1、婁底市中源新材料有限公司管理制度員工月度績效考核制度ZY-OGZ/RZ008-2008修訂號實施日期2008年7月1日第1頁共5頁編制人周嬋玉更改記錄處 數更改依據更 改 人更改日期標 記審核人批準人1 目的4.2.1 對下屬員工進行績效指導，審核員工績效計劃，提供資源，幫助員工達到績效目標，實施績效改善、提高團隊及個人績效，創造“業績導向評價、績效溝通與反饋，接受并處理員工申訴；的分配機制”。4.3財務部2 范圍4.3.1 依據人力資源部提供的考核結果進行績效工本制度適用于婁底市中源新材料有限公司總資發放。經理（不含）以下員工（計件員工不含在內）。5 考核周期試用期人員參與月度績效考核，績效

2、等級作為5.1考核周期為每月一次。轉正定級評判標準，但不與工資掛鉤。5.2考核時間為每月28 日至下月5 日。考核結果作3 原則為員工績效工資浮動的依據。3.1強化計劃管理，關注過程控制；6 考核方法3.2強調績效溝通，促進員工績效的持續改善；績效評分采用KPI 考核為主， 輔以特殊績效加3.3績效與薪酬掛鉤，提倡業績導向的分配機制，分的考核方式。沒有績效考核結果不計發工資。7 月度考核內容4 職責7.1 KPI ：根據部門 KPI 分解到崗位的關鍵績效指標4.1人力資源部及重點工作內容設定個人KPI ，個人 KPI 一般不多4.1.1 員工考核整體原則制定、基本方法開發以及于 5 項，領導交

3、辦的臨時任務不超過10%；分配規則的確定；7.2 特殊績效加減分：對于非職務范圍內做出特殊4.1.2 績效考核的推進、 監督及檢查， 定期提供公司業績受到表彰的，可由直接主管與二級主管酌情予績效管理檢查統計分析報告，建立與管理員工績效以加分，最多不超過10 分；受到員工或協作部門檔案；投訴的，可由直接主管與二級主管酌情予以減分，4.1.3 績效文化的宣貫，績效結果的匯總與申報，最多不超過10 分。績效投訴的處理；4.1.4 績效工資的核算；4.2各級直線管理人員考核項目考核指標考核主體權重員工所在崗位的關鍵績效指標KPI 指標考核期重點工作內容直接主管、二級主管100 分重要流程指標特殊績效非

4、職務特殊業績受集團、 公司、事業部等獎勵 （）由人事專干收集記獎最高 10加減分員工投訴（）錄，直接主管、人力分，罰最高協作部門投訴（）資源部審核10 分婁底市中源新材料有限公司管理制度員工月度績效考核制度ZG-QGZ/RZ008-2008修訂號實施日期2008 年 7 月 1 日第 2 頁 共 5 頁8 月考核程序8.1 績效合約：由被考核員工與直接主管于月初簽訂員工績效合約 / 考核表，二級主管具有最終確定權；8.2績效輔導：員工的直接主管與二級主管對員工的績效合約要清楚把握，幫助指導和提供必要的支持，以達成目標；8.3 KPI績效指標的調整: 由于工作調整和變化，或領導安排臨時性任務導致

5、原來的KPI 績效合約內容發生變化，要及時調整考核內容，并制訂新的績效合約。若未重新制訂，則考核結果從低不從高。責任由主管和員工各承擔50。8.4績效評價：由員工的直接主管依據績效合約完成情況進行績效評定，須在次月5 日前完成，其二級主管對月度績效結果有最終調節權；8.5績效反饋與面談：直接主管必須將員工的月度績效評定結果反饋給被考核人，指出其存在的不足，提出改進建議，由員工簽字確認，須在次月 5 日前完成；原則上要對所有被考核員工進行績效面談，部門主管必須保證與 50以上的員工在當月面談，其余員工可以委托面談、書面、電子郵件溝通等方式，但必須保證在 2 個月內對所管轄的全部員工至少面談一次；

6、無論采取何種溝通方式，考核者與被考核者都必須在當月考核表上簽字確認。績效反饋、面談不及時者，人力資源部將視情況予以50-200 元的處罰。8.6申訴：被考核者如對考核結果存在異議，可在考核表上聲明對考核結果的異議，并可向二級主管或人力資源部門提起申訴，受理申訴者必須在 5 個工作日內反饋處理過程與結果。9 半年考核及全年考核9.1 月考核結果作為半年及全年考核的重要依據。與員工年中和年底的述職考評相結合，確定員工半年或全年的績效等級。9.2半年考核須在7 月 15 前完成，全年考核須在次年 1 月 15 日前完成。9.3績效反饋與申訴參見8.5 和 8.6 條執行。10 績效檔案10.1 員工

7、的直接主管或二級主管必須將員工的月度績效考核結果及簡要評語按月登記到員工績效合約 / 考核表上；10.2員工績效合約/ 考核表平時保存于員工的直接主管處；年終由員工直接主管登記完成年度考核結果，經二級主管簽字認可后轉交人力資源部門留存在于人事檔案（含紙面與電子檔案）備查。11 結果運用11.1 績效工資與績效等級：績效工資基數：工資總額的30%；績效工資 =績效工資基數×績效系數績效工資與部門績效掛鉤后，將在此基礎上按照部門績效管理制度規定進一步核算績效等級：員工績效按照考核結果分為上、中上、中、中下、下五等，績效等級、各等級人數比例及績效系數之間的對應關系見下表：勞務工的工資考核結

8、果與日工資標準掛鉤，在工種對應的工資區間內浮動。各部門月度考核按上表各等級比例控制各等級人數（按四舍五入計算），人數較少的部門可由分管公司領導適當調整。各等級之間比例不能互相轉化，例如“上”等比例不評，將“中上”比例調整至 30%。第一次月度考核為“下”者給與嚴重警告，連續兩個月考核為“下”者實行待崗。12 其他12.1 本制度從 2008 年 7 月 1 日起執行，按本制度考核 7 月工作績效。12.2員工績效合約 /考核表、部門績效考核結果統計表、員工月度績效申訴表，見附表。績效等級上中上中中下下備注月考核各等級10%20%5%人數比例分數90 分以上8089 分7079 分6069 分5

9、9 分及以下月績效系數1.251.110.90婁底市中源新材料有限公司員工月度績效考核制度管理制度ZG-QGZ/RZ008-2008修訂號實施日期2008 年 7月1日第3頁共5頁ZG-QGZ/RZ008-01婁底市中源新材料有限公司員工月度績效考核合約/ 考核表版本號P.0實施日期員工編號姓名部門崗位上級崗位重點工作項目關鍵策略（把重點工作按照完成情況資源支持自評目標衡量標準權重 (%)直接上級評分時間和關鍵節點進行展開）承諾得分合計：評價得分 =（評分 * 權重）100%特殊績加分（）事實描述：效減分（）事實描述：績效評總得分關鍵事件描述：定等級績效計員工簽字員工簽字劃確定考核結果確認主管

10、簽字主管簽字制定計劃填寫說明1. “重點工作”一般不超過 5 項，不能確定的用 “上級臨時交辦的任務”表示，但權重不能超過 10。2. “考核標準 ” 要具體并能夠衡量 ，一般從數量、質量、時效性、所節約的資源和客戶（含上級）的評價等方面確定。3.“關鍵策略”要求把重點工作按照時間和關鍵節點進行展開，以制定具體的階段性分目標，便于落實（可加附頁說明）。4.“完成情況”欄在進行績效評定時由員工填寫；5.“資源支持承諾 ” 指為達成目標所需的資源和上級的支持，經雙方確認后填寫（可另加附頁）。特別強調：若考核期間內出現重大計劃調整（如權重大于20 的工作任務取消或新增；現有任務權重增減超過20），須

11、重新填寫本表作為工作指導和考核依據。考核評分說明1、參與評價者：一般為員工直接上級與員工所參與項目的負責人，必要情況下二級主管可作調整，特殊績效加分由直接主管提議，主管公司領導批準，特殊績效減分由直接上管視員工與協作部門投訴情況決定，加分減分均不能超過10 分；員工自評分僅供參考；2、評分標準： 100 創造性地、完全超乎預期地達成目標； 85明顯超越目標； 70完成目標； 60基本達成目標，但有所不足； 40與目標存在明顯差距； 0 分 未進行此項工作； 3、評分說明：最小單位是 5 分，單項評分超過 85 分和低于 40 分時，要在評定中進行文字說明。婁底市中源新材料有限公司管理制度ZG-QGZ/RZ008-2008修訂號ZG-QGZ/RZ008-02申訴人：所在部門：申述理由：申述處理意見：申述處理意見：員工月度績效考核制度V0實施日期2008 年 7月 1日第4頁共5頁月度績效申訴表崗位：編號：主管姓名：二級主管 /日期：人力資