保障體系，使城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民基本醫療保險、新型農村合作醫療和城鄉醫療救助等共同組成基本醫療保障體系，分別覆蓋城鎮就業人口、城鎮非就業人口、農村人口和城鄉閑難人群。21、勞動關系的主要內容和法律特征是什么？參考答案：1.勞動關系的主要內容是：員工及組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律及獎懲、勞動福利保險、職工教育培訓、勞動環境等方面形成的關系。 2.勞動關系的法律特

25、征是：勞動關系是在現實勞動過程中發生的關系，及員工有直接的聯系；勞動關系的雙方當事人，一方是員工，一方是提供生產資料的員工所在的組織；勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規則。五、論述題（共15分） 1、試述人本管理的機制。解答：有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使員工處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。 （1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。 （2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責

26、任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。 （3）約束機制。有制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是組織的法規，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。 （4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。 （5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，以建

27、立組織結構合理、素質優良的人才群體。 （6）環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，要受環境因素的影響。通常，環境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環境。 2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什么？參考答案： 1.問卷調查法：費用低、速度快、調查范圍廣、調查樣本量大，但設計問卷較費時，缺少交流及溝通有可能營銷調查的質量。2.觀察法：能夠全面和深入的了解工作要求，使用于體力工作的分析，但有可能造成有些員工的反感。3.工作日志法：信息可靠性高，費用較低，但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方法使用于高水平及復雜性工作的分析。 4.主

28、管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別及確定非常內行，但可能存在偏見。 5.訪談法：對工作態度和動機有比較詳細的了解，效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能由于溝通問題出現失真。 6.工作實踐法：信息比較可靠，運用范圍較小，使用于短期內可以掌握的工作。 7.典型事例法：可以結合司逐個的動態性質，使用性廣，但需要的時間較長，可能描述不全面。8.關鍵事件法：同時獲得有關工作的靜態和動態信息，但調查的期限不能過短，關鍵時間的數目不能太少。3、績效考核及績效管理有何不同？參考答案：績效管理是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程?？冃Э己耸强己苏甙凑占炊ㄒ巹t，使用標準的方法，對

29、員工及其工作成績作出評價的過程?？冃Ч芾淼倪^程包括了衡量績效、界定績效、反饋績效三個階段；而績效考核只是衡量員工的績效，因此只是績效管理過程中的一個組成部分，也是核心部分，是管理者所承擔的職責的一部分。績效管理的過程：1.界定績效：組織要明確員工行為及成果及組織目標之間的關系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結果是應該實現的。一般通過崗位分析來完成。2.衡量績效：也就是績效考核階段。組織要建立績效考核系統，使用各種評價技術來衡量員工的績效?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵牟糠?。在績效考核系統的設計過程中，組織要作好績效信息來源的選擇、考核者的選擇及培訓、考核周期的制定等工作以及選擇考核方法。3.反

30、饋績效：組織把考核結果反饋給員工，以便使他們能夠按照組織的目標改進績效。反饋的形式一般包括面談、培訓、薪酬鼓勵等。4、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？參考答案：解決勞動爭議的途徑和方法如下： 1.通過勞動爭議委員會進行調解。 勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。2.通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭

31、議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。 3.通過人民法院處理勞動爭議。六、案例分析題（共15分）蘇澳公司的人員空缺困惑題目：略問題：請用人力資源管理戰略及規劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規劃。參考答案：一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格

32、、高效的人員結構，就必須進行人力資源戰略及規劃。首先，任何組織和企業都處在一定的外部環境之中，而這外部大環境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態。這些環境中政治的、經濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業做出相應的變化。而這種適應環境的變化一般都要帶來人員數量和結構的改變。其次，組織和企業內部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業內部進行的工作崗位調動、晉升等導致的人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經濟的機制和向市場經濟機制過渡的時期，組織和企業內外各種因素的變化會更加劇烈。在市場經濟機制下，各

33、種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常。為了保證企業的效率，內部也必然要進行人員結構的調整和優化。因此，為了適應組織環境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現，就必須加強人力資源戰略及規劃，這對正在走向市場的中國企業尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。夏教授的建議題目：略問題：1京泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?(8分)2試述工業工程師及人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關