1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上中小企業(yè)薪酬體系的問題經(jīng)濟體制改革以來, 我國的中小企業(yè)在市場經(jīng)濟的指導(dǎo)下發(fā)展迅速, 取得了可喜的成績, 并日益成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分, 對促進我國經(jīng)濟的增長、解決就業(yè)問題等都發(fā)揮了不可忽視的重要作用。但是, 我國的中小企業(yè)普遍存在一些問題，這其中，人才流失已成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的重大問題。中華英才網(wǎng)曾對員工的薪酬滿意度做了一個調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：中小企業(yè)中，員工人為“不錯，我非常滿意”的僅占 0.63%；認為“一般，不太滿意”占59.73%。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國的中小企業(yè)給予的工資很難吸引并長期留住本企業(yè)的人才，中小企業(yè)在薪酬制度上還存在許多不足，沒有形成

2、合理、規(guī)范的薪酬體系，薪酬管理系統(tǒng)對于員工的吸引和激勵不足，有待進一步完善和創(chuàng)新。人力資源專家華恒智信分析員基于多年的咨詢實踐和專業(yè)研究經(jīng)驗總結(jié)，目前我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題主要有以下幾個方面：第一， 對薪酬的概念存在錯誤認識，薪酬成本論或工資萬能論思想普遍在中小企業(yè)中，普遍存在著把薪酬純粹等同于企業(yè)運營所必須消耗的成本的思想。在這種思想指導(dǎo)下，企業(yè)首先考慮的是如何降低成本，結(jié)果造成企業(yè)只考慮壓縮員工的薪酬,甚至拖欠員工的工資、雇傭童工、不依法給員工繳納相應(yīng)的保險等情況也時有發(fā)生。事實上,薪酬對于企業(yè)來說不僅僅是成本,而且也是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標的重要手段。企業(yè)可以通過薪酬來影響員工的績效

3、,以合理的薪酬作為激勵手段,有效地提高員工的績效。薪酬定位的錯誤,必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感,從而造成人才流失,制約企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。此外，還有一些中小企業(yè)家認為采用高工資、厚福利等物質(zhì)激勵就可以引進和留住人才。事實上，采用提高工資、改善福利等手段進行物質(zhì)獎勵，在短期內(nèi)能夠取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到絕對的滿足。調(diào)查表明,人才最重視的是個人發(fā)展的機會,其次是成就感,再次才是高工資等物質(zhì)的因素。不少中小企業(yè)重視高薪投資引進人才,但是卻忽略了為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境,使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨。第二，薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃不合理, 與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配戰(zhàn)

4、略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化, 尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。對中小企業(yè)來說, 制定一個合理的薪酬戰(zhàn)略尤為重要, 它對企業(yè)吸引人才、留住人才、實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標都有著重大的意義。薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)管理中有著重要的地位, 并且與企業(yè)總體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略有著密切的聯(lián)系, 他們相互作用、相互協(xié)調(diào)、影響著企業(yè)發(fā)展的進程。目前我國的中小企業(yè)大都面臨著這樣一個共同現(xiàn)狀, 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略不相匹配, 主要體現(xiàn)在以下幾個方面: 1、在薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃上缺乏總體戰(zhàn)略的考慮, 沒有從全局出發(fā)。2、把薪酬單純看成是對員工勞動付出的一種成本性支出, 一種吸引員工的手段而已

5、，忽視了薪酬對員工的激勵作用, 以及對企業(yè)戰(zhàn)略的支持。因此,在討論薪酬設(shè)計的問題時,企業(yè)除了要考慮公平原則、補償性原則、透明原則之外,還要注意戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,使企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬激勵成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。第三，薪酬結(jié)構(gòu)零散混亂，缺乏合理性。薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的工資體系, 部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面有著很多的問題,還沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系, 薪酬結(jié)構(gòu)比較的零散混亂。有些企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的工資標準, 對于員工的各種工資性項目的核算缺乏比較明確的科學(xué)依據(jù)方法, 導(dǎo)致了員工收入不能夠通過薪酬制度了解, 在薪酬結(jié)構(gòu)中

6、不同層次崗位的員工工資水平等級比較的少, , 在工資體系中員工的績效跟企業(yè)效益相掛鉤的項目比較的少, 總體上表現(xiàn)出員工工資沒有起伏的現(xiàn)象, 他們之間的工資差距比較的小。中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、 忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬（非經(jīng)濟性報酬）。在傳統(tǒng)的工資理論中，工資就是企業(yè)支付給員工的基本工資、職務(wù)補貼、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性的東西。現(xiàn)代薪酬管理理論認為,廣義的薪酬指員工因?qū)ζ髽I(yè)提供勞動和勞務(wù)而得到的報償,是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等,側(cè)重于物質(zhì)獎勵；內(nèi)

7、在薪酬指為員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵,如寬松的工作環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作、晉升的機會、工作的滿意度等,側(cè)重于精神獎勵。工資只是薪酬中的一部分。但在實際工作中,中小企業(yè)的老總們一般理解的薪酬就是工資,即外在薪酬,他們忽視了內(nèi)在薪酬的存在,導(dǎo)致的后果就是員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù),員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。2、薪酬系統(tǒng)的激勵手段比較的單一，基本薪酬與績效獎金的比例失衡，沒有發(fā)揮出激勵應(yīng)發(fā)揮出的效果。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成, 及薪酬是由哪幾部分構(gòu)成。員工的工資主要由以下幾個部分構(gòu)成: 基本工資、獎金、加班加點工資、津貼和福利。由于我國的國情比較特殊, 加上其他一些因素, 我國

8、中小企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的薪酬體系還不盡合理、規(guī)范, 沒有形成固定而且完善的薪酬框架。大多數(shù)中小企業(yè)存在基本薪酬與績效獎金的比例失衡這一現(xiàn)象, 嚴重影響著薪酬的激勵效果。具體表現(xiàn)為：固定工資比例過低，績效獎金過高。這主要是因為中小企業(yè)更看重短暫的利潤, 所以他們一般不愿意給過高的固定工資。此外，我國很多企業(yè)在薪酬獎勵方面往往只有實行加薪以及獎金兩種方法，績效加薪以及常規(guī)性的獎金計劃往往都需要有固定的周期, 還需要達到各種綜合性的績效要求, 因此他們常常不能夠?qū)芏嘤行У膯T工業(yè)績行為或是群體的業(yè)績提供及時的獎勵, 激勵手段過于單一，不能夠保證獎勵的及時性也不利于某些業(yè)績跟行為提供具有針對性以及

9、個性化的激勵。3、福利占薪酬比例過低，且福利單一。在福利方面, 多數(shù)企業(yè)往往只是把其當成一種保健因素,并沒引起高度的重視。雖然一些企業(yè)也認識到了福利的重要性, 但是, 由于企業(yè)自身經(jīng)濟水平、管理水平等諸多因素的限制, 在福利方面也是無能為力。主要表現(xiàn)為除基本薪酬外, 一些福利項目的缺少、單一。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn), 中小企業(yè)的福利單一, 主要體現(xiàn)為以下幾個方面: 多數(shù)企業(yè)都只提供法定福利, 而不提供非法定福利。在法定福利項目當中, 多數(shù)企業(yè)只提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險, 而提供失業(yè)、工傷、生育保險的企業(yè)所占比例很小。在非法定福利項目中, 也僅限于提供交通、伙食補貼、病事假等方面的福利, 而其他方面, 像提供

10、娛樂設(shè)施、心理咨詢、進修機會的企業(yè)幾乎沒有。隨著員工生活水平的提高, 員工的需求也逐漸由低層向高層轉(zhuǎn)化, 呈現(xiàn)出多樣化、差異化的特點。原有的單一福利項目已經(jīng)無法滿足員工的現(xiàn)有需求, 只會讓員工滿意度下降, 喪失工作積極性。第四，薪酬分配缺乏公平合理性, 獎懲不公一般而言,中小企業(yè)管理者能注意到薪酬設(shè)計結(jié)果的公平,但卻往往會忽視薪酬評定程序的公平性。多數(shù)中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范, 薪酬標準混亂,同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重。這種暗箱操作的做法,使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性,從而使薪酬制度達不到原有的激勵效果。不同的崗位對企業(yè)的貢獻表現(xiàn)方式不同,有的出成績較快,有的工作成果往

11、往在短期內(nèi)難以得到體現(xiàn),但對于企業(yè)的長遠發(fā)展有決定性的影響。實際工作中有許多中小企業(yè)往往重視員工對企業(yè)當前的貢獻,而管理方面只由老板一個人說了算,帶有很大的隨意性和偶然性,缺乏科學(xué)性、合理性與合法性,進而加深企業(yè)管理者與員工之間的矛盾。同時,這種老板拍板式的薪酬制度在具體操作中帶有很大的主觀性,因為憑借老板的主觀臆斷決定員工的薪酬的分配與晉升,當企業(yè)規(guī)模較大時,老板很難了解每個人的績效,實施起來就比較困難。第五，企業(yè)管理層與基層員工之間的薪酬懸殊過大最近幾年, 我國的貧富差距越來越大, 其中很重要的一個原因是由于企業(yè)高層與底層員工之間薪酬待遇差距較大而引起, 并且還有繼續(xù)擴大的趨勢。差距一旦過大后, 就會引起一系列問題的出現(xiàn)。員工不滿情緒高漲, 出現(xiàn)新的不可預(yù)料的矛盾等等。其實企業(yè)用年薪制這種薪酬模式來激勵、留住高級管理人才并不是不可取的, 只是在實際運用中往往出現(xiàn)了一些偏差, 不切實際的現(xiàn)象時有發(fā)生。這對企業(yè)的發(fā)展來說相當不利。比如說,