1、精選優質文檔-傾情為你奉上 制度化管理與人性化管理 眾所周知，世界上優秀的管理模式主要是美國、日本提出來的，改革開放以來，中國企業主要以這些管理思想為藍本，逐步融入世界經濟的大潮，也取得了很大的進步。然而，隨著中國企業從幼稚走向成熟，西方管理模式的弊端也日益凸顯出來。其中原因，主要還是中國五千年傳統文化的獨特性造成的，因此，許多企業家，強烈地感覺到，中國企業要想發展壯大，必須要走自己的路。在我們東方文化里，強調一個“情”字，“人情”、“友情”、“親情”等等，中國人的生活里不能不講人情，然而在西方的管理學詞典里是根本沒有“情”這個字的，這就產生了矛盾和沖突。于是有老板經過摸索總結出了“鐵的紀律，

2、愛的管理”的管理模式，其核心就是：管理事情強調紀律，管理員工強調感情。 一、什么事人情？人情，人者，人人，眾人，人與人，情者，人與人之間聯系中的本能感覺，人與情的結合，就叫人情，也有叫“人味”的；又因為是人組成了人世社會，所以，人情也叫世情（或“世故”，故者常規也），比人情進了一步；所以，在使用時統稱為“人情世故”。總之，人情（也叫世情），是人與人之間相互聯系的一種生存關系。 人情就是一切人類的感情體驗，即是，愛恨情仇等。既是我們所謂的衷情，比如，愛情、友情、父母之情等。當然，也有掛羊頭賣狗肉的，假托衷情的名義來拉關系套近乎走后門的“表情”。“衷情”與“表情”的區別，就在于是否希望得到立即的回

3、報。當然人情和面子一樣是維護群體團結的一種手段。是群體意識使然。人情是必須要傳達并需要回報的，不然就愛不起來，恨不起來了。人情可以送也可以借用。當然，也要領情和還情。送的內容可以是虛的。比如，面子。也可以是實的，比如，禮物等物質。但都是借助傳達“人情”的介質。送人情的方式有大張旗鼓的、有“暗送秋波的、有明明白白的、有模模糊糊的。 人情與面子的關系？面子和人情密不可分。給人面子就是送人情。如有個人，先前幫助過你的，你就欠了他的人情。下回他來找你幫忙，你就不好駁他的面子。同樣，如果你給了某個人面子，則他也就欠了你的人情。甚至這面子與人情還能轉讓和借用，比如求情或說情時講“不看僧面看佛面”，或者請于

4、你有恩有情的人來“出面”。但即便是佛祖出面，也還是“人情”，得了好處的人也要“領情”。由于人情和面子是如此的相互依存，所以，中國人也常常把它們合起來稱作“情面”。但也有區別：面子是讓人看的，人情是用來交流的。 為什么要通曉人情？因為人生第一件大事就是做人，情與人緣做人首先必須“通人情”。比方說，別人有喜，應該欣然于色；別人有悲，不能無動于衷；別人有難，必須拔刀相助；別人遇險，不能袖手旁觀。否則，就是“麻木不仁”。當然，他也休想得到別人的同情和幫助，就會自絕于社會和群體，真的變得“不是人”。 如何通曉人情？所謂“通曉人情”，最重要的就是要有一種“設身處地”、“將心比心”的情感體驗態度，董事長溝通

5、三原則之“換位思考”就是此涵義。董事長倡導思考問題要從集團公司全局出發，從“人情”方面來理解就是要大家理解董事長當德誠這個家的苦衷、艱辛，而董事長時刻不忘旗下5000員工的吃飯問題、在德誠公司創造若干個百萬、千萬富翁，就是“通曉人情”的具體表現。通曉人情具體說來，又表現為正反兩個方面。從正面講，就是要“己欲立而立人，己欲達而達人”。比方說，自己肚子餓了要吃飯，應該想到別人肚子餓也要吃飯，從而“推食食人”；自己身上冷要穿衣，應該想到別人身上冷也要穿衣，從而“解衣衣人”。從反面講，就是要“己所不欲，勿施于人”。比方說，自己不想死，就不要殺別人；自己怕丟面子，就不要傷別人。說話的時候，要尊重對方，稱

6、呼上要掌握分寸，不要直呼其名；對方的請求和給予(如敬酒、讓菜)，即便不能接受，也要婉言辭謝，不要斷然拒絕；對方有了錯誤，即便是下屬，也不要當眾指責，而應該在沒有旁人時溫和地批評；對方向你訴說某一事情或心情時，即便不愿聽，也不要粗暴地打斷，而應該在適當的時候岔開話題；對方與你爭辯，即便說得不對，也不要“得理不饒人”，只圖一時痛快，把對方逼進“死胡同”，“下不了臺”。否則，不但對方覺得大傷面子，惱羞成怒，在旁觀者看來，也會認為你“太不像話”。這些雖然說起來都是小事，但會不會做人，也就往往體現在這些小事上。總之，會做人的人，總是能夠表現出關心他人、尊重他人、處處以他人為重、時時替他人著想的心理傾向。

7、比方說，見了面問人家“吃了沒有”、“身體好嗎”，或問“有朋友沒有”、“進展如何”，甚至幫他尋找對象或門路。這些被西方人視為“打探隱私”的問題，卻被中國人視為“有人情味”的表現。又比如，朋友搬家去“湊一把手”，鄰居外出代為“看門”，同事犯了錯誤代他向領導“說情”等等，也都是“通人情”、“會做人”的表現。2、 什么是人性化管理？所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注重人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的激勵和激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。 人的本質是什么？人是具有自然屬

8、性、社會屬性和思維屬性的生物，講人的本質時不能孤立地看待這三方面的屬性，而是把自然屬性、社會屬性、思維屬性融為一體。人的自然屬性有三個定律：（1）人的生理層面的自然屬性是“人類總是要求擁有快樂而不是痛苦。” （2）人的心理層面的自然屬性是“人類總是要求得到尊重而不是貶抑。” （3）人的心靈層面的自然屬性是“人類總是希望有長久的目標而不是虛度一生。” 社會屬性的三個定律： （1）對行為后果的考慮。（2）對自己長遠目標的考慮。（3）對人生價值的考慮。那么到底什么是人性化管理？人性化管理，就是在管理的全過程中突出人的地位和作用，把人的因素提升到主動性的位置，高度發揮人的因素。人性化管理是管理學與倫理

9、學的融合，是將“利用人”的工具理性與“為了人”的價值理性相結合，把人作為管理活動的核心，尊重人的本性，滿足人的合理需求，激發人的熱情，調動人的積極性，發揮人的創造性。人性化管理的目的只是為了提高人的工作效率的管理理念，確立了以“人”為中心，把人及其自我實現作為管理的核心。它的最高境界在于創造一種促進人不斷學習和積極發展的組織氛圍和共同愿景，進行內在的知識積累，然后在此基礎上實現潛力的躍升，即創新發展和自我實現，實現“人是管理的目的”的崇高目標。人性化管理的特征集中地體現在： （1）尊重人。人性化管理的實質在尊重人，這樣，就能使得員工懷著滿意和滿足的心態努力勞動，刻苦工作，以心滿意足的最佳精神狀

10、態全身心投入工作中去，從而最大限度地發揮創新力，有效地提高管理效率，創造最好效益。如果沒有對人的尊重，沒有對員工人格上的、精神上的和倫理上的尊重，員工受條條框框的“限制”“束縛”，被動地而不是主動地、麻木地而不是自覺地工作，那么，自然難以把創新能力迸發出來。 （2）信任人。用人不疑，疑人不用。信任人是人性化管理的重要特征，用一句話概括就是自主管理，就是建立在自覺基礎上的自主性管理。這種自主管理體制和方式靠的是公司對員工的充分信任和對工作的高度自覺。員工把公司的信任當作動力和壓力，會自覺地通過自己的智力和體力，認真出色地完成確實的任務，達到公司要求的結果。因為越是信任員工，員工就會越加努力，形成

11、一種良性循環。（3）愛護人。關心員工，努力營造一種適宜人的工作環境，使人與人、人與公司和諧協調發展。大家共同為了一個發展的目標-公司和個人發展，相互關心、相互幫助，共同處在一個和睦友好的大家庭之中。我為人人，人人為我;我愛人人，人人愛我，堅持社會物質文明、精神文明協調發展。（4）激勵人。人具有生理、安全、社交、尊重和自我實現等多種需要，公司要通過各種激勵手段來滿足不同員工的不同需要。激勵的方式方法很多，當物質激勵效果減弱時，就要增強精神激勵，人的自我實現需要又可分為成就實現、權利實現和情誼實現需要等等，許多人把個人成就實現需要看作比金錢需要還重要。 三、什么是制度化管理 俗話說："沒

12、有規矩，不成方圓"，規是畫圓的工具，矩是畫方的工具，這句話的意思就是，沒有規和矩，就很難畫好方和圓，要想畫出合乎要求的方和圓，就要有矩和規的幫助。同樣對一個工廠、一個公司來說，要想能夠比較順暢的開展生產，必須有相應的制度框架給予支持，其重要性不言而喻。說到制度化管理，那么什么是制度呢？制度的含義是指要求成員共同遵守的、按一定程序辦事的規程。制度是一種協調人際關系的工具，在任何一個社會形態中，任何個人、組織、社團，甚至政府都處在特定的制度體系中，受其束縛，受其制約。制度，大可以到治理國家，上升為國家意志，小可以到人與人日常行為的契約關系，成為人們所共同遵守的規程或行為準則，一個高效的生

13、產團隊是“管”出來的。制度化管理有以下幾點優勢：一是可將集思廣益出的智慧轉化成為眾多員工遵守的具體行為，形成一個統一的、系統的行為體系；二是能夠發揮整體優勢，使各部門能夠更好的協調、配合，可以避免自私性的認識差異，使生產產生波動；三是為眾員工技能的發揮制定了一個公平的平臺，不會因為規則的不同、檢驗標準的不同，對工作的評定產生大的誤差；四是有利于員工更好的了解公司（廠、礦），能夠更好的規范公司（廠、礦）、車間（班組）的工作流程，讓員工能夠在其中找對適合自己的崗位，使工作更順暢；五是有利于自我發展，由于有統一的標準可供參考，員工自己明了自己工作需要達到的標準，能夠對自己的工作有一個明確的度量，自己

14、可以發現差距，有自我學習的動力和標準 四、注意人情和人性化管理的區別 人性化管理不等于人情化管理。首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴格的公司制度為管理依據是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據，非常主觀。而作為管理的對象員工，是有惰性的，必須有相應約束及壓力才能產生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終產生的結果就會不一樣。現在有較多私營企業管理者沒有真正理解什么是人性化管理，誤把人情管理當做人性化管理。 問題解決的關鍵在于：制定完善的管理制度并嚴格地維護、執行下去。人性化，是在完善管理制度前提下的人性化，是建立在社會人的假

15、設之上的，人性化管理強調的是在管理中體現人文關懷味，讓管理不再冷冰冰，是充滿父母的關懷，妻子的體貼。千萬不要將放任、聽之任之看成為人性化管理，是個認識誤區。人性化管理就是要重視企業內外最重要的資源-人。以人為本的企業管理在日常的管理中關注、關懷我們的員工，讓其體會家的溫馨和關懷，培養員工主人翁的責任感，并讓這種熱情轉化到工作中去。如生日、生病、結婚、生子給予禮物或慰問、定期不定期興趣活動、party等。制度缺失，滋生惰性。分工不明責任不清的大鍋飯是員工惰性滋生的最佳土壤，與其說是員工的惰性不如說如何來保持和激發員工的工作熱情。 現代企業管理都說要以人為本，實行人性化管理。但是我知道也有很多不懂

16、得人性化管理跟人情化管理到底有多少區別，這個問題我也沒有研究是否有哪個專家專門解釋過，不過，我想我們可以這樣來想象一下吧： 當你在馬路邊遇到有人跪在地上,前面放著一張紙,上面寫著“求助兩元坐車”的字樣，你想了想掏出了兩元錢扔到地上。這是人情。當你想了想，什么也不做，扭頭就走，心里想，又遇到一個騙人的了。這是人性。那個人收了你兩塊錢時，他對你說了聲謝謝，這是人情。你看也不看轉身離去，他心里想，世態炎涼啊。這是人性。 當你在路上撿到錢包時，當你看到失主丟的正是救命錢時，你還是把錢包還給他，這是人情。當你撿到以后你馬上想到的是，我真好運，發橫財了。這是人性。 當你向老板預支工資的時候，老板說：公司沒

17、有預支工資的先例，不能破了規矩，要不我個人先借你吧。這是人情。看著你走后，老板心里說，下個月工資里一定要扣回來。這是人性。 當老板把錢拿給你的時候，你千恩萬謝，這是人情。當你出門轉身以后，你心里想，還不都是一回事。這是人性。 公司制定考勤制度，只說每天幾點上下班，沒有規定員工享有哪些假期。這時有員工向領導請兩天的假，因為家里老人死了，領導也批了。這是人情。公司制定了考勤制度，規定員工享有哪些假期，員工除了有平時的休息日還有探親假，喪假等，這是人性。 公司沒有考核制度，某月業績特別好，領導心情高興，每人發了一百塊錢獎金，這是人情。公司設有業績考核制度，某月超標完成任務，按業績算下來，每人可以多發

18、50元的獎金，這是人性。 辦公室里有人抽煙，把感冒的同志熏得咳聲不斷，老板過來向抽煙的同事說，照顧一下別的同事，別再抽了，這是人情。公司對每個剛入職的人就告知辦公場所禁煙，這是人性。 我有時候覺得，人情是為了滿足人的社會基本交際需要或是生活中所必須的一些表面上的東西，是可以用物質或是量化來衡量的，人性則是深入人心的東西，看不到，但是能很容易，很天然就會浮現出來。那些很現實的想法和需要往往就是人性的東西。人情的需要有時候也是人性的需要。人情的關懷可以分擔一些轉化人性的作用，而如果真的能人性化，那么人情的東西都考慮在內了。 管理者在設定什么是人情或人性的時候，不妨用同一個問題直接問一下自己，如果是

19、我，我希望有怎么樣的關懷？同一種客觀大度的心理來正面回答，才能真正做到人性考慮。 一個企業，如果沒有人性化的管理制度，那么應該經常有些人情的東西在，如果既沒有人性化管理，也不做人情上的工作，那么我想是很難真正執行以人為本的吧。 特別關注：人性是想別人所想，人情是幫別人之所需。人性管理人情管理 五、人性管理與人情管理的根本區別。 首先有必要分清人性管理與人情管理，人性管理是以嚴格的公司制度作為管理依據，是科學而具有原則性的，以人為本，是在日常工作中關心、關愛、關注員工，讓其體會到家的溫馨和關懷，培養他們的工作責任感和工作熱情，并把這種責任感和熱情轉化到日常工作之中，以提高工作效率，減少出錯率，也

20、就是減少員工受處罰的機會；人情管理則沒有制度作為管理依據，是老好人和毛失原則性的寬松管理，單憑個人好惡，非常主觀。而作為管理的對象員工，是有惰性的，必須有相應的約束及壓力才能產生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終產生的結果就會不一樣。 其次，寬松管理并不是人性管理。“以人為本”與嚴格管理并行不悖，在公司為什么會有員工在遲到或衛生等小事需要受到處罰后對人性管理提出疑問呢？那是因為他們認為人性管理就是寬松管理，不用處罰；為什么有的管理層會覺得人性管理會寵壞員工呢？也是因為他們認為人性管理就是一味地靠跟下屬打成一片，放松自流，不處罰-。其實，這些都是錯誤的。比如德誠公司組織培訓或召開會議時遲

21、到5分鐘或開手機就處罰500元以上等處罰。個別人認為處罰太過嚴厲，不接受處罰或心理不服，認為公司沒有“人性”。希望改用處罰方式（比如口頭警告）。我認為不行！如果更改處罰方式，無疑是對制度和之前對其他人員的處罰否認，更出現了不公平、不公正的現象，也犯了管理大忌“下不為例式管理”，如果給每位員工一次“下不為例”，我想，每天都會有員工遲到，他們對待自己遲到還會振振有詞地說：“這很正常，大家都遲到”，大家想想，這將是一個什么樣的局面，這樣的部門還能創造利潤嗎？這樣的管理還能培養人才嗎？這就是第一點所講到的“人性管理必須以嚴格的制度作為管理依據”。如何做到人性管理呢？首先，是管理層（直接管理者）對他的下

22、屬了解關心不夠，沒有想過在開會或培訓前確認是否每個人都知道開會時間和會議規定。若果下屬受到處罰，而他的上司應該自責、檢討。 第三、制度缺失，易滋生員工惰性。沒人管，沒工作壓力，沒有工作目標，員工就容易產生惰性，解決這些問題，首先要管理層監督得力，員工的工作得到合理的安排，他們工作目標明確。比如，我常常聽到有些管理層抱怨公司會議多、培訓多、又要抄企業文化，不是要人性管理嗎？為什么還不讓我們多休息呢？你看員工們多累！這又是對“人性管理”的另一個誤區就是盡最大能力使員工多些時間玩（包括減少一切培訓的時間），俗話說：“少壯不努力，老大徒傷悲”！德誠公司是一個正在發展的企業，管理團隊也是年輕的、需不斷完

23、善和提高的團隊，尤其是每年、每月都在新進員工，正處于需要吸收知識的階段，因此，在工作之余，公司安排了學習企業文化，部門安排業務知識培訓，而這些，都是為了提升公司的綜合水平把工作做得更加出色。這就好比讀書時代，我想好多的同事在學校時對背書，記單詞，成堆的復習資料感到非常厭煩，甚至覺得老師是虐待狂。然而，到了今時今日，你一定會在內心深處感謝他們或者后悔自己當初為什么不聽話。 最后，能否實施人性管理，前提是要有行之有效的完善的規章制度，而且必須堅決執行和擁護。因為在缺少管理原則、管理制度的前提下，是難以保證人性管理正常實施，人性管理不是治人、不是管人，不是人情，而是理人、管事，是基于依法管理的前提下

24、進行的。 六 、制度化管理與人性化管理的關系 制度化管理和人性管理是相互聯系、相互統一的，制度的落實和執行，需要每個人的參與，人才是根本。我們不僅需要每個人遵守管理制度，更需要每一個人自發地工作，始終維護公司的利益。這就要求我們在建制度化管理的同時，需要融入人性化，在制定制度的過程中充分考慮人的群體的合理的需要，也就是使公司發展的需要與員工發展的需要相統一，從而使制度化管理與人性化管理達到統一，達到平衡，因此我們每一位人都要嚴格地按照制定的各項制度辦事，在制度面前人人平等。如果我們在制度的實施過程中，考慮某一個人的特殊需要，這就是講人情，其危害極大，首先，影響當事人的形象，不利于當事人的發展，

25、其次，損害了群體的利益和集體的形象，阻礙了集體的發展，使得人們今后不按制度辦事，使制度軟化。 因此，制度化和人性化缺一不可，沒有制度，公司將失去存在的基石，而沒有人性化管理，公司將失去未來的發展。公司正處在快速發展時期，公司需要制定一套科學的、人性化的管理制度，同時要求每位員工都能按制度做出自己的行動。 七、正確理解“人性”的本質，把握“人情”之度，管理的核心還是制度管理。 中國的歷史文化和人文特點決定了中國是個人情社會，“人情關系”在家族企業里顯得更為突出，摒棄一切的人情因素，實行完全的制度管理顯然也是不切合實際的，有的家族企業在實施制度管理后甚至出現了“家族成員帶頭鬧事”“皇親國戚享受特權

26、”等怪現象。而如果嚴格按制度執行，員工在企業工作感覺像生活在“電網”中，積極主動性嚴重受挫，安全感缺乏。 其實，人情是人際關系的“潤滑劑”，即使你的員工在流程上違反了規定，按照規定你追究了他的責任，罰了他的款，但下班之后由于你們的情感關系，好好地溝通一下，說明一下，甚至喝上兩杯，員工心里的陰影和不快感也可能頓時就會煙消云散。制度是工作規范的“導航儀”，沒有制度、沒有流程規定，每個人都只按照自己的思路，憑借自己個人的想法，每個人都可以朝不同的方向去做，這樣企業的管理思路及方法就不能集中，甚至產生內耗。因此很難打造強有力的核心管理團隊，當然就很難提升企業自身的核心競爭力。所以說，人情和制度有效結合

27、才是我們企業管理重要的“核武器”。 人情過度，人性隨意則無規矩，所以要制度；制度過度，人性束縛則無創造，所以要人情。只有人情與制度配合恰到好處，才能最大程度的激發員工潛能。 一家企業曾有這樣一個現象：公司業績最好的業務員張小武上班總是遲到，屢教不改，按制度罰，恐其逆反，影響業績；不加以管制，卻難以服眾，影響其他員工。怎么辦？后來管理層經過協商，公司在發工資時果斷地進行了處罰，而第二天，業務經理又將其請到辦公室，表揚他的業績好，獎勵了他，同時和他認真交談他上班遲到問題。從此，該業務員再也沒有出現遲到現象了（注意此種恩惠只針對個別人，也只能私下處理）。既然如此，那么在企業管理里如何平衡好人情與制度的關系呢？最好的的方法就是讓人情融入到制度中去，概括的說：就是把人情化管理的具體做法加入到制度中去，而不是變成老板或管理團隊個人的隨意行為，也可以說是把人情“標準化”。例如：有的企業老板心地善良，他認