1、精選優質文檔-傾情為你奉上1、引言知識工作者或知識型員工是相對于技能型工作者來說的，二者最為關鍵的區別在于對知識和技巧運用的程度不同。生產線上的工人可以被看作是技能型工作人員，而以計劃為主要任務的經理助理，以及工程師和程序員等則都是知識型工作人員。據此，我們認為企業的核心工作人員皆為知識型員工。盡管我們對知識型工作者及其生產力提高的策略探索，與對技能型工作者及其生產力提高的認識相比較，可以說，知之甚少。但現實迫切需要我們對此進行探索，并提出行之有效的策略和制度化方案。21世紀，國家的核心是企業，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、

2、知識工作系統。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何開發與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。2、知識員工的特點 2.1 對知識的壟斷性 這是知識型員工的一個最根本特征。由于擁有對知識的壟斷權，具有專門的知識、技術和技能，他們一般傾向于要求組織具有一定的靈活性，要求有一個相對自主的工作環境，他們強調工作中的自我引導，一般不愿意受制于物、約束于人。這種自主性同時也表現在對工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及對寬松的組織氣氛等方面的要求。2.2 學習欲望強烈、具有較強的學習能力 知識型員工為了保持其能力和價值，需要不斷地學習，更新自己的知識，與他人互相交流信息，共享知識，這

3、也就要求組織創造一個良好的學習環境。 2.3 創新意識強，富有創新精神 知識型員工并不從事簡單重復性的工作，而是在復雜多變和不完全確定的環境下依靠自己的知識和靈感，應對各種可能發生的情況，進行創造性的工作，推動技術的進步和產品的創新，所以知識型員工的創新意識很強。 2.4 勞動復雜化，勞動過程難以監控 知識型員工主要依靠大腦的思維性活動，在易變和不完全確定的系統中發揮個人才能和靈感，創造性地進行工作，他們的勞動過程具有無形性、不確定的時間性和空間性的特點，因此勞動過程很難監控。同時，其知識勞動的效率和質量在很大程度上取決于勞動者的創造精神、自覺性和責任感，而且他們多是組成工作團隊，一般并不獨立

4、工作，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這就造成對知識型員工的勞動成果難以衡量，對個人績效的衡量也非常困難。 2.5 具有較強的成就動機 知識型員工具有較強的成就動機，根據麥克萊蘭德提出的成就需要理論，這些人具有獲得成功的強烈動機。他們在工作和生活中有一種相對比較強烈的自我表現欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標:他們到企業工作，雖然強調物質利益的重要性，但更加有著對發揮自己專業特長和成就自己事業的追求，他們較多在意自身價值的實現，并在很大程度上期望得到社會的認可。因此，知識型員工更熱衷于從事一些挑戰性的工作，往往把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。 2.6 流動意愿強 知識經濟

5、對傳統的雇傭關系“資本雇傭勞動”提出了質疑。在知識經濟時代，知識取代資本而成為真正的稀缺經濟要素。只有知識型員工才真正相對擁有他們的知識，雖然企業有嚴格的管理制度，但從意愿上是無法真正控制的。知識型員工出于對自己職業的熱愛和對自身職業生涯規劃的考慮，對組織的忠誠度可能降低，而更多忠誠于自己的專業，尤其當待遇不公或者收入以及其他方面未達到他們的期望值時，他們很可能就自謀出路。 2.7 蔑視權威，崇尚平等 由于對知識的相對壟斷性，知識型員工知道自己的知識對于單位的重要性，所以他們一般不再從傳統的職位角度上去評價個人的價值和能力，他們可以獨立于組織之外而獲得聘用，實現個人價值，建立個人的聲譽和地位，

6、所以他們在實際工作中也就對“平等”有著獨特的見解。而且由于他們具有某種特殊的技能，往往可以對上級、同事或者下屬產生影響，此時需要一個平等公正的環境3、培訓與開發的實施 3.1 培訓與開發的組織形式（1） 按照專業知識和技能來設置培訓部門。即在培訓主管下，按特定知識技術領域，由培訓專家來負責有關培訓項目的開發、管理和修正。這種形式的優點是，培訓計劃容易統一制訂、安排和實施。但是所組建的培訓項目也容易與組織業務需要相脫節，本該提供的培訓項目和課程可能會因為培訓者的專業局限而受到限制；相反，計劃中強調的專業知識和技能往往并不是公司所需要的。 （2） 按照企業業務職能類型來設置培訓部門。培訓項目的組建

7、是以滿足公司某個業務職能部門的需要為轉移，培訓活動不是以培訓人員的專業技能而是以企業經營業務部門的特定需要來組織和展開的。這種組織形式使得職能部門處于更加積極主動的地位，大多數培訓項目也是由他們根據業務需要提出來的；而人力資源培訓部門在此則相對處于被動地位，在實際操作過程中，培訓主管人員也是無法有效保證這些培訓項目能夠在戰略層次上得到整合安排和協調實施。（3）矩陣式結構。在這種組織結構中，培訓項目和課程安排既受培訓主管領導又要向特定職能部門經理負責和匯報工作。這種組織結構克服了以上兩種設置的局限性。它的主要缺陷是：培訓者將會面臨多頭領導以及由此引發的矛盾和沖突。 3.2 培訓與開發的類型知識培

8、訓，企業培訓中的第一個層次，也稱為認知能力的學習，要求員工學習各種有用知識并運用知識進行腦力活動，促進工作改善。 技能培訓，企業培訓中的第二個層次，員工的某項技能的操作能力，通過做來學會某種技能提高企業的效益。對員工使用工具，按要求作好本職工作，處理和解決實際問題技巧與能力的培訓與開發。 態度培訓，企業培訓中的第三個層次，又稱態度學習，它主要涉及對員工的價值觀、職業道德、行為規范、人際關系、工作滿意度、組織承諾、不同主體的利益關系處理，以及個人行為方式選擇等內容和項目的培訓。 3.3 培訓與開發的方法為提高培訓質量達到培訓目的，企業應根據不同的培訓對象、不同的培訓方式、不同的培訓內容選擇不同的

9、培訓方法。 按培訓對象的不同，一般員工的培訓方法有演講法、會議討論法、學徒法、角色扮演法、案例分員工培訓與開發的項目和方式品種繁多，可以從不同角度來分類概括。 （1） 按照培訓與開發同工作的關系劃分。 脫產培訓，就是員工脫離工作崗位，專門去各類培訓機構或院校接受培訓。其優點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓并學習高度專業化的知識和技能，參訓者可相互學習提高培訓效果，容易培養參訓者團隊意識。員工沒有工作壓力，能集中時間和精力，知識和技能水平提高較快；缺點是針對性和實踐應用性等方面往往存在缺陷，而且培訓成本一般較高。 半脫產培訓，是脫產培訓與不脫產培訓的一種結合。優點是較

10、好地兼顧培訓的效率、質量和成本等因素。缺點是很難把握兩者結合的度。 （2） 按照培訓內容劃分。根據學習內容與學習過程的不同特點，可以把培訓與開發分為知識、技析法、工作實踐法、專題研討法等。管理人員的培訓方法有工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內培訓法即管理培訓項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權分析訓練法、頭腦風暴法、商業游戲法等。 按培訓方式的不同，在職培訓的方法有上級指導法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法和工作實習法等。脫產培訓的方法有講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓練法、商業游戲法等。 按培訓內容的不同，技能培訓采用工作

11、實習法、改變員工態度培訓使用員工參與法、知識培訓采取講授法。明確培訓的目的就需要確定培訓中所應包括的傳授信息。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。 常用的培訓方法： （1） 傳統教學法。是指通過講座、錄像、幻燈片和其他視聽媒介，向受訓者傳授有關培訓信息，這是正規教育常采用的方法，也是企業實際培訓中應用最多的、操作最簡便的培訓方法。其最大的好處是便于大規模傳授知識信息，具體形式可以有多種多樣，但在單向傳遞信息中，受訓者往往處于很被動的狀態,而且難以有具體操作實感。

12、（2） 情景演練法。是指通過受訓者積極參與實際情景的演練過程來訓練開發特定技能，學習某種操作方法或模擬有關行為方式等。具體方法有在職培訓、案例研究、情景模擬、行為示范、經營游戲和角色扮演等。 在職培訓，是指在工作過程中邊干邊學，通過自學或者向有經驗的同事或上司學習取得知識和技能。由于在職培訓與實際工作不分離，隨意性較大，因此為了保證在職培訓的有效性需要采用一些程式化的工作規范。 （3） 案例研究，是一種提高綜合、分析和解決問題能力的培訓方法。在培訓過程中，培訓者通過巧妙引導和課堂討論，要求參與者就某個工作或生產經營問題提出書面報告，描述問題狀況，分析根源所在以及提出自己關于解決問題的對策建議，

13、并在與其他受訓者相互討論中進一步剖析和挖掘案例的深刻內涵和意義，以提高其綜合分析、探索創新及研究評價的能力。在案例研究中，學習者處于積極主動的地位，對培訓者的依賴程度降到最底限度培訓者只起誘導、啟發作用，并權變地組織和調控研究討論的進程。 這里所說的情景模擬，主要是則重于人-物關系的實景演練法。通過模擬現實中工作片段或處境，讓受訓者進入工作狀態，使他在一個可控制的無風險環境下實際體驗行為過程及后果，以提高其操作或管理技能。例如，對于生產操作人員可以通過模擬器械和設備進行實景訓練，對于辦公室人員可以采用“公文處理模擬法”以訓練其日常閱讀和處理文件能力。 4、知識型員工管理發展新趨勢 4.1 知識

14、進一步資本化 在信息經濟形態下,知識作為資本其價值的實現有多種途徑。知識型員工知識價值的實現,是以知識參與經營管理的具體表現,同時對其具有巨大的激勵作用。從初始的概念分析,知識也是一項資產,當知識作為資本投資于企業經營過程中時,就已經完成了知識資本化的轉變。為了充分發揮知識型員工的積極性,在經營管理過程中應考慮其知識價值的實現途徑和方式，可以通過在企業或組織建立知識資本化的激勵制度：對擁有核心知識能力的員工,則可以以技術入股的方式給以技術價值的承認。對知識型管理方面的員工,則可用管理入股的形式鼓勵其工作積極性。這就是采用股票期權來激勵工,股票期權是一種區別于年薪分配制度和員工持股計劃的新的激勵

15、方式,它不是簡單的激勵,而是知識資本化激勵制度的新的發展。在信息經濟時代,更要承認具有資本功能的人的價值,將知識管理和技術開發員工的價值賦予與資本同樣重要的價值。對知識型員工實行知識資本化激勵制度,有利于激勵知識型員工對知識的創新能力的發展,特別是有利于核心技術人員潛心研究專業技術,增強企業和組織的核心競爭能力。此外,建立知識激勵制度,對企業資本規模的迅速擴大和知識資產的升值與規模的擴大均具有巨大的推動作用，信息時代知識將進一步資本化。 4.2 信息溝通更加暢通 信息經濟時代呼喚現代企業建立完善的知識信息溝通網絡,使知識型員工具備信息溝通和知識聯絡的各種條件,提高其運用信息進行知識創新的積極性

16、。溝通網絡是指企業組織中溝通渠道的結構和形式,其特征在于溝通渠道的數量、分布以及信息傳遞反饋的方向。結合知識型員工特色設計的溝通網絡,必須是有利于發揮知識型員工參與信息溝通的積極性的。一般說來,企業溝通網絡依據單向溝通和雙向溝通的分類,主要考慮組織集權化和分權化這兩種不同狀態下的溝通形式,即集權化狀態下的溝通和分權化狀態下的溝通。知識型員工溝通激勵網絡的選擇,主要是考慮在分權化狀態下的溝通型式的利用,其具體類型主要有風車型、圓型、星型、鏈型等幾種。由于知識型員工對信息和知識溝通具有迫切性需要的特點,要滿足其在這方面的需要,就要注意辨識溝通網絡的特點,充分利用分權化的雙向溝通網絡,提高知識信息的

17、反饋效果和知識資源的利用效率。高效的信息溝通網絡能夠調節知識型員工的精神狀態,激勵他們創新的積極性。事實上,現代信息技術的發展和辦公手段的完善,為人們遠距離辦公及信息交流提供了便利條件。人們足不出戶,就可盡知天下大事。通過互聯網,員工可以隨時在家中與公司聯絡,并傳輸信息和數據,公司管理者也可借此向員工進行指導與調控。在這種情況下,不僅可以免去員工上下班交通堵塞疾苦和時間浪費,也為員工提供了一種方便、輕松“柔性”的工作環境。靈活的工作與閑暇,從而可以達到時間的最合理配置,這顯然符合知識型員工的實際需要。 4.3 企業更加注意培訓教育 員工在經營管理中所表現出來的工作熱情和積極性,主要取決于其自身

18、素質的高低。知識型員工是知識素養比較高的受激勵個體,其自身綜合素質較高,在工作中有強烈的進取精神。從需要滿足的激勵理論分析,知識型員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現的要求很強,比較容易自我激勵。因此,通過培訓教育激勵,以提高知識型員工的自身素質,增強其自我激勵的能力。在培訓教育激勵所采用的方式方法,注意針對知識型員工的特點,加強對其進行使命感的教育和提高其創新知識的能力。知識型員工自我實現的高層次需要,表現為個體強烈的成就感和自豪感。在培訓教育過程中,注意引導知識型員工把這種個人目標與企業或組織的集體目標聯系在一起,正確處理好個人目標與集體目標的關系。使知識型員工樹立正確的人生觀、

19、道德觀、價值觀,樹立完成組織目標的歷史責任感和使命感,從而為他們在工作中富于進取精神、發揮知識創新的積極性提供良好的基礎。培養和激發知識型員工的自我激勵機制,重要的還在于對其專業知識和技術能力的培養。為了保持知識型員工持續的知識競爭因素,必須有計劃、有組織、有目的、有特色地形成知識型員工的知識能力培養機制,增強知識型員工對新知識新技術的學習吸收功能。結合員工自身的特點,適當給予其出國進修深造、職務晉升、專業技術研究等方面的機會,調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。總之，內因和外因結合起來,是提高知識型員工知識和技術更新能力,促進自身素質提高的重要途徑。 4.4 管理對象交叉化 工業經濟

20、時代員工管理，一直較為強調個人的權責利分明，是一種直線式管理。隨著信息經濟的到來，社會分工進一步細化，必然要求進一步加強團隊協作，同時知識具有共享性，所以在信息經濟時代，知識型員工管理為了更好適應社會和經濟的發展，企業內部的各個部門之間，企業之間，甚至行業之間，知識型員工邊界是“可以滲透”或“半滲透”的，知識型員工之間以團隊為單位，而不是以簡單的個人為單位，這種團隊跨越原來的職能單位。團隊的構成可以是橫向職能單位人員的組合，也可以是縱向的人員組合，并得到其他各部門人力之間的協作；知識型員工管理的對象甚至考慮到客戶、供應商以及其他與企業保持利益關系的人才，交叉化管理不但能充分挖掘本企業知識型員工

21、潛能，同時也能充分利用與自己的相關單位的知識型員工。 4.5 管理層次簡單化 知識型員工管理層次簡單化，是指在信息經濟中知識型員工管理的層次減少，相應管理幅度增加。從現在西方發達國家來看，不少跨國公司正在不斷減少中層管理人員，這種趨勢將在知識經濟中得到進一步發展。這是因為：首先，由于計算機的運用，特別是國際互聯網技術的運用，管理幅度擴大已成為越來越簡單。第二，管理層次的簡單化，有利于一個企業應對日趨復雜的市場環境。信息經濟時代，市場的變化將越來越快，需要企業做出快速反應，原來那種層次多的管理體制，明顯不能應對市場的快速變化。第三，信息經濟時代，人力資本將進一步提高，從經濟學角度來看，企業為了在

22、競爭中取勝，一定要降低生產成本，提高收益。因此，減少人員的數量，提高人員的質量，變成是企業對知識型員工需要的必然趨勢，這也是使得知識型員工管理層次簡單化的原因之一。第四，多層等級制組織結構的嚴肅性特征,制約了知識型員工參與管理的主動性發揮,對知識型員工的知識創新形成了一種組織障礙。知識型員工知識創造性的積極發揮,要求企業組織內部成員間的關系將是一種平等的伙伴式的關系。知識型員工與組織的關系也必將呈現出一種新的形式-扁平型組織結構即要求企業組織結構層次盡量扁平化簡單化,在組織中留給知識型員工以最大限度的自由發揮余地,從組織結構上鼓勵知識型員工創新知識的積極性。 4.6 管理手段先進化 信息經濟的

23、到來，使企業的知識型員工管理進一步信息化和數字化，計算機技術，特別是網絡技術被廣泛運用到知識型員工管理之中。如：mis（管理信息系統）日益廣泛運用于知識型員工管理之中，它能根據既定的原則，只要將每個人的情況數據化后，輸入數據庫，即可利用知識型員工管理信息系統進行常規決策，并加以實踐，使人事管理趨于嚴密，排除大部分人為干擾因素，減少管理的隨意性，同時也可為非常規人事決策提供依據。mis在知識型員工管理中的運用有助于知識型員工管理的優化和簡化。網絡等技術的運用，促進了員工的溝通(前面已論述)，企業可以通過互聯網，實現遠程知識型員工管理調配。當然，還有諸如，系統模型與模擬、戰略信息系統等技術也可以應

24、用到知識型員工管理之中，這些技術的運用有利于實現高效益、柔性化、智能化的知識型員工管理。 4.7 管理方法靈活化 靈活化是指為了滿足各種各樣的需要，企業在實行知識型員工管理可以打破常規，采取靈活的辦法。傳統的知識型員工管理有嚴格的規章制度，每個員工之間職責分明，以顯示公平與公正。而在信息經濟時代更需要企業員工的主動性、自覺性和靈活性。因而要求知識型員工管理靈活化，這是因為信息經濟時代企業所面對的市場更加復雜及不可預測，社會化分工進一步加大，企業之內、之間的協作要求進一步加強，企業的獨立性下降，如果根據一成不變的人事規章制度來管理企業的知識型員工，必然導致企業無法應對多變的市場而關閉。更加激烈的

25、競爭，也需要用靈活的管理來面對。只有這樣，面對信息化的信息經濟時代，面對瞬息萬變的市場，知識型員工調配才能及時、靈活，企業才能最終立于不敗之地。 4.8 管理內容多元化 信息經濟時代，科技不斷發展，信息交流更加充分及時，知識型員工管理的內容呈多元化的趨勢：首先，企業員工多元化，員工有來自國內的、國外的。員工中有全職工，半職工，臨時工，甚至鐘點工；第二，員工上班方式多元化，特別是網絡技術的運用，有些人上班可以在家里上，也可以在公司上班；第三，企業對員工的報酬及激勵方法多元化，員工不僅看重物質方面的報酬與激勵，而將更注重精神方面的報酬與獎勵，特別是以實現個人價值方面的精神獎勵，或者說企業可能以賦予

26、員工的更大的權利與義務作為一種獎勵；第四，員工就業途徑多元化，員工不會把在某一個企業晉升看作自己的唯一出路，員工往往會選擇更能實現個人價值，更富有挑戰性，自己喜歡的公司和工種，人才的流動也將因此進一步加強。 4.9 管理趨勢全球化 信息經濟時代，市場全球化加劇，從事國際性業務的企業越來越多，由于各國知識型員工管理及有關的法律法規的特點及細則存地很大差異，同時，由于各國的文化、習俗及經濟發展水平不一，國家之間不同的政治、經濟文化的差異，對知識型員工的管理必須進行相應的調整，這就要求知識型員工管理必須面向全球化。人才的流動性加強，也使得知識型員工管理呈現全球化趨勢。全球性公司的不斷增加，使得當公司

27、決定在其他國家開展業務時，通常需要招聘這些國家的工，同時也通過選拔駐外人員，這些都是知識型員工管理全球化的內外部因素之一。知識型員工管理的全球化，有利于選拔本國不具有的知識型員工，有利于根據需要，選拔引進人力成本較低國家的勞動力。 4.10 考核方式轉化 傳統上,企業是靠績效考評的方式來評判員工表現的,而日常績效考評必須依賴周全的制度,才能讓員工心服口服。但自從網絡信息技術興起后,更新再快的考評制度,都因知識工作者行事無常規可循,而很難公平地裁定他們的工作績效;而且,知識型員工有更好的工作主動性和追求成功的欲望,日常績效考評對他們的激勵作用并不明顯。所以,今天的企業應該通過教育與培訓建立威信,

28、借信任取代考核，重視員工的最后貢獻，而不拘泥于平常的事務性的考核，并將考核與培訓直接掛鉤。5、完善員工培訓管理模式 培訓管理的職責包括，制度的建立和完善、培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓實施監控、培訓效果的評價及培訓績效的考核。5.1 常規型模式常規型培訓是針對在生產經營過程中出現問題時用以解決問題的一種培訓，主要包括知識和技能培訓。此類培訓可分兩級實施，產生于單個部門的需求，由各部門自行實施，人力資源部協助，出現在公司層面的問題，需要跨部門實施的，就需要人力資源部組織協調實施，各部門全力配合 5.2 提高型模式這類培訓要結合公司的發展目標，系統地、連續地進行，只有通過不斷的培訓，員工的能力

29、才會持續增長。此類培訓包括理論培訓和能力開發培訓，理論培訓的目的是使員工俱備更高的理論分析、研究探討、創新開發能力和一定理論水平。能力培訓主要是培訓管理者必備的判斷能力、決策能力、溝通能力。由公司人力資源部組織實施。 5.3 提高員工培訓計劃的系統性和針對性公司要實現可持續性發展，不斷提升核心競爭力，必須在人力資源規劃基礎上，結合企業的員工現狀，由上至下制定一套完善的符合企業發展戰略需求的員工培訓開發計劃，為企業的持續發展作好人才儲備。培訓計劃主要包括提高型培訓和素質型培訓計劃。計劃應有明確的內容，培訓項目、課程設置、培訓對象、培訓目標、評價標準等。 5.4 重視員工心理素質培訓心理素質培訓是

30、關于調整心態、提高承受心理壓力的一種培訓。目前,“成功人士的七個習慣”、“素質管理訓練”、“第五項修煉”、“心理動力學”、“調適性領導力”、“突破性領導力”、“溝通技術”、“管理心理學”等都屬于此范疇。另外像戶外拓展訓練,網絡生存訓練,是更具挑戰性的心態訓練。激發員工遷善心態、調整行為、達成目標。不僅不影響員工的正常生活和工作,反而有助于員工在生活、工作上有所突破,促進個人全面發展,提高企業經營效益。 5.5 加強信息技術公司不僅有自身的人才、技術優勢,而且有信息技術應用基礎。目前長虹公司建有自己的局域網。利用企業的局域網可以開展有針對性的、交互式、及時性的培訓與開發活動。對員工進行知識技能、

31、企業文化方面的培訓,企業將培訓與開發的內容發布在局域網上,員工可以根據需要選擇培訓與開發內容,進行自主學習。員工之間也可進行在線研討、相互交流。同時,在局域網上還可進行員工培訓需求調查,讓局域網成為公司企業文化建設和員工培訓的重要平臺。 6、結論在知識經濟中，西方企業將人力資源視為企業最寶貴的資源，其重視程度超越了資本和勞動力。 對企業中的人力資源進行激勵能促使其主動地釋放和運用其所掌握的知識，為企業創造價值，因此激勵是現代企業人力資源管理的一項重要職能。 本論文在分析我國國有企業的激勵歷史與目前實踐的基礎上，根據激勵理論，提出了改善我國國有企業激勵機制的建議。 總之，隨著我國改革開放的深化，以及我國逐漸實現對世界貿易組織的承諾，開放更多的行業領域，我國經濟將進一步融入全球經濟一體化的過程中。我國國有企業面臨與西方企業在同一舞臺競爭的壓力。國有企業必須加快步伐，擺脫以往陳舊的人事管理體制，將人力資源管理提升到企業戰略決策層次，建立完善的激勵和競爭機制，充分激勵知識工作者，才能提高企業競爭力。我國國有企業與西方企業相比，在員工職業生涯發展和企業文化建設的基礎條件方面有較大的優勢，國有企業能夠為有才能的高級管理者提供一個遠大的職業發展前途，能夠以高遠的目標激起員工的愛國精神。國有企業要充分利用這兩方面優勢，深化管理體制改革，積極借鑒西方企業的激勵方式，