1、現代精神分析學與人本管理(1)    摘 要 現代精神分析學除了分析個體特殊的價值觀、情感形成的原因、行動規律及如何使個體更健康的發展外，還有探索人類精神文化發展的本質及對個體行為影響的功能。從個體和文化角度講，現代精神分析學和“人本管理”具有較大的兼容性，現代精神分析學對“人本管理”具有重要的理論指導作用。對現代精神分析學在人本管理中的應用進行了探討。關鍵詞 人本管理 精神分析學 弗洛伊德 精神分析學產生于19世紀的歐洲，它不是產生于學院式的純粹心理學，而是發端于對精神病的實踐治療過程中。其創始人為奧地利精神病醫生弗洛伊德。后來經過阿德勒和榮格及新弗洛

2、伊德主義的發展壯大，形成了一個龐大的現代精神分析學派。它已超越了心理學的范圍，對現代社會的哲學、社會學、美學、神學、倫理學、文學、藝術及管理學都產生了巨大的影響。現代精神分析學至少包括3個方面的含義：治療精神病的一種方法；探索人類精神和文化發展的一種手段；一種人生哲學。現代精神分析學已成為一門從意識領域探索人類行為的原因及指導人類行為的科學。現代精神分析學除了分析個體特殊的價值觀、情感形成的原因、行動規律及如何使個體更健康的發展外，還探索人類精神文化發展的本質及對個體行為影響的功能。因此，從個體和文化角度講，現代精神分析學和“人本管理”具有較大的兼容性，現代精神分析學對“人本管理”具有重要的理

3、論指導作用。本文僅就現代精神分析學在人本管理中的應用進行一些探討。1 “死亡本能”學說對企業的發展戰略制定的指導作用弗洛伊德認為人的全部活動都是受這兩種本能支配的：生存本能，欲望強烈地追求著某種器官的愉快和機能需要的滿足，它們是根據快樂原則支配人的活動；死亡本能，欲望則是迫切地追求著破壞、甚至自我毀滅，它們是以破壞性的或毀滅性的內驅力來支配人的變態活動。在這兩種本能中，死亡本能是極具破壞性和危險性的。弗洛伊德在其超越唯樂原則曾說過：“仇恨（死本能）一旦不能很好的導向外界，不能發泄出去，那么仇恨的力量將毀滅性的作用于自身（自虐）。”因此，企業管理者應設法把員工的“死本能”導向外界（企業外），否則

4、一旦員工把“死本能”內化于自身或企業，其結果都將是災難性的。那么，如何才能把企業員工的仇恨導向外界呢？那就是為本企業和企業的員工尋找一個強有力的競爭對手或極具挑戰性的目標，使企業和員工在危機氛圍中拼命奮斗，使“死本能”的能量外瀉。正如弗洛伊德所說的：“外化的攻擊性代表著生本能和死本能的融合，這種融合通過使死本能固有的自毀傾向向外轉化，通過把死的愿望轉化為殺的愿望，從而使有機體得以從自毀傾向中獲得拯救。”因此，尋找和確定合適的競爭對手、保持全體員工的危機意識是制定企業發展戰略、保持企業活力的重要指導思想。像可口可樂公司，由于有百事可樂公司這個競爭對手，從而使其公司在長期停滯不前的情況下實現突破。

5、而百事可樂也因有可口可樂公司從而壯大起來，他們在不停地競爭中完善和發展自己。百事可樂公司總裁曾說過：“沒有可口可樂公司，也就沒有百事可樂今天的輝煌。”類似的例子還有麥當勞和肯德基、波音公司和空中客車等。企業組織“死本能”的外化還會誘使組織成員產生巨大的凝聚力，有利于團隊精神的形成。一個沒有合適對手的企業，就不能很好地把“死本能”導向外界，企業就會逐漸失去活力。其“企業文化”、“團隊精神”等理念也會成“空中樓閣水中月”。而有的企業即使找到了對手，但由于對手的不合適或自身對對手的不尊重（如用不正當、不道德的手段攻擊對手等），都會使員工以不正確的心態對待對手，使企業遭受內耗或漠視道德和規則，導致“死

6、本能”不能很好地外化。因而現今對企業道德的呼喚，在某種程度上也是人們對死本能外化潛意識的一種渴望。我國許多知名企業衰敗的一個重要原因，就是因為沒有找到合適的對手并從現代精神分析學的角度認識員工團結和奮斗產生之根源。可見對生死本能的理解和應用是“人本管理”的一大基礎。2 “意識超越本能”強調了員工明確企業目標的意義人都是身不由己地被拋入這個世界，又身不由己地被拋出這個世界。但與一般生物所不同的是：人能意識到這一點，不甘心安于生物的被動狀態。這就是人作為一種生物又要超越生物被動狀態的需要，這種需要驅使人去追求一種超越目標的同一感。管理者在制定目標后，不能認為員工僅僅是計劃的被動執行者，只需要按照管

7、理者的指揮去做就行了，而應讓員工了解計劃的目的和意義。根據阿德勒的個體統一和目標定位理論，目標也是一種協調過程。當所有的計劃參與者了解了組織的目標時，他們就能更好地協調他們的活動，相互合作，結成團隊，從而可以使員工對自己的未來有了展望和構思，減少了員工對自己命運的不確定性的思慮，從而使員工更好地為企業服務。反之，如果員工不能理解管理者所制定目標的意義，就有可能對決策者的行為因不理解而陷入迷茫，從而對管理者的命令產生抵觸心理。因此，目標的制定和解釋，對于消除員工的心理焦慮和加強員工對企業的信任也是非常重要的。正如羅馬神話中所說：“人類之所以在生存困苦面前還有生存的勇氣，就是因為潘多拉盒子還保留有

8、希望，人類因為希望而活。”企業中的員工因為目標的明確而使心靈得到平靜。3 “自由的辨證性”學說對管理控制和授權程度把握的啟示弗洛姆認為：人的天性具有追求自由的傾向。但是，一旦給人以完全的自由，人由于感到被拋到這個社會中，必然會產生孤獨感，感到個人力量的軟弱。因此，人又會為自己尋找一個管理者，一個權威使其產生歸宿感和安全感，為其作出決策，這就是自由的兩難辨證。管理者要深刻地認識到自由的辨證性，在控制上做到張馳有度，使員工既不會感到不自由，又不會感到孤獨。過份的嚴厲控制會使員工感到其自身的天性被剝奪，感到生存本能受到威脅，覺得自己只是企業中的一件賺錢工具罷了，從而產生厭惡感，對企業也就無責任心可言了。企業在員工眼中也只是一件謀生工具。企業和員工之間純粹是工具性交易關系，“人本管理”也就根本無從談起。但是，如果給員工以過多的自由，許多員工不但不會產生責任意識，更要命的是員工會產生被邊緣化的孤獨感、困惑感和恐懼感。就像一艘在大海中的小船，茫茫四周無邊無際，雖沒有航道的束縛，但卻不知何去何從，從而產生深深的恐懼，因為它不知危險將在什么地方發生，何時發生。而在航道的指引下雖失去一定的自由，但其至少知道自己目前的位置及行駛方向。在管理控制過分寬松的情況下，員工極易產生自由散漫的情緒，因為他缺少歸宿感和安全感。因此，自由散漫并不一定是人們早先認為的那樣，是