1、精選優質文檔-傾情為你奉上一、知識經濟的概述我們現在正處于一個經濟高速發展并正發生巨大變革時代知識經濟的時代正向我們走來。同時，世界經濟也正趨向全球化和一體化。知識經濟，具有怎樣一種內涵，又具有怎樣一種特征？這些都是值得我們探討的問題。（一）知識經濟內涵知識經濟是繼農業經濟、工業經濟之后的一種新的經濟形態，目前已在世界范圍內初見端倪。在知識經濟時代，知識與經濟的結合促進著經濟的迅速發展，知識將成為所有創造財富的要素中最基本、最有效的生產要素。從事知識創新、傳播和運用的知識勞動者是社會財富的主要創造者，人力資源逐漸成為企業乃至整個社會最寶貴的資源。1996年聯合國經濟合作與發展組織引用了知識經濟

2、這個概念，在科學技術與產業展望中首次以文件形式提出。“知識經濟”是建立在知識和信息基礎上的經濟，以知識和信息的生產、分配和使用為直接依據的經濟，知識是提高生產率和實現經濟增長的趨動器。（二）知識經濟的特征知識經濟是建筑在知識和信息基礎上的經濟，它直接依賴于知識的創新、傳播和應用，知識成為提高生產率和實現經濟增長的驅動器。知識經濟作為一種新的經濟形態，具有以下三個特征:1.知識成為最重要的生產要素知識經濟的產業支柱是“高科技”。“高科技”是特指的不是傳統工業技術的簡單創新，按聯合國組織的分類主要有：信息科學技術、生命科學技術、新能源與可再生資源科學技術、新材料科學技術、空間科學技術、海洋科學技術

3、、有益于環境的高技術和管理科學(軟科學)技術。這樣一種全新的基于最新科技和人類知識精華的經濟形態，它以不斷創新的知識為基礎，在資源配置上，知識經濟以智力資源、無形資產為第一要素，以智力資源人才和知識的占有比工業經濟中對稀缺自然資源土地和石油的占有更為重要知識已成為經濟發展的核心。如果說農業經濟基本的生產要素是土地、勞動力，工業經濟時代是資本與能源的話，那么知識經濟時代的基本的生產要素則是科學技術、知識，它在生產要素中發揮著重要的其它生產要素不能替代的作用。同以往經濟形態相比，在知識經濟時代中企業的競爭力和實力的增長不再完全依賴于資本、勞動力、土地等傳統生產要素的大投入量，而依賴于知識的積累和運

4、用與知識的獲得。知識經濟極大地提高了勞動生產率，促進了社會經濟的發展。據統計，科技進步在20世紀初一些發達國家的經濟增長的貢獻占10%-15%左右，而到20世紀中期則上升到40%左右，到70年代更上升到60%以上。科學技術已經成了名副其實的第一生產力，成為現代經濟發展的決定性因素。科技進步對經濟增長的貢獻已明顯超過了資本和勞動的作用，正在逐漸成為最重要的生產要素。2.知識勞動者成為創造社會財富的主體在知識經濟時代，智力勞動者已成為龐大的知識階層，成為創造社會財富的主體。知識經濟時代的農民已成為掌握農業高新技術的知識勞動者，新時代的工人也是用現代最新科學技術武裝起來的高技術工人。擁有足夠知識的腦

5、力勞動者創造出數倍于體力勞動者所創造的社會財富。知識勞動者在知識經濟時代占據主體地位，是社會的主流。3.高新技術產業逐漸成為國民經濟的支柱產業知識經濟在生產中以高技術產業為支柱，高技術產業以高科技為其最重要的資源依托。作為嶄新的社會經濟方式，知識經濟無論從產業結構、社會結構、人員素質結構還是工作方式都與以前的農業經濟、工業經濟迥異。從產業結構看，知識經濟時代，隨著高新技術產業的不斷涌現，人類社會開始出現了一大批以生產服務和生活服務為目的的新興產業群，信息科學技術、生命科學技術、新能源與可再生資源科學技術、新材料科學技術、空間科學技術、海洋科學技術、有益于環境的高技術和管理科學(軟科學)技術等。

6、知識密集型和資本密集型的產業，即高新技術產業逐漸取代勞動密集型產業和資本勞動密集型產業，成為知識經濟的標志性產業，也是社會的主要產業。以知識產業為核心內容的第三產業開始取代第一、第二產業在社會經濟結構中占據主導地位。知識經濟條件下，以高新技術產業為主導體現著產業發展的新途徑，以高新技術為杠桿推動著傳統產業的知識化，以高新技術為武器促進服務業大發展。就組織企業而言，知識密集型企業居于主體地位，人力資源成為決定企業興衰的主要因素。二、人力資源開發的內涵人力資源開發是指由組織設計的，旨在給其成員提供學習必要技能的機會，以滿足組織當前或未來工作需要的一系列系統性和規劃性活動徐芳.培訓與開發理論及技術M

7、.復旦大學出版社，2006.(10)。美國培訓與開發協會（ASTD）資助的派特.麥克萊甘1989年的研究結果表明：人力資源開發是綜合運用培訓與開發、職業開發和組織發展來提高個人、團隊以及整個組織的績效與活動。根據該項研究成果，現代的人力資源開發包括傳統意義的培訓與開發、職業開發、組織發展，人力資源開發職能已經由培訓與開發轉向了包括職業開發和組織發展在內的職能的轉變。下面就從這三個方面及人力資源開發的層次上來了解人力資源開發的內涵。（一）培訓與開發培訓與開發指的是組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，所做的計劃的系統性的各種努力，通過這些努力可以有效的提高員工的工作績

8、效并幫助員工對組織的戰略目標做出貢獻。培訓與開發的重點在于通過有計劃的學習分析，確保并幫助員工個人提高關鍵技術和能力，一邊勝任現在或未來的工作。培訓針對的是目前的工作，而開發針對的是未來的工作（如下圖）。當今組織的培訓與開發活動主要包括三種：一是新員工的入職培訓，二是管理技能開發，三是對員工的業務培訓。 培訓 目前的工作 開發 未來的工作圖1 培訓與開發所對應的工作（二）職業開發職業開發是人力資源開發的第二個組成部分，它的目的在于確保個人與組織需求之間的最佳匹配。職業開發包含兩個過程：1.職業規劃職業規劃強調個人在職業生涯發展中的主觀能動性，個人通過評價自己的技術、能力，了解自己的興趣、價值觀

9、、機會等因素，從而選擇適合的職業生涯發展目標，建立起一個比較現實的職業規劃方案，并努力去實現它。2.職業管理職業管理更關注于組織在員工的職業發展過程中的主導作用，強調組織要督導員工實施其職業生涯規劃。一般來說，職業規劃先于職業管理，它是職業管理的起點，也是其終點。（三）組織發展組織發展簡稱OD，指的是為了改進組織效率，解決組織中存在問題，并達成組織的目標，根據組織內外環境的變化，有計劃地改善和更新企業組織的過程。組織發展既強調宏觀的也強調微觀的組織變革：宏觀上的組織變革的最終目的是提高組織的有效性，而微觀組織變革主要指個人、小群體以及團隊的改進。三、知識經濟時代人力資源開發面臨的挑戰通過對知識

10、經濟和人力資源開發的了解，我們可以看到，傳統的人力資源開發已經不適合知識經濟的發展。作為人力資源管理的一部分，人力資源開發從，經歷了20世紀80年代至今近30年的發展，這期間，全球政治環境、經濟環境、社會環境都發生了巨大變化。世界政治多極化格局的趨勢越來越明顯，和平與發展成為了世界的主題。以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科學技術正主導著我們的經濟與社會的發展，這就是以知識為基礎的經濟。由于知識經濟帶來了全球經濟的一體化和人才競爭的全球化，企業人力資源管理部門職能的開始弱化，組織賴以生存的外部環境和組織內在管理方式也正進行著悄無聲息但卻影響深遠的變革，傳統的以事為中心的人力資源管理已不能適

11、應社會發展要求，知識經濟可能會對人力資源開發產生以下挑戰。（一）全球經濟一體化、文化多元化的挑戰全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態勢。具體表現在生產要素在全球范圍內加速流動，國家之間的經濟關聯性和依存性不斷增強，國與國之間的經濟界限正在變得越來越模糊，地區經濟及全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，在全球化背景下，隨著企業經濟活動范圍的擴大，企業既要面對不同的政治體制、法律法規和風俗習慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合。各子公司之間的相互協調、組織結構的變革、管理制度的創新、人力資源架構和內容的變革等問題，都必須置

12、身于全球經濟一體化和文化多元化的大背景下來給予考慮。因此，在此背景下，企業要具備一支能參與全球競爭的高素質人才隊伍，主動迎接知識經濟的挑戰。這就為人力資源開發與管理提出了新的課題，提出了新的挑戰。例如，人力資源開發人員經常會遇到如何對國籍、文化背景、語言都有很大差異的員工共同進行培訓開發，以及如何與管理制度與工作價值觀迥然不同的組織和人員進行溝通等問題。這就要求人力資源開發人員能夠掌握國際上最先進的培訓理念、技術和方法，從而使企業的培訓開發體系迅速與國際接軌，使企業能夠培養出具有國際市場競爭能力的業務人員和管理人員，從而提升企業在國際市場上的競爭優勢。同時，也要求人力資源開發人員能夠掌握跨國文

13、化培訓的理論、技術和方法，從而能使企業能夠有效地培養出熟悉國際慣例和當地文化的高級跨國管理人才和領導者，為企業走向世界提供人力資源方面的儲備。（二）信息網絡化的挑戰信息網絡技術的運用不僅把企業與市場，企業與世界的距離幾乎縮為零，同時也推動經濟運行方式和管理方式發生了質的變化。為適應快速變化的市場，企業需要更加靈活、快速反應的人力資源開發平臺。為此人力資源開發面臨著對信息化經濟領域的各種組織員工進行開發的艱巨任務。隨著網絡技術的高速發展，使利用計算機和網絡進行人力資源開發成為可能，例如在國內企業中，萬科、蘇寧、上海浦發銀行等所采用的SAP人力資源管理系統，就是經計算機和網絡進行人力資源管理與開發

14、的，我們稱之為EHR。比如利用計算機輔助教學技術（CBT）、虛擬教學、網絡教學等技術開始逐步運用到現代企業的培訓之中。這種以利用網絡進行人力資源開發的趨勢會越來越明顯，越來越多的企業在人力資源開發中實踐使用網絡技術，利用網絡對員工進行教學，通過人力資源信息綜合網絡管理系統進行人力資源信息交流。由此可以看出，網絡化將成為提高企業人力資源開發實踐效率的有效手段，使人力資源開發體制更人性化，也使企業面臨的商品市場和資本市場范圍更加廣闊、變化速度更加快捷。這就對人力資源開發人員出了新的挑戰人力資源開發人員需要熟悉和掌握各種信息技術在培訓開發中的應用，能夠利用信息技術展開現代化的培訓，提高培訓的效果。（

15、三）人力資本價值的不斷提升的挑戰加入WTO后，由于技術變革的趨勢加快和知識經濟不斷發展，在國際和國內市場上，創新知識的價值或價格將獲得極大的提升。特別是各類組織對人力資本競爭認識的上升，使得人力資本價值不斷提升，從而推動高素質勞動力的需求不斷增加，組織之間人才的競爭日趨激烈，具有現代的知識結構、掌握先進的分析方法和體現多種素質和能力的優秀人才成為了國內外各類組織爭奪的對象。在知識經濟的時代，對人的素質和人的價值進行重新定位，要注重人對自身的投資，提高自身的教育水平、勞動技能和全面的素質，通過實施終身教育和培訓，使人獲得知識、技能和健康，是知識經濟增長中最明智和最有效的投資。舒爾茨在人力資本投資

16、一書中指出：“我們經濟中最突出的特征，就是人力資本形成問題。如果沒有人力資本的增長，將只會存在體力勞動，除了從資產中獲取所得的人以外，其余的人都將陷入貧困。”人們已經逐漸認識到人力資本對財富增長的重大作用，現在已經有不少國家正在調整自己的觀念，對未來世界競爭人才培養的投入日趨加大。隨著人力資本價值的不斷提升，給我們的人力資源開發工作在人的自身價值實現、創造能力的發揮、智慧潛能開發等方面提出了新的要求。（四）人才流動的挑戰人力資源分為三個類型：一是人口資源，二是人力資源，三是人才資源。作為人才資源，擁有知識經濟時代最基本的生產要素知識。已經成了商品的知識，它有知識的生產知識的交換知識的使用這一商

17、品經濟運行的過程。因此，知識經濟時代企業要獲取競爭優勢，就需要擁有大量合格的知識擁有者、創新者、使用者。為此，“知識型”員工將是企業人力資源管理的核心，因為，知識經濟時代企業的發展依賴于知識的生產、傳播和應用，而發展的關鍵是能創造性地生產、傳播和應用知識并且提高知識轉化效率的“知識型”員工。然而知識型員工一般個性較強，并且有自己獨立的價值觀念，喜歡擁有一個民主、自由、能自我管理的寬松的工作環境，他們都具有流動性和工作能力差異較大，工作過程難以直接監控的特點。為了適應知識經濟時代變化的要求，各國企業都想方設法在知識的生產領域、知識的交換領域和知識的消費領域中搶占知識的生產權，以便企業在市場競爭中

18、獲取更多的競爭優勢。因此他們在注意培養自己的知識人才隊伍的同時，千方百計引進他國人才，并舍得花大代價防止人才的外流。但是“人往高處走，水向低處流”的知識人才流通取向是一個不可抗拒的現實。所以，如何從別人那獲取“知識型員工”同時又能留住本企業的優秀員工向人力資源開發與管理工作提出了急待解決的課題。（五）組織結構變革的挑戰知識經濟時代下，企業的組織結構呈現柔性化、網絡化、扁平化。這種組織結構提高了員工的靈活性和通用性。組織根據各自員工的專長，組成各種工作小組以完成特定的任務，而不是對員工的具體任務有明確規定的傳統的金字塔式的結構，這使得主要承擔上下之間信息溝通的中間管理層失去應有的作用而遭到大幅精

19、簡，員工的晉升路線也不再局限于垂直晉升，廣泛的是水平的晉升，例如角色互換，這樣，就使得在人力資源開發上，要求組織對這些員工進行不同角色技能和任務的培訓，所以，組織結構的變革將是今后一段時間內人力資源開發面臨的重要問題。（六）新技術、新管理理念和方法的沖擊面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是新技術以及新管理概念、方法應運而生。知識經濟時代下，計算機技術被廣泛應用于人力資源管理的各個領域，出現了質量小組(QC)、全面質量管理(TQM)、經營過程重組(BPR)等新概念與方法，這些新技術、新管理方法、新管理理念的出現，必然會給人力資源開發帶來新的挑戰，也帶來

20、了生機和活力。組織只有很好地利用這些新技術、先進的管理開發理念和方法，才能在競爭激烈的當今社會立于不敗之地。四、知識經濟時代人力資源開發策略面對知識經濟對人力資源開發的挑戰，如何有效地開發和科學合理地管理人力資源，把人才依據其知識水平配置到最佳狀態，真正做到人盡其才、才盡其用，實現人力資本的增值，最大限度地提高企業的經濟效益，這是企業應對挑戰和走向成功的關鍵。（一）加大教育投入在知識經濟中，知識成為最大的資本，教育成為最重要的產業，對教育的投入就是對經濟的直接投入。國家的科技創新能力和教育水平，是國際競爭中最關鍵的因素。由于知識才是真正占主導地位的資源和生產要素，對知識擁有、創新和使用的競爭，

21、實質上仍然是資源和生產要素的競爭。知識和科技的創新成為企業競爭最集中的表現，這種傾向無疑實質性地改變著發達國家內部、發達國家與發展中國家和發達國家之間的經濟關系。正因如此，發達國家高度重視科學和教育，重視人力資源的開發和利用，注重高新技術產業的發展和人才的引進，增加對知識產業的投資，如1996年世界經濟合作與發展組織成員國平均R&D R&D 即Research And Development，即研究與試驗發展，指在科學技術領域，為增加知識總量，以及運用這些知識去創造新的應用進行的系統的創造性的活動，包括基礎研究、應用研究、試驗發展三類活動。國際上通常采用R&D活動的規模

22、和強度指標反映一國的科技實力和核心競爭力。費用占其GDP的2.3%，美國早在1994年就達2.61%。而1996年，日本的R&DGDP高達3%。正是在科學技術、教育領域的巨大投入，這些國家綜合國力在世界處于領先位置，傲視全球。為了迎接知識經濟的挑戰，我國也制訂了“科技興國”方略。最近幾十年，我國的教育事業已取得了很大的成績，但與社會經濟發展的要求仍有很大差距。所以，必須大力加強教育。根據我國實際建立“教育就業培訓可持續發展”一體化人力資源開發戰略，建立有中國特色的人力資源開發模式。我國十一屆三中全會以后，把教育事業的發展放在戰略重點地位，教育事業費有了較快的增長，年均增長率達14%以上

23、，教育事業費增長速度高于工農業總產值和國民收入的增長速度，雖然增長率經費比重呈總體上升趨勢，但與發達國家甚至部分發展中國家相比，仍居落后地位，還有相當差距。因此，政府是否會加大對教育進行投資，對人力資源開發與管理也有重要影響。（二）創新是一個民族進步的靈魂江澤民指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉。”在知識經濟中，企業間的競爭是科技實力的競爭，創新能力是競爭實力最終表現，它關系著企業的市場地位并直接影響企業的興衰存亡。縱觀歷史的發展，可以看到，在激烈競爭中取勝的企業往往是那些最先認識到新思想并付諸實踐的公司。隨著科技的進步與發展，人們的社會

24、觀念和生活方式也發生了改變，由此引起勞動者智能和勞動組合方式的變化，進而使企業管理的方式也發生了變化。作為現代企業的人力資源管理者不僅要適應這些新的變化，而且還要轉變觀念，改進管理方法，由注重對“物”的管理轉向適應“人性”的管理。因此,需要通過建立有效的機制，培養和吸引大量具有創新精神、接受新事物能力的高素質員工，進而推動科技創新。（三）努力營造良好環境吸引人才人才引進的環境應該包括：政策環境、服務環境、市場環境和工作環境。只有優惠的政策、良好的基礎性服務、人才流動便利的渠道、完善的人才市場機制才能吸引住優秀的人才，另外，在人才的引進形式和引進途徑上也應多元化，拓寬選人的渠道。在人才管理上，現

25、有人力資源部門的機構職能不能只是進行傳統的事務性工作，而應成為企業的人才“市場”，要用“為企業創造價值”的思想來指導自己的全部工作，最有效率地統一配置企業的人力資源，應該允許專業技術人才、經營管理人才和技能型人才在企業內合理流動，通過人力資源的優化配置來有效的挖掘潛力，最大限度地發揮人力資源的整體優勢，實現資本效益的最大化。（四）建立和完善有效的激勵機制留住人才舒爾茨在他的人力資源冠軍一書中提出了人力資源這個詞。他認為在這個不斷變化的高科技驅使下的商業環境下，發掘和留住人才將成為競爭的主戰場。人力資源開發需要人才，這就需要在管理上做出相應的調整以配合人力資源開發。激勵作為人力資源管理上的一個極

26、其重要的功能，同時也是一種重要的工作手段，以往很多企業更多的是采用物質激勵的方式，忽略精神激勵的價值。而事實上，從馬斯絡的需求層次理論分析看，人的需求是多方面、多層次的，更高、更深層次的需求大多體現在精神方面，尤其在知識經濟時代，員工的素質不斷提高，這一點將表現得更為突出。一般來說，激勵可采用薪酬激勵、福利激勵、授權與民主參與激勵、成長激勵等多種方式。企業在對人才的激勵上不能以金錢刺激為主，而應以其發展與成長為主，體現人才的創造成果，并評價其價值，要建立知識成果及轉化的獎勵機制，將員工的績效轉化為員工愿意接受的收益。未來的公司，將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引、發展和

27、保留具備必要技能和經驗的人才，這樣才能推進公司的發展。（五）加大人才培養的力度，不斷增加人力資本存量知識本身是一個變量，其擁有者需要不斷學習、不斷在實踐中增加自己的人力資本存量，而解決這一問題的首要途徑就是重視對企業員工進行以創新能力為核心的能力培訓。為此需要在各種觀念、業務和技術培訓上投入一定的精力和財力，不斷完善人才培養的激勵機制，強化人才培養意識，人事部門的工作重點應由過去對人力資源的管理為主轉變為開發為主，為人才成長構建一個良好的平臺，把人才培養與任用上崗緊密結合起來，以增強人才培訓的吸引力。讓員工通過學習新技術、新業務，達到崗位的任職要求，提高他們創新能力以及網絡技術的運用能力，以適

28、應高速發展的現代化高新科學技術的需要。（六）努力提升人力資源開發人員的素質知識經濟時代，幾乎所有的企業都面臨人才缺乏問題，加強教育培訓是解決人才問題的一個良好途徑,企業可以通過培訓彌補人才的不足。在此要求下，企業從事人力資源開發工作的人員不僅要努力學習相關知識，如哲學、倫理學、邏輯學、心理學、社會學、管理學、政治學等基本知識，還要增強開放意識，掌握國際的理論和實踐，了解不同國家的地域的文化，不斷學習新的信息技術，并通過對外開放，在實踐中探索新路子，以適應日趨廣泛和頻繁的國際合作與交流并且還要具備良好的溝通表達能力及誠信、公正的個人魅力，從而能對企業員工進行更好的培訓與開發。一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度，更離不開專業