1、精選優質文檔-傾情為你奉上試卷代號：2195中央廣播電視大學2012-2013學年度第一學期“開放專科”期末考試人力資源管理試題 2013年1月一、單項選擇題(每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內)1.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但在本世紀就不一定是勞模了。這說明人力資源具有( D )的特點。A.活動性B.時效性C.可控性D.變化性與不穩定性2.既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向；還表明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一

2、方面?( C )A.組織的人力資源戰略B.組織的戰略人力資源C.組織戰略D.組織實力3.估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?( A )A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施4.某企業為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支?( A )A.獲得成本B.開發成本C.使用成本D.保障成本5.人力資源管理科學化的基礎是(B).A.工作評價B.工作分析C.崗位設計D.人力資源規劃6.“人盡其才，才盡其用”主要表現

3、了職務分析哪一方面的內容?( C )A.組織結構的設計B.人力資源規劃的制定C.人員的甄選與使用D.培訓計劃的制定7.企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做( A )。A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業余自學8.以服務于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。A.鑒定性考評B.診斷性考評C.評價性考評D.總結性考評9.圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收人差距。DA. aC. cB. bD. d10.依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的( D )。A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.衰退階段11.失業保險基金的籌集主要有以下

4、三個原則:()、無償性原則、固定性原則。( B )A.隨意性B.強制性原則C.自愿性原則D.平均攤派原則12.合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則?( D )A.勞動關系B.事實勞動關系C.勞動合同法D.勞動合同二、多項選擇題（每小題3分，共 18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內） 13.人力資源的戰略分析就是對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題?( ABDE )A.戰略B.使命C.人種進化D.外部環境E.內部資源14.工作分析的對象是崗位中

5、的( ABCDE )在組織中的運作關系。A.工作內容B.工作責任和技能C.工作強度D.工作環境E.工作心理及崗位15.影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?( ABC )A.空缺的職位的性質B.企事業單位的性質C.企事業組織的形象D.人口和勞動力E.勞動力市場條件16.下面各種方法有哪些是培訓能用到的?( ABCDE )A.講授法C.觀摩和實習D.遠程教學法E.游戲和模擬工具訓練法17.薪酬具有哪些功能?( ABC )A.補償功能B.激勵功能C.調節功能D.救濟功能E.開發功能18.員工保障管理體系建設的原則有( ACDE )。A.普遍性原則B.個別性原則C.公平與效率結合原則D.政

6、事分開原則E.管理服務社會化和法制化原則三、判斷并改錯題（每小題1分，共12分，正確的在題后的括號中劃，錯誤的劃×。）19.人力資源的基礎是人的體力和智力。( )20.圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起等國家的戰略部署和重點任務，我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。( × )21.人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。( )22.人力資本反映的是流量與存量問題。( )23.定額與定編定員是緊密相關的。定額是合理編制定員的前提。( )24.目前網上招聘適合所有內資企業、外資或合資企業。(× )2

7、5.員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。(× )26.員工考評只能由員工的主管對其進行考評。( × )27.產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。( × )28.職業生涯是指個體的職業工作經歷。( × )29.要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。( )30.簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。( )四、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容，對題后所到的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案） 31.案例：賈廠長調任記賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液壓件三廠廠長的。他

8、原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子

9、媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠人托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦.因此，不能拿遲到來責怪工人。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥?但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上

10、，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道:“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金!這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到:“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道:“罰了你，服氣不

11、?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道:“有什么服不服?還不是你廠長說了算!”她一邊離去一邊喃喃地說:“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”賈廠長默然。他想:“我是男的，怎么會去過女澡堂?但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊?下了小夜班洗完澡，到家該幾點了?明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了 下一步怎么辦?處分布告已經公

12、布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信?私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不?賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:(1)改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點?( B )A.經濟人假設B.社會人假設C.自我實現人假設D.復雜人假設(2)賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。

13、這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向?( A )A.經濟人假設B.社會人假設C.自我實現人假設D.復雜人假設(3)如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定才能既保住領導威信又使員工心服口服?( D )A.退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定B.恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定C.執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信D.馬上改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙A.人的管理第一 ( D)B.以激勵為主要方式C.積極開發人力資源D.培育和發揮團隊精神五、案例問答題(每小問15分，共30分) 32.案例:海爾的培訓之道海爾培訓工作的原則

14、是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內涵。對于企業文化的培訓，除了通過海爾的內部新聞機構海爾人報進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、案例等來診釋海爾理念，從而達成理念上的共識。“下級素質低不是你的責任，但不能提高下級的素質就是你的雍任!”對于集團內各級管理人員，培訓下

15、級是其職責范圍內的項目，這就要求每位領導者亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質而搭建培訓平臺、提供培訓資源，并按期對娜下進行培訓。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的培訓安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。每月進行的各級人員的動態考核、升遷輪崗，就是很好的體現:部下的升遷，反映出部門經理的工作效果，部門經理也可據此續任或升遷、輪崗；反之，部門經理就是不稱職。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重

16、視培訓。(1)海爾的實戰技能培訓技能培訓是海爾培訓工作的重點。海爾在進行技能培訓時重點是通過案例、到現場進行的“即時培訓”模式來進行。具體地說，是抓住實際工作中隨時出現的案例(最優事跡或最劣事跡)，當日利用班后的時間立即(不再是原來的停下工作集中式的培訓)在現場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統一人員的行動、觀念、技能，然后利用現場看板的形式在區域內進行培訓，并通過提煉在集團內部的報紙海爾人上進行公開發表、討論，形成共識。員土能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團內全面實施。對于管理人員則以日常工作中發生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓

17、的管理考核單變為培訓單，利用每月8號的例會、每天的日清會、專業例會等各種形式進行培訓。(2)海爾職業生涯規劃相適應的培訓海爾集團自創建以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業生涯規劃設計了個性化的培訓計劃，為員工職業發展提供了個性化的培訓計劃，并實行培訓與上崗資格相結合。海爾的人力資源開發理念是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實施生給員工提供了三種職業生涯發展通道:一種針對管理人員，一種針對專業技術人員，一種針對工人。每一種都有一個升遷的方向，只要符合升遷條件即可升遷并納人后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。“海豚

18、式升遷”，是海爾培訓的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。例如，一個員工進廠以后工作表現比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是在生產系統；如果想讓他當一個市場事業部的部長，由于他比較缺乏運作市場系統的經驗，就需要到最基層的市場工作崗位上鍛煉，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗做市場部部長，如果干不上來，則就地免職。有的經理已經到達很商的職位，但如果缺乏某方面的經驗，也要派他下去鍛煉；有的各方面經驗都有了，但綜合協調的能力較低，也要派他到基層工作崗位上鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也鍛煉了干部。“屆滿要輪崗”，是海爾培訓

19、高技能人才的一大措施。一個人長久地干一種工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結構，這在海爾這樣以“創新”為核心的企業來說是不利的。目前海爾已制定明確的制度，規定了每個崗位最長的工作年限。實戰方式也是海爾培訓的一大特點。比如，海爾集團常務副總裁柴永林，是在20世紀80年代中期企業發展急需人才的時候人廠的。進廠時企業根本沒有給他出校門進廠仃的適應機會，因為時間不允許。他一上崗，在他的肩上就壓上了重擔，從純國產化機構、到引進辦，后來又到進出口公司的一把手，崗位工作壓得他喘不過氣來。有一階段工作也上不去了，但領導發現，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。為此就安排他去補質量管理和生產管理的課，到一線去鍛煉(派他到檢驗處長、分廠廠長崗位)，邊干邊學，拓寬知識面，積累工作經驗。在較短的時間內他成熟了，能夠擔起一個大型集團公司