1、阿里巴巴集團的企業管理模式摘要：隨著知識經濟時代的來臨，越來越多的企業發現，僅有良好的生產效率、足夠高的質量、甚至靈活性已不足以保持市場競爭優勢。在這種競爭環境下，企業管理的知識對一間企業的日后發展起到了至關重要的作用，可以說，一間企業的發展必定離不開企業管理模式的完整性、準確性和管理的創新性。眾所周知，有一個集團憑借著其出色的企業管理模式和開創網上購物這一新型購物方式成為了這個時代的佼佼者，它就是阿里巴巴集團。筆者將在本文中對阿里巴巴集團的企業管理提出自己的看法。阿里巴巴是全球企業間（B2B）電子商務的著名品牌，是目前全球最大的網上交易市場和商務交流社區。自阿里巴巴于1999年成立以來，基于

2、阿里巴巴價值觀體系的強大的企業文化已成為阿里巴巴集團及其子公司的基石。他們在商業上的成功和快速增長以企業家精神和創新精神為基礎，并始終以客戶的需求為導向進行創新。在激烈的市場競爭中，阿里巴巴憑什么能存活下來？2003年，馬云在美國哈佛的一次演講中給出了答案：“笫一，我不懂技術；第二，我不做計劃。我不懂技術，因此，我要求工程師無論開發出任何軟件都要讓我先試用，我不會用就意味著80%的人都不會用，工程師們就得重新開發。正因為有了這一條，我們的軟件操作起來十分簡便，已有2000多萬個中小企業的老板成為我們的客戶。我不做計劃，我認為計劃書寫得越厚越容易脫離實際，但是不按計劃書說的辦，那就騙了投資者；如

3、果按計劃書去運作，乂無法應對不斷變化的形勢，所以我不訂計劃J馬云和他的同事就是靠這些令人耳目一新的創新思維，使阿里巴巴挺過了最初的創業期。現在阿里巴巴無疑是全世界最大的B2B網站，他們開發出一套盈利的C2c新模式，并產出巨大的效益。馬云和他的團隊是成功的創新者，成功的實現了經營模式的創新，以及產品、營銷和文化等多方面的創新。馬云從底層市場入手，定位于中小企業，并以此作為切入電子商務市場戰略途徑的出發點，倒立者馬云的創新思維，令金字塔的塔底變成了塔尖，讓天下沒有難做的生意。阿里巴巴自創建之始就沒有簡單復制美國的B2B模式，而是結合中國市場的實際情況走了一條創新之路：為中國的制造商和國外的采購商搭

4、建一個信息平臺，為中小企業服務，幫中小企業賺錢。從最基礎的替企業架設站點，到網站推廣以及對在線貿易資信的輔助服務、交易本身的訂單管理，不斷進行開拓和延伸。下面就是阿里巴巴的企業管理模式的完整性：上圖為阿里巴巴專注于中小企業信息流服務的網絡經紀模式上圖為阿里巴巴的扁平化組織結構模式圖組織結構。阿里巴巴首先在組織結構上實現扁平化，減少信息流通環節，達到快速高效的決策目標。阿里巴巴的企業各機構權責清晰、職能明確，在“淘寶”網站研發過程的高度保密以至企業內部員工也只是在消息發布后才知曉的事例可以看出阿里巴巴組織機構的嚴密性、高效性。阿里巴巴設立首席執行官、.首席運營官、首席財務官和首席技術官，他們的職

5、權和責任是明確的。網站管理。阿里巴巴在對網站進行管理時，起用了網上信用管理系統、身份認證管理系統、網絡監控管理系統和網絡安全管理系統等，最大限度上保證了網站安全、數據安全、交易安全。經營管理。阿里巴巴在經營管理上，注重與優勢企業的聯合，在區域市場尋找合適的合作人，成立網絡交易的地區板塊，方便同地區的業務交易。比如在土耳其知名網絡交易平臺企業的合作，使得兩者能夠進行業務上的交叉互補，溝通了中外商人的聯系，創造了更多的企業價值。人力資源管理。阿里巴巴在人力資源管理上也有自己鮮明的特點，阿里巴巴總結為：一是不從競爭對手中挖人，一個企業的價值觀體現在點點滴滴上，我們公司從沒有回扣°二是員工隨

6、時可以離開公司，我們公司永不留人。三是請進來的人要對他負責，來之前對他狠一點，來之后對他好一點。阿里巴巴建立了科學的激勵機制，實行內部271戰略，20%是優秀員工，70%是不錯的員工，10%的員工是必須淘汰掉的。同時，還加強了團隊建設，阿里巴巴人認為唐僧的團隊是最好的團隊。阿里巴巴不希望用精英團隊，如果只是精英們在一起肯定做不好事情，平凡的人在一起做一些不平凡的事，這就是團隊精神，讓每個人都欣賞團隊，這樣才行。阿里巴巴進行了統一思想的教育，使員工樹立牢固的企業價值。阿里巴巴也注重對員工的培訓和提拔，鼓勵員工進行嘗試和創新，建立人才成長的良好環境。新員工進入阿里之后，都會經歷三個時期的培訓。首先

7、是入職后27天的專職培訓，在這27天之內，新員工將接觸到三大類培訓，即文化制度類、產品知識類、技能心態類，這三者的課程比例分別是42%、28M30%o上崗后，新員工還將接受3-6個月的融入項目培訓。一般而言，上崗第一天，新員工將會被介紹給團隊成員，在一個月之內，還將安排團隊聚餐。接下來，在一年之后、三年之后和五年之后都分別有不一樣的培訓內容。阿里的人才觀念堅信，很多小白兔其實是放錯了位置的明星，因此在阿里人才培養中，最重要的一環便是輪崗。阿里巴巴在企業文化的打造上，主要運用五大工具：第一，文化道具。阿里巴巴會借助一些“物語”來與員工的心連接，通過借物管心。比如，淘寶的所有員工都要學會倒立，淘寶

8、希望員工能夠在工作中換個角度看問題。笫二，傳承布道。阿里認為，價值觀的宣導和傳遞需要在企業內部形成一定的傳播機制，員工不應是衛道士，而應該成為布道者。比如阿里對老員工的管理，一個值得注意的細節是，在阿里，只有五年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌，這個工牌只針對工齡，跟職位并無關系，這是阿里給老員工的一種榮譽和尊敬，同時也是激勵著老員工主動去傳播企業文化。笫三，制度與文化的協同。阿里認為，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，當嚴重違規的人員被開除之后，阿里一般的做法是，在一定范圍內為員工還原事情本來的真相，而不是讓謠言繼續傳播。第四，固定儀式。每年的5月10日，是阿里集團

9、集體婚禮的日期，無論多日對阿里有著重大意義，這一10月5忙，馬云都會親自來主持婚禮。事實上，天是阿里戰勝“非典”的日子。除了集體婚禮之外，這一天還是阿里開放日，在更為也可以帶上自己的寵物一起到公司。開放日，阿里員工可以家屬一起上班，年的員工大會，阿里的高管在馬云的帶領下集體演出了一個話2009有趣的是，劇一白雪公主，馬云現在在網絡上廣為流傳的劇照就是出自這場演出。收集者和傳播阿里的每一個管理都要成為故事的發現者、第五，故事傳播。者。新員工入職之后，一般都會聽到幾個故事，有的是當年創業艱辛的，有的是給其他員工阿里還會將自己員工的故事拍成視頻，努力工作的。除了講述之外，做激勵。阿里巴巴有一在阿里巴

10、巴的管理體系中，對人才是特別敏感的。鼓勵輪崗。是沒有潛是潛力一般的，10%套自己的人才盤點體系，即30%是最有潛力的，60%原則對員工素質進行強制排并根據361力的。每位主管都要給自己的下屬打分，就這是阿里巴巴績效管理中特別重要的一點，他們強調的是管理者的責任，序，能夠讓主管對下屬的關據賈老師介紹，這樣的方法，是讓主管不斷地關注下屬。60%o注提高一位員阿里巴巴人才管理中最為外界所知的一點是鼓勵輪崗，這就意味著,這就讓員工得而是多位主管共同評價的結果，工的能力并不是一位主管說了算，主管可以每天對其員阿里巴巴員工的盤點是隨時進行的，到了相對公平的評價。工進行評價，甚至可以記錄下具體事件，而每換一

11、次主管就會獲得一次評價。的比例是最適合的。20%每年，阿里巴巴都會有20%的人被評為優秀員工，的人跟隨過來。60/20%的員工將成為公司的正能量，這部分正能量乂會影響著這60%同時，優秀員工和普通員工之間的收入設定了較大的差距，這個差距激勵著此不給不思進取的員工留下溫床。的員工向前沖，整個人才體系形成一個逆流，在阿里巴巴的每個業務部這個差距也激勵著最優秀的那層員工不敢去作弊。外，“政委”的主要任務就是傳播阿里巴巴門，都相應地設立了“政委”這個角色，的價值觀。員工的價值觀在一定程度上決定了員工的工資、獎金以及晉升。阿里巴巴將員工的能力評價分為三層，包括價值觀、專業能力和流程能力以及專業，其次是流

12、程能力的15%其中，價值觀的審核占據了基礎能力的75%10%o能力的公司在阿里巴巴集團的管理文化中，很重要的一條是相信員工。相信員工。對員工遲到并不敏感，包括簡短的審核流程，背后就是對員工的信任。點之間。10電梯最擁擠的時段卻出現在9點半到每天9點上班的阿里巴巴，這就是為什么在上班時間在咖啡館和健身房還員工并不強制打卡，在阿里巴巴，民營企業的企業文化大多或許在大多數人的觀念里面，能看到阿里員工的影子。“企業文化體現在但在阿里巴巴的管理中，數是由老板決定的，他們所遵循的是已經成”這就是為什么阿里巴巴集團的BBS員工行為上，需要發揮群體的力量。為了阿里最重要的文化陣地。但是享受免費晚餐阿里巴巴對加

13、班的員工提供免費晚餐，更具體的做法是，當阿里巴不需要審核的免費晚餐自然會有人蹭吃，并不需要上級的審核。當然，另外一自然會有人說你:巴的管理哲學是選擇相信員工，“天天蹭吃乂不加班，“企業文化個不需要審核的福利是，只要懷孕的員工，每人可以領兩件孕婦裝。落到實處就是相信員工，相信員工是很重要的企業文化J由于阿里巴巴是扁平化的組織結構，其較好地解決了等級式管理的“層次重疊、冗員多、組織機構運轉效率低下”等的弊端，加快了信息流的速率，提高決這也與馬云提出的高效執行力相同時也大大提高了方案執行的準確性。策效率，照應。馬云一直認為，三流的Idea加一流的執行力，永遠比一流的Idea加三流的執行力更重要。高效的執行力是企業在日積月累過程中實現的，的確任何優秀的戰略、杰出