1、XX房地產公司薪酬管理制度1.總則第一條適用范圍本方案適用于XXXX房地產開發有限公司(以下簡稱公司)全體員工。第二條目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。第四條依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。第五條總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。2. 薪酬體系第六條公司員工分成六個職系，分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這六個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業

2、年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制；與銷售業績相關的提成工資制。第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理和黨委書記。第八條實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。第九條實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策劃)和銷售/營銷職系的員工。第十條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第十一條離退休人員的薪酬參見公司相關規定。3. 薪酬結構第十二條公司員工收

3、入包括以下幾個組成部分：(1) 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；(2) 浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；(3) 附加工資，包括一般福利、四項統籌以及企業為員工代交的個人收入所得稅。第十三條固定工資(1) 固定工資=基本工資+工齡工資+等級工資(2) 基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在XX集團內部的工齡工資為5元/年，XX集團外的工齡為2元/年。XX集團內部工齡自參與組建Xx集團的單位起開始計算。(3) 等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。第

4、十四條浮動工資(1) 浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。績效工資按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。(2) 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。(3) 銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷售人員的業績與能力，具體數額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規定。第十五條附加工資(1) 附加工資=餐費+一般福利+四項統籌+個人所得稅。(2) 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇

5、。(3) 餐費是公司為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。(4) 一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。(5) 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。(6) 個人所得稅，在預定范圍內由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。4. 等級工資第十六條等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取

6、一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第十七條等級工資的用途等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：(1) 績效工資的計算基數；(2) 年底獎金的計算基數；(3) 加班費的計算基數；(4) 事病假工資計算基數；(5) 外派受訓人員工資計算基數；(6) 其他基數。第十八條確定等級工資的原則(1) 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；(2) 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；(3) 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；(4) 參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現平穩過渡。第十九條工資等級的確定(1) 工資分級列等。根據崗位評價的

7、結果形成崗位等級分布圖，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級；640分以上每隔40分為一級。(2) 確定初始等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。(3) 按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。(4) 管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據在崗時間來確定相應等級。具體參見附件1崗位等級分布圖第二十條等級工資的計算方法(1) 等級工資=點值X工資薪點(2) 工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。(3) 點值：點值需要根據工資的整體工資水

8、平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。5. 年薪制第二一條年薪制的適用范圍年薪制適用于總經理和黨委書記。第二十二條年薪制的工資結構年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+等級工資+工齡工資第二十三條年薪總額按照經營者與上級公司簽訂的經營業績合同確定。根據企業經營情況，按照不同的比例發放。具體參見北京XX集團企業經營者年薪制試行辦法。第二十四條年薪制收入的支付總收入中，月收入部分，根據崗位定級結果確定，按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據效益計算，下年初發放。6. 等級工資制第二十五條等級工資制的適用范圍等級工資制包括兩種形

9、式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。第二十六條等級工資制的工資結構等級工資制收入=固定工資+績效工資(高層管理者無此項)+年底獎金+附加工資第二十七條績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資按季度計算，下一季度分3個月發放。具體計算辦法如下：季度績效工資=等級工資x季度考核系數分攤后：月績效工資=季度績效工資X0.33其中，季度考核系數定義如下：考核結果優良中基本合格不合格季度考核系數1.31.

10、110.80.4第二十八條年底獎金上報方案的確定年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。分公司在發放年底獎金時視同部門處理。(1) 針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金=12X等級工資X年度考核系數X管理系數(2) 針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法年底獎金=4X等級工資X年度考核系數(或管理系數)X部門考核系數其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。(3) 年度考核系數考核結果優良中基本合格不合格年度考核系數1.3

11、1.110.80.4第二十九條年底獎金實際發生額的確定年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。(1) 針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金=12X等級工資X年度考核系數X管理系數X調整系數(2) 個人年底獎金實際發生額的計算方法年底獎金=4X等級工資X年度考核系數(或管理系數)X部門考核系數X調整系數其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。(3) 調整系數調整系數的大小取決于公司效益情況，其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。調整系數=公司年底獎金實際發生總額/年底獎金

12、上報方案總額7. 提成工資制第三十條提成工資制適用范圍提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。第三十一條提成工資制的工資結構提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資X發放系數第三十二條提成工資制中發放系數與提成辦法參見公司有關規定。8. 工資調整第三十三條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第三十四條公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第三十五條個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。(1) 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計：“優”

13、、“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。(2) 職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。(3) 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。第三十六條工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上

14、按照該級差相應提高或降低工資等級。第三十七條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。9. 工資特區第三十八條設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條設立工資特區的原則(1) 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；(2) 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；(3) 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業

15、經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十條工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四一條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：(1) 考核總分低于預定標準；(2) 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%10. 其他第四十三條聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。第四

16、十四條工作年限實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。(1) 取得當前職稱5年以上(含5年)者晉升一級，10年以上(含10年)者晉升兩級。(2) 在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉升一級，10年以上(含10年)者晉升兩級。(3) 在管理崗位上的任職年限，自參與組建XX集團的單位起開始計算。(4) 若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。(5) 本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第四十五條試用期工資標準試用期間專科以下(含專科)畢業生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的50波放，本科畢業生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的60%發放，

17、研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發放。試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下(含本科生)按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的80嬤放，研究生按照同崗位中級職稱80%t放。第四十六條加班費根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數為等級工資。加班費=加班夭數X等級工資/21.5第四十七條病事假期間工資發放標準經公司批準請病事假者，根據請假夭數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數X(等級工資+績效工資)/21.5第四十八條副職代正職的情況，其等級工資按正職崗

18、位的等級下調一級處理。第四十九條分公司同類崗位人數較多時，可以指定組長級員工。組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。第五十條對于待崗員工只發放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。第五一條對于公司外派培訓的員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。(1) 一個月以內，考核系數按照1計算；(2) 三個月以內，考核系數按照0.9計算；(3) 三個月到六個月，考核系數按照0.8計算；(4) 六個月到一年，考核系數按照0.7計算；(5) 一年以上的，考核系數按照0.5計算。第五十二條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定

19、。11. 附則第五十三條本方案由人力資源部負責解釋。第五十四條對于本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施附件1崗位等級分布圖等級分值范圍29104011002810001040279601000總經理26920960258809202484088023800840常務副總2276080021720760銷售/(租賃拆遷20680720總經/總會總建/總工19640680行政副總分化司經理18610640銷售/規劃市場/戰略/預算/財務17580610人力資源部長16550580分公蔭理副生產gy戰牖15520550總工辦/銷售副主任/審計14490520息經辦/信息中

20、心財務副/行政1346049012430460項目研究/規劃管理銷售策劃續表等級分值范圍11400430預結算/技術管理/技術審核/市政10370400分公司工程技術專責/材料設備法律事務/戰略計劃/資產管理9340370分公司市政管理/分公司工程管理人事管理/銷售管理8310340計劃統計/分公司預算/計算機融資管理/成本薪酬管理/分公司辦公室/前期7280310資金/稅務/審計6250280分公司生產計劃統計房庫/培訓發展管理/代辦專員5220250會計/分公司會計/銷售中心會計公共關系管理/檔案管理/文秘司機班長4190220銀行出納/現金出納行政事務/食堂/后勤/醫務/保衛316019

21、0分公司/銷售中心出納司機2130160維修工/炊事員1100130管理技術財會行政事務銷售/營銷工勤附件2工資試算表等級分值范圍薪點點值基本工資等級工資餐費固定工資合計季度考核系數績效工資月收入合計年底考核系數管理系數部門考核系數年底獎金總收入29104011001060528100010401020527960100098052692096094056004700300560056001211280(1800002588092090056004500300540054001210800(1728002484088086056004300300520052001210320016560023

22、8008408205600410030050005000129840015840C227608007805600390030048004800129360015120C217207607405600370030046004600128880014400020680720700560035003004400440012840001368001964068066056003300300420042001279200129600186106406255600312530040251103150561112500731751758061059556002975300387519824857111190

23、070181165505805655600282530037251932465711113006718715520550535560026753003575188344581110700641931449052050556002525300342518334258111010061199134604904755600237530032751784405911950058205124304604455600222530031251734385911890055211114004304155600207530029751685366011830052217103704003855600192530

24、028251635346011770049233934037035556001775300267515863261117100462298310340325560016253002525153630611165004323572803102955600147530023751487286211590040241625028026556001325300222514372662115300372475220250235560011753002075138824631147003425341902202055600102530019251338226311410031259316019017556

25、008753001775128920641135002826521301601455600725300162512391864112900252711100130115560057530014751190166511230022277注：上表中所有考核結果都按照“中”處理，即所有考核系數都為“1考勤與薪酬管理制度第一條目的為建立良好的工作秩序、規范勞動紀律、提高工作效率，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司所有員工。第三條工作時間規定1. 每周上班時間：周一至周六，星期天休息上午上班時間：9:0012:00下午上班時間：13:3018:00午餐時間區域：12:0013:30中午就餐及休

26、息時間，可以在12:0013:30時間區域內，白由選擇就餐時間2. 員工考勤以每日考勤機打卡記錄為準。3. 員工每天上下班必須打卡，因故未打卡，須由部門經理級人員簽署證明，無打卡又無簽署證明的，視為曠工。4. 嚴禁代人打卡或委托他人打卡，這屬于欺詐公司行為，一經發現，公司將給予嚴厲處分，甚至開除而不做任何賠償。員工上班時間外出需填寫外出申請表，需交所屬部門主管簽公司日常臨時安排工作任務時，亦按以上規定執行第四條考勤的時間單位1. 本制度所稱“一年”為當年的1月1日至12月31日。2. “一個月”為當月的1日至月末。第五條考勤計算周期以月為單位計算，即每月白1日至月末，如遇節假日等，根據工作安排

27、，可提前或推后計算考勤。第六條關于請假的規定1. 員工請假應提前申請，并由有審批權限的主管批準后，方可請假。如因特殊原因未能在事前請假者，員工本人應口頭申請，由有審批權限領導同意后方可休假，并在3日內補辦假條手續，否則視為曠工。2. 請假期間（無論病假事假）均無薪，有年假者可以年假抵折。3. 全年累計事假超過20個工作日，取消年終獎勵。4. 在公司連續工作一年以上（含一年）可享受帶薪年假，三年以上（含三年）可享受婚假。相關規定詳見本制度第十三條、第十四條。第七條關于遲到、早退的規定。1. 未按規定時間上班視為遲到；未按規定時間下班、擅白離崗視為早退。2. 遲到、早退扣款:a. 每人每個月有30

28、分鐘遲到、早退時間（限三次以內），免罰款;超過30分鐘或三次后，每分鐘一塊錢，并當天以現金交由行政b. 管理人員；每天超過3小時的遲到、早退的視為曠工。一年之內有二個月（含）以上出現“一個月內累計遲到及早退3次以上（含）”情形，取消年終獎。注：所有的罰款都將作為公司或者部門的活動經費。第八條關于獎金的規定包括全勤獎、績效獎、年終獎三種形式。1. 全勤獎主要針對當月對員工的出勤情況，專獎出勤的表彰方式，全勤獎為100元/月。適合對象為公司所有人員。2. 績效獎主要針對跟單業務人員，體現業務人員的能力，具體方式按照績效表來執行。3. 年終獎金與宙斯照明年度經營情況、年終考核結果掛鉤。是在宙斯照明取

29、得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。第九條關于曠工的規定有下列情形之一的視為曠工：未按規定辦理請假手續的；請假但未獲批準的；以虛假理由請假的；續假未獲批準的；單位、部門或職位調整，逾期不到崗的；雖提交辭職申請，但未到規定離職日期而不到崗、不履行職責的；一整天都沒有出勤記錄的；當日遲到超過3小時的。1. 曠工者處以扣薪罰款，計算公式為：扣款金額=曠工天數X3x當月的日基本工資。2. 一個月內累計曠工達三次或者全年累計曠工超過三次者，取消年終獎勵，曠工累計達到一周將予以辭退。第十條公休假日及節假日1. 公休日：周日輪休一天。2. 法定假日：按照法定節日放假。另三八婦女節下午女員工休假半天。

30、第十一條公出因公內或異地出差無法出勤的，應提前或在返回后的第一天告知辦公室或人力資源部并核對考勤。第十二條加班1. 公司不鼓勵員工加班，如確因工作需要必須加班，員工應積極配合。2. 加班需填寫加班表，而加班時間可申請在適當的時間安排調休。第十三條帶薪年假1. 員工加入公司并連續工作一年以上的（含一年）員工可享受帶薪年假。2. 帶薪年假的天數布'十里工作年限（年）年假時間（天）辦公室1325>373. 年假的起止日期為當年的1月1日至12月31日止，按天數累計計算。工作年限指在公司的連續工作年限，滿一年指從當年的1月1日至12月31日。4. 員工休年假需提前申請，獲得批準后方可休假。5. 年假只限當年度適用，不得累計至下一年。6. 已提出調動或辭職申請或被公司辭退的員工，白提出之日起不再享年假，不予休年假，不補當年剩余年假。第十四條婚假1. 在公司連續工作三年以上（含三年）的員工可享婚假。2. 婚假3天，晚婚者可另享有獎勵假7天（含節假日及公休日），晚婚指：男滿25周歲，女滿23周歲。3. 休婚假者需提供本人結婚證件，要求結婚登記后一年內一次性休完，不休者不予補償。4. 婚假期間，享有最低基本工資，不計獎金補助等。第十五條薪酬發放1. 員工的月薪計算周期是1日至31日，按每月實際工作日計算。2. 當月的薪資于次月的20號給付。如遇節假日，則在最近