1、淺談當(dāng)前支行崗位績效改革工作中存在的問題與對(duì)策漢口支行崗位績效考核已逐步成為我行在人力資源管理上推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的一個(gè)核心職能,它不但是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),是對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的手段和平等競爭的前提,也是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。“黜退其幽者,升進(jìn)其明者”,一個(gè)好的績效評(píng)價(jià)體系不但鼓勵(lì)創(chuàng)新與開拓,也能充分體現(xiàn)按勞分配、按貢獻(xiàn)分配、按責(zé)任分配以及效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。為此,我行通過深入貫徹上級(jí)行相關(guān)精神,著力開展并穩(wěn)步推進(jìn)崗位績效改革工作。但畢竟崗位績效改革工作推行只有2年,不可避免存在一些不足之處。為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源建設(shè),支行組織專班進(jìn)行調(diào)研,下面就我行崗位績效改革工作中出現(xiàn)的問題,談?wù)?/p>

2、幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)和想法,與大家商榷。一、當(dāng)前崗位績效改革中發(fā)現(xiàn)的一些問題(一認(rèn)識(shí)不到位,全員參與程度不夠,難以有效實(shí)行。一是有些員工和考核者由于對(duì)績效改革的認(rèn)識(shí)不到位,對(duì)績效考核的目的和目標(biāo)了解不夠深入,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核,這樣做的結(jié)果必然是考核流于形式,考核的結(jié)果不能充分利用,結(jié)果不了了之。二是未能有效實(shí)現(xiàn)全員參與,考核指標(biāo)的制訂沒有通過職工大會(huì)討論,全員溝通不夠深入,沒有根據(jù)發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等,致使設(shè)計(jì)的考核內(nèi)容和指標(biāo)與當(dāng)前工作的特性和需要部分脫節(jié)。(二考核指標(biāo)失衡,權(quán)重不盡合理,忽略考核重點(diǎn)。一是績效考核管理泛化,把一切事務(wù)都納入績效管理,導(dǎo)致參與績效考核的內(nèi)容過多,沖淡了關(guān)鍵績效指標(biāo)

3、。例如辦公室考核內(nèi)容相對(duì)業(yè)務(wù)部門比較雜亂,且缺乏明確的指標(biāo)性考核內(nèi)容。二是指標(biāo)設(shè)置失衡,不是過高就是過低,權(quán)重不合理。例如對(duì)宣傳工作的考核,其指標(biāo)是在報(bào)刊等新聞媒體上發(fā)表多少篇文章,但單純的文章數(shù)量,并不一定收到好的宣傳效果,很多客戶仍然對(duì)農(nóng)發(fā)行認(rèn)識(shí)不夠全面。三是有的為了使考核能夠盡量客觀化,片面地追求量化細(xì)化和工作量,考核工作成了一件勞心費(fèi)力的瑣事,久而久之,考核者便會(huì)直接沿用上個(gè)周期考核結(jié)果,將考核流于形式。四是績效考核對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、復(fù)雜勞動(dòng)與簡單勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)、管理崗位與業(yè)務(wù)崗位創(chuàng)造的價(jià)值和經(jīng)營貢獻(xiàn)的大小始終無法以一種有效的手段來量化評(píng)價(jià)。五是未將風(fēng)險(xiǎn)管理納入考核體系,

4、員工的積極性受到影響。例如對(duì)堵住各類差錯(cuò)和事故或無違章、無案件的會(huì)計(jì)柜員則沒有明確的考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),考核機(jī)制沒有充分體現(xiàn)出內(nèi)部服務(wù)與風(fēng)險(xiǎn)防范的價(jià)值。其辦理的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大,風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任加大,從而造成風(fēng)險(xiǎn)大的柜員收入低于風(fēng)險(xiǎn)小的柜員。(三考核不夠透明,事后不及時(shí)溝通,降低考核價(jià)值。績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,提高績效”。但目前工作中一是考核者未及時(shí)把考核結(jié)果反饋給被考核者,被考核者不知道自己哪些方面做得好,哪些方面需要改進(jìn)。二是缺乏良好的溝通和民主意識(shí),不及時(shí)公開考核結(jié)果,或?qū)υ诳己酥邪l(fā)現(xiàn)疑問也不溝通求正,草率定性,致使績效考核沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。三是結(jié)果沒有恰當(dāng)利用,往往填填表打

5、打分了事。由于績效考核缺乏可隨時(shí)公開的客觀資料,各種資料、相關(guān)信息沒有參考運(yùn)用的價(jià)值,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等方面得到切實(shí)提高。四是對(duì)考核者缺乏監(jiān)督機(jī)制,不受監(jiān)督的權(quán)力注定有被濫用的傾向。由于員工不參與評(píng)估過程,不了解考核結(jié)果,一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)說了算,會(huì)導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。(四考核方式簡單,標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué),影響考核效果。一是在崗位績效考核中,主要采用上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核。考核者作為員工的直接管理者,其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏好等非客觀因素將很大程度上影響績效考核的結(jié)果,難以保證其客觀公正性和政策上的連續(xù)性。二是考核者本身也缺乏足夠

6、的動(dòng)力和能力去做出細(xì)致的評(píng)估,導(dǎo)致考核結(jié)果不客觀。三是績效考核部分內(nèi)容可操作性不易掌握,考核過程中不可避免地滲透一些個(gè)人的感情因素,致使考核 二、提高績效改革效果的幾點(diǎn)對(duì)策要使績效改革切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用,應(yīng)根據(jù)績效改革有關(guān)精神并結(jié)合實(shí)際情況,在考核組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革,加大量化指標(biāo),減少人為因素,增強(qiáng)績效考評(píng)的信度和效度,使工作績效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來,充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用。(一加強(qiáng)全員參與績效改革力度,進(jìn)一步提升認(rèn)識(shí)水平。績效改革牽涉到員工的切身利益,因此,一是要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí),使之加深認(rèn)識(shí)績效改革目的。二是制訂績效考核內(nèi)容和指標(biāo)的過程中,要讓全體員工參與其中,只有

7、這樣才能做到科學(xué)性、實(shí)用性、時(shí)效性和客觀公正的績效考核體系的建立和健全,不致于使員工對(duì)績效考核體系產(chǎn)生操作上的扭曲。(二制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容是績效改革的基礎(chǔ),應(yīng)根據(jù)崗位的具體情況制定。考核標(biāo)準(zhǔn)要明確,即含義清楚、不能隨意解釋,考核者對(duì)同一類被考核者使用的考核方法一致。一是考核的指標(biāo)應(yīng)盡量量化、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主。二是考核的指標(biāo)應(yīng)盡量簡潔,過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加,并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。三是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí),要考慮我行的實(shí)際特點(diǎn),建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合自身管理要求的指標(biāo)體系。例如對(duì)客戶進(jìn)行的業(yè)務(wù)講解,實(shí)質(zhì)上也是對(duì)農(nóng)發(fā)行的宣傳,且更為直接,

8、也可納入宣傳工作的考核內(nèi)容。四是在考核工作中,每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。五是對(duì)于重要崗位和案件多發(fā)部位的崗位,建議建立科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)津貼與業(yè)績相結(jié)合的績效考核機(jī)制。例如將會(huì)計(jì)柜員的業(yè)績分為柜面業(yè)績、手工業(yè)績、質(zhì)量業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面,按會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的復(fù)雜度和貢獻(xiàn)度設(shè)定權(quán)重,計(jì)算會(huì)計(jì)柜員的業(yè)績積分。還可以根據(jù)其風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,適當(dāng)發(fā)放崗位津貼,以調(diào)動(dòng)其工作積極性。(三選擇搭配合理的考核方法績效考核的方法直接影響績效改革的成效,因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法,并且考核方法必須具有較高的信度和效度。一是要能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核

9、的目的。二是要能對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用。三是要能比較客觀公正地評(píng)價(jià)員工工作。四是考核方法實(shí)用性強(qiáng),易于操作。(四進(jìn)行績效溝通和績效反饋溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個(gè)過程。考核者在制定績效計(jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商,在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系,考核的結(jié)果要及時(shí)反饋,并指出不足以及改進(jìn)意見,被考核者可以陳述意見,提出自己的困難以及需要上級(jí)解決的問題。績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計(jì)劃和安排的,如定期的書面報(bào)告、面談、有分管領(lǐng)導(dǎo)參加的定期的部室例會(huì)等。非正式溝通的形式也多種多樣,如閑聊、走動(dòng)式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)可以同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。(五強(qiáng)化

10、績效改革監(jiān)督機(jī)制。一是規(guī)范公示程序。績效計(jì)劃和考核結(jié)果完畢后,應(yīng)予以公示。二是上級(jí)行要加強(qiáng)對(duì)支行的績效考核檢查、審核、監(jiān)督力度,對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿等形式接受監(jiān)督,并經(jīng)常召開座談會(huì),聽取員工的意見和建議,以便及時(shí)修改績效改革中不合理的地方。(六績效改革創(chuàng)造價(jià)值分配通過支行崗位績效考核這個(gè)中樞,要想有效調(diào)動(dòng)員工積極性,必須要發(fā)揮好價(jià)值分配杠桿作用。價(jià)值分配不僅僅包括收入水平，還包括個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。一是在收入 方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)上 占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。二是要 加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷把有挑戰(zhàn)性的工作崗位和培訓(xùn) 機(jī)會(huì)交給有創(chuàng)造性、進(jìn)取精神較強(qiáng)的高績效員工，給他們創(chuàng) 造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。 績效改革必