1、常用的薪資分析方法人力資源管理每到年底和薪酬調整的時候，都需要進行薪資分析這項工作。從我的角度 看，薪資分析大致可以從以下幾個方面入手。一、 整體分析公司戰略分析宏觀的戰略分析也是開展分析，內容：1、人員存量現狀和變化分析：崗位結構、部門人員結構，人員分布占比。涉及的圖表表 現方式：餅圖和柱狀圖。2、經濟效益情況：利潤完成情況、銷售量、營業額、人工本錢勞動效率、單位人工效 率3、職工滿意度上訪事件、人員流失率、離職面談分析、績效反應調研、部門協 作情況通過部門之間的績效評價反映4、招聘情況，反映企業的吸引力5、市場的薪酬行情其實，大家在做薪酬分析時很少使用，總感覺價值不大而且比擬費時費力，因為

2、數據難以 收集，或者收集的數據總是有這樣那樣的缺失。但從我的理解看，這步是必須有點，這一章節可以不細說，但至少得有個起碼的情況顯 現。企業的管理動作的重要影響要素有市場因素！這步的意義是為調薪提供輔助支持的，調薪除了定期調整外，最主要的意義就是應對企業 在經營管理出現的問題和困難。微觀分析常用方法和表現形式1、常用的方法：最高值、最低值、平均值、中位數、標準差方差、計數、頻次2、常用的圖表：1餅圖權重分布、占比分析2柱狀圖數量上下比照3股市圖級差分析4線性圖走勢圖、趨勢比照5面積圖頻次、計數分析6數據量表就是平時常用的表格形式三、 薪資分析一 理清思路1、分析的主題是什么。如調薪的依據有那些，

3、再如薪資比照分析的角度有那些，再如出現的問題需要那些數據作為輔助支撐或論證2、收集那些數據，數據源在哪兒，找誰收集，數據收集的科目。3、可以借鑒的分析方法 SWOT 分析法。二 數據歸集1、我們收集到數據后，第一步就是講數據進行篩選。2、數據歸類，初選：1判斷特例獨行的數據是否需要剔除，或作專門分析；2是否需要增加數據收集面3是否需要補充數據4數據的真實性信度、效度。3、根據思路處理數據：表樣、圖形。準備工作三 數據分析的幾個思路1、外部薪資競爭力分析【空間上看】比照數據：當地最低工資、當地社平工資、所在行業的人均收入水平2、調整薪資前后比照【時間上看】比照數據：調前薪資水平、調后薪資水平、上

4、年度薪資水平、下年度薪資水平、歷史薪資 數據。3、公司內部薪資競爭力分析【橫縱向看】1按崗位類別分析看企業付薪的重點在那兒，薪資傾向性，人工本錢的消耗點面，是否和重點崗位想匹配。2按部門分析看關鍵部門在那兒，部門間級差是否合理。3按工齡段分析新老職工待遇比照4學歷段分析職工的學歷對其薪資的影響，那些崗位部門更依仗學歷。5人員類別分析不同合同體制勞務派遣、編制人員、編外人員人員的待遇差異性。4、薪資構架分析【導向性】 比照數據：各工資科目數據。分析目的：1了解工資構架的變化，科目的變化帶來了什么2消失的工資科目的費用，由那些科目收納了3增減科目的目的意義付酬要素的轉換4科目調整導致各科目占工資總額的權重變化，這一變化的價值是什么5概之，工資導向性的變化那個幾個科目決定了一個人的工資上下5、薪資級差分析【公平性】1數據源：薪資發放預算的個人明細數據2崗位與崗位之間級差3同一類崗位內部，不同人之間級差4公司總體級差5部門之間級差6部門內部人員級差以上就是我，平日里常使用的分析方法。但要注意：1、其實做好分析的第一要義還是在于數據收集。只要有充足的數據及數據收集體系，不怕想不到好的方法來運用數據。2、 在運用數據的難點如何正確使用好圖文表樣如何用圖文表樣準確反映自己表 達的主題。常犯的錯誤就是，主題是一回事，給出的圖文表樣給人的信息確實另一回事。3、涉