1、績效管理各年基礎知識考試點分布（2007年5月2012年5月）2007年5月單選65、績效管理系統設計包括績效管理程序的設計與(B)。(A)績效管理目標的設計 (B)績效管理制度的設計 (c)績效管理方法的設計 (D)績效管理內容的設計66、(c )有利于改進員工行為和表現，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導面談 (c)單向勸導式面談 (D)績效計劃面誠67、(A)通過對比考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法 (B)目標比較法 (c)縱向比較法 (D)水平比較法68、(A )較注重工作業績，特別是員工或團隊

2、的產出和貢獻。(A)效果主導型考評方法 (B)行為主導型考評方法 (c)價值主導型考評方法 (D)品質主導型考評方法69、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種(c)。(A)工作能力 (B)工作態度 (c)工作行為 (D)工作潛力70、(B )是在本期績效管理活動完成之后的面談。 (A)績效考評面談 (B)績效總結面談 (c)績效計劃面談 (D)繢效指導面談多選112、國外專家認為，績效管理主要由( BCDE)組成 (A)考核 (B)指導 (c)激勵 (D)獎勵 (E)控制113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有(ACDE )(A)考評方法的選擇 (B)考評

3、要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定 (E)對實施步驟提出具體要求114、遵守( ABCE)等原則，可以保障激勵策略的有效性(A)預告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發性115、對企業的績效管理系統進行總體評價，應從(ABCD )等內容入手(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析(C)總體的結構分析 (D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析2007年11月單選65、( A)是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范. (A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績效管理內容66、在考評的組織實施階段.應關注的事項不包括

4、(A )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性 (C)考評結果的反饋方式 (D)考評的公正性67、(A )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談(C)單向勸導式面談(D)績效指導面談68、關鍵事件法的缺點是(B ).(A)無法為考評者提供客觀事實依據 (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續效 (D)不能貫穿考評期始終69、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布的績效考評方法為(C )。 (A)關鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (D)目標管理法70、(D )應當充分體現企業的價值觀和經營理念

5、，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求。(A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計 (C)績效管理制度設計 (D)績效考評標準設計多選112、建立員工申訴系統，主要功能應包括(ADE )。(A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據的獲取113、根據面談內容的不同.績效面談可以區分為( ACDE)。(A)績效計劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導面談 (D)績效總結面談 (E)績效考評面談114、(BCDE )等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高. (A)全面激勵 (B)組織變革

6、(C)負向激勵 (D)人事調整 (E)正向激勵115、關于目標管理法說法正確的是(ABDE ).(A)目標管理法的結果易于觀鍘 (B)目標管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門問績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內容 (E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導2008年5月單選65、(A )應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設計 (B)績效管理制度設計(C)績效管理方法設計 (D)績效考評標準垃計66，容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為(B )。(A)上級考評 (B)同級考評(C)下級考評 (D)自我考評67、企業組織

7、的績效開發的目的是(C )。(A)改善組織的環境 (B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經濟效益 (D)提高組織員工的素質68、適用于促進員工潛能的開發和全面發展的績效考核面談類型為( D)。(A)單向勸導式面談 (B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談69、以下關于績效標準法的說法錯誤的是(A )。(A)適用于管理崗位的員工 (B)要規定完成目標的先后順序(C)有時間空間、數量質量的約束 (D)采用的指標要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( C)。(A)成績記錄法 (B)績效標準法(C)直接指標法 (D)360度考評法多選112、設

8、計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內容包括( BDE)。(A)不可抗拒力造成的費用 (B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發的成本114、分析工作績效的差距的具體方法(DE )。(A)行為比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法(D)縱向比較法 (E)橫向比較法115、以下關于關鍵事件法的說法正確的有(BD )。(A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產生的結果 (D)描述了行為產生的背景(E)員工自己描述工作中的關鍵事件2008年11月單選65、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正

9、性的績效考評方式是(C )。( A )上級考評 ( B )同級考評 ( C )下級考評 ( D )自我考評66、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評一般采用( A)。( A )結果導向型考評方法 ( B )行為導向型主觀考評方法( C )品質導向型考評方法 ( D )行為導向型客觀考評方法67、在績效管理的總結階段中，對企業各級組織診斷分析的基礎和前提是( D)。( A )對企業績效管理體系的診斷 ( B )對考評者全面全過程的診斷( C )對企業績效管理制度的診斷 ( D )對被考評者全面全過程的診斷68、在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是(D )。(

10、 A )考評指標 ( B )考評標準 ( C )考評方法 ( D )被考評者69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的( C)。( A )正激勵策略 ( B )預防性策略 ( C )負激勵策略 ( D )制止性策略70、選取可監測、核算的指標，構成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據的績效考評方法為( C)。( A )目標管理法 ( B )績效標準法 ( C )直接指標法 ( D )成績記錄法多選112、( CDE)可以保證和提高企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性。( A )建立企業工會 ( B )聘請外部專家( C

11、)獲得高層領導的支持 ( D )贏得一般員工的理解和認同( E )尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考評的總結階段要完成的工作有(ABDE )。( A )形成考評結果的分析報告( B )對企業現存問題的分析報告( C )對業績優異的員工給予獎勵( D )提出調整和修改績效管理體系的具體計劃( E )制定下一期人力資源管理各方面的調整計劃114、根據面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為(ABDE )。( A )解決問題式面談 ( B )單向勸導式面談( C )績效考評式面談 ( D )雙向傾聽式面談( E )綜合式績效面談115、關鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據，其特點為(

12、ACDE )。( A )時間跨度較大 ( B )考評員工的短期表現( C )能做定性分析 ( D )記錄和觀察費時費力( E )提供客觀事實依據2009年5月單選65、較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是(D )(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)外部人員考評66.績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用(B )(A)結果導向型考評法 (B)行為導向型考評法 (C)品質導向考評法 (D)綜合的績效考評方法67、績效反饋的主要目的是(A )(A)改進績效 (B)指出員工的不足 (C)激勵員工 (D)提供更好的工作方法68、(D )即

13、在本期績效管理活動完成之后，將考核結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。(A)績效計劃面談 (B)績效指導面談 (C)績效考評面談 (D)績效總結面談69、一般來說，員工績效 基本特征不包括(A )(A)發展性 (B)多因性 (C)多維性 (D)動態性70、比較適合對從事科研教學工作的人員進行考評的績效考評方法是( D)(A)目標管理法 (B)績效標準法 (C)直接指標法 (D)成績記錄法多選112、績效管理系統的設計包括( AB)。(A)績效管理制度的設計 (B)績效管理程序的設計(C)績效管理標準的設計 (D)績效管理計劃的設計 (E)績效管理人員的選拔11

14、3、績效管理的考評階段需要從(ABCDE )方面做好組織實施工作。(A)考評方法的再審核 (B)考評的準確性(C)考評結果的反饋方式 (D)考評的公正性 (E)考評使用表格的再檢驗114、在新一輪的績效管理期內，可從組織的實際情況出發，制定(ABCD )。(A)預防性策略 (B)人事調整策略(C)制止性策略 (D)組織變革策略 (E)應急性策略115、行為錨定等級評價法的優點有( ABCD)。(A)考評更加精準 (B)考評標準明確(C)反饋功能較好 (D)考評維度清晰 (E)實施的費用低2009年11月單選65、宏觀上看，企業強化績效管理的目的是提高(C )。(A)員工個人素質 (B)企業收益

15、(C)企業整體素質 (D)勞動效率66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統，即員工(D )系統。(A)績效評審 (B)績效申訴和監察(C)績效監察 (D)績效申訴和評審67、(B )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導式 (B)綜合式績效(C)雙向傾聽式 (D)解決問題式68、(A )導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。(A)品質 (B)特征(C)行為 (D)結果69、( C)是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。(A)關鍵事件法 (B)行為

16、錨定量表法(C)行為觀察法 (D)加權選擇量表法70、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗證成績的真實準確性：由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小：被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是(D )。(A) (B)(c) (D)多選112、以下關于下級考評的說法正確的是(ABD )。(A)所占比重約為lO% (B)對被考評者容易心存顧慮(C)常受到人際關系的影響 (D)考評結果缺乏客觀公正性(E)能充分調動被考評者的積極性113、導致績效不佳的原因可能是( ABCD)。(A)目標設置不科學 (B)規章制度不健全(C)工作流程不合理 (D)組織領導不得力(E)考

17、核時間不足夠114、正向激勵策略的形式包括( ABCDE)。(A)物質性策略 (B)貨幣形式策略(C)精神性策略 (D)非貨幣形式策略(E)榮譽性策略115、以下關于目標管理法的說法正確的有(BCE )。(A)能為晉升決策提供依據 (B)很少出現評價失誤(C)能提高員工工作積極性 (D)可以進行橫向比較(E)適合對員工提供建議2010年5月單選65、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為( D)。(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評66、績效管理的最終目標是(A )。(A)提高組織工作效率 (B)為員工的發展提供平臺(C)改善組織工作氛圍 (D)

18、促進企業與員工的共同發展67、( D)即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。(A)績效計劃面談 (B)績效指導面談 (C)績效考評面談 (D)績效總結面談68、( C)的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內容。(A)品質導向型 (B)過程導向型 (C)行為導向型 (D)效果導向型69、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是(A )。(A)設計和實施的費用比較低 (B)將關鍵事件和等級評價有效的結合(C)績效評價的等級是59級 (D)是關鍵事件法的進一步拓展和應用70、結果導向型的績效考評方法的基礎是(

19、 D)。(A)實際產出 (B)計劃產出 (C)工作成效 (D)勞動成果多選112、由于涉及的對象和內容不同，績效管理程序的設計可以分為(ACE )。(A)績效管理制度設計 (B)具體考評標準設計(C)管理的總流程設計 (D)具體考評程序設計(E)考評信息系統設計113、原始記錄的登機制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求(CDE )。(A)說明材料的來源 (B)以圖像記錄為依掘 (C)匝包插有利利小利的記錄(D)詳細記錄事件的時間、地點和參與者 (E)盡可能對行為的過程、環境和結果做出說明114、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括(ACD )。(A)企業外部環境

20、(B)個人生理條件 (C)企業內部因素 (D)個人心理條件(E)國內政治局勢115、采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應注意(ABCD )。(A)目標的具體性 (B)目標數量不宜過多 (C)目標要可測量(D)員工參與目標制定 (E)應制定達到目標的詳細步驟和時間框架2010年11月單選 65、（  B   ）是從企業宏觀的角度對績效管理程度進行的設計。A、績效管理的制度設計       B、績效管理的總流程設計   C、績效管理的方法設計&#

21、160;      D、績效管理具體程序設計 66、一般而言，（A      ）較為客觀。 A、上級考評         B、同級考評    C、下級考評         D、自我考評 67、（ A    ）是通過對員工

22、現實工作行為和表現剖析，說明其行為的正確與否，根據工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A、單向勸導式績效面談       B、綜合式績效面談   C、雙向傾聽式績效面談       D、解決問題式面談 68、（  D  ）是將考評期內員工的實際工作表現與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。 A、水平比較法    &

23、#160;        B、橫向比較法    C、縱向比較法             D、目標比較法 69、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（D     ）。A、操作性較強         

24、0;B、適合對管理性工作崗位的考評    C、重在工作過程         D、適合生產性、操作性工作崗位的考評 70、（   B  ）與目標管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標，通常應用于非管理崗位的員工。A、間接指標法          B、績效標準法    C、直接指標法  &#

25、160;       D、成績記錄法多選 112、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有（ABCDE  ）。A、考評者的多少                   B、考評者的個人素質C、考評者對被考評者的熟悉程度      D、考評者的工作經驗E、考評者對考評指標及

26、標準的理解程度 113、公司員工績效評審系統的功能有（ BCE  ）。A、約束考評者             B、解決績效考評中存在的問題 C、對考評結果進行甄別      D、為員工提供發表意見的機會E、確保考評結果的公正性114、有效的績效信息反饋應具有適應性，即（ ABDE  ）。A、反饋信息要因人而異     

27、        B、信息反饋是為了溝通而非命令 C、應解析員工的心理動機           D、應集中于重要的、關鍵的事項E、應考慮到下屬的心理承受能力 115、關于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的是（ CD ）。A、只能定性分析             

28、;   B、不能量化 C、能區分行為重要性           D、費時費力E、注重行為過程的結果2011年5月單選65、（ A ）是企業實施績效管理活動的準則和行為的規范。A績效管理制度B績效管理目標C績效管理內容D績效管理方法66、在考評的組織實施階段，無須注意（ A ）。A考評信息的虛假程度B考評的準確性C考評結果的反饋方式D考評的公正性67、（ B ）要求參加者事先準備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。A雙向傾聽式面談B績效指導面談C單向勸導式面

29、談D績效計劃面談68、關鍵事件法的缺點是（ C ）。A不能了解下屬如何消除不良績效B記錄和觀察費時費力C無法為考評者提供客觀事實依據D不能貫穿考評期始終69、（ C ）是假設員工工作行為和績效整體呈正態分布的一種方法。A關鍵事件法B行為觀察法C強制分布法D目標管理法70、（ A ）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執行情況，以及工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A績效考評面談B績效總結面談C績效計劃面談D績效指導面談多選112、建立員工申訴系統，該系統的主要功能包括（ ADE ）。A減少矛盾和沖突B使考評者了解員工意愿C提高員工的工作積極性D允許員工對考評結果

30、提出異議E使考評者重視信息的采集和證據的獲取113、根據面談內容的不同，績效面談可以區分為（ACDE ）。A績效計劃面談B績效提高面談C績效指導面談D績效總結面談E績效考評面談114、（ABD）等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高。A全面激勵B組織變革C正向激勵D人事調整E負向激勵115、以下關于目標管理法的說法正確的是（ACDE ）。A目標管理法的結果易于觀測B目標管理法適合對員工提供建議C便于不同部門之間績效的橫向比較D目標管理法直接反映員工的工作內容E目標管理法適合對員工進行反饋和輔導2011年11月單選65、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容不包括( )。(A)對企業績效管理制度的診斷 (B)對企業績效管理體系的診斷(C)對考評者、被考評者的全面全過程的診斷 (D)對各單位主管應承擔的責任的診斷答案：D66、通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括( )。(A)考評標準缺乏