1、人在邊緣-溫州中小型鞋企人才困惑解析 溫州民營企業從始至今，風風雨雨二十余年的歷程，成就了一大批民營企業巨星，他們的成功曾一度激起了中國資本市場波瀾，更為中國的漢語詞典里新添了“民營經濟一詞，溫州作為全國最大的民營經濟發展中心，以其獨特的輕工產業聚集群，吸引了海內外成千上萬的人才為之拼搏，溫州的經濟騰飛離不開這些人才起到的巨大作用。然而”人才卻又長期成為許多中小鞋企的一塊心病。目前，溫州中小型鞋類企業面臨最大的困難不是資金，不是市場，而是人才的緊缺，專業人才的缺乏成為企業發展的難點。僅溫州地區2006年秋季新品上市期間，筆者從營銷類人才招聘信息就可知：有三十多家大中型鞋企需求的大區經理、區域經

2、理、市場拓展、辦事處經理等人才超過150多人，總部招聘的營銷經理、企劃經理據不完全統計也有20多名。由此可知，鞋業界每季新品上市場的時候，也是職場大變動的時候，一些職場新手和老手紛紛上陣。表面看來，企業煥然一新，但一些鞋企老板表示：部分營銷人才（其實企劃、行政、生產、品質等崗位的人才也同樣）根本沒有從更為寬廣的渠道獲得有價值的營銷新思路，他們在謀職過程中，流動性很快，溫州也就這么大，會經常見到他們的身影，穿梭于企業之間。問及某些職業經理人的新思路，他們基本上隨行業領導品牌的思路去看行業發展，有點“人云亦云的味道，雖然這樣可以讓中小型企業少走彎路，但企業本來的個性卻因此被淡化，最終職業經理人避免

3、不了企業走人的命運。正是在這樣的職場背景下，近幾年來，有些職業經理人在這個圈子里無法再尋求到自己的更高價值點，干脆自己創業，有辦鞋廠的，有辦廣告公司的，有搞咨詢機構的，有經營鞋業分公司的陣容也多樣化，其結果也是“幾多歡喜幾多愁；又有部分職業經理人為了謀求更高的發展機會，從大企業下到中小型企業，完成區域經理到營銷副總的精彩一跳，”一跳不成功，然后“再跳；還有部分職業經理人離開溫州這個太熟悉的地域，分流到廣東的鞋業基地淘金，成為國際品牌或擦邊國際品牌的”雇傭軍.當然近幾年，不乏一些跨行業的人才精英進入本行業，不僅帶來了其它行業的先進模式，更使鞋企職業經理人的隊伍成為多元化，跨行業引進人才，也成為鞋

4、企老板另辟蹊徑的用人新策略。分析其原因，則是老板與職業經理人由于價值取向不同，矛盾由隱而顯，最終激化，由此造成了人才隊伍的分流現象。一些職業經理人認為，老板把人才當外人看，老板不放權，工作沒有辦法展開。老板呢，則說職業經理人不敬業，好不容易熟悉了企業的流程，遇到發展困惑，就沒有了信心，就想跳槽，沒有幫助企業持續發展，從這個角度而言，溫州的職業經理人對企業只起到了一個促進的作用。正是上述的矛盾，人才被推向了“邊緣，出現了”人在邊緣的現象，“人在邊緣的現象有很多的原因，筆者想分別從企業的角度和職業經理人的角度來分別闡述”人在邊緣的實質。（一）、從企業的角度而言，職業經理人難過的“三道門檻制鞋業屬勞

5、動密集型行業，其產品的科技含量并不太高，各中小企業都是從家庭式作坊慢慢發展而成，習慣性的作坊管理模式依然根深蒂固，再加上部分企業一貫重視產量，善于追風模仿等，使市場環境的科學化和正規化的管理理念在企業之中得不到施展，這種無形中給人才設置了三道無法跨越的“門檻，人才只能在企業的”邊緣緋徊，沒有辦法融合在企業當中去。（1）、企業家族化的管理方式把人才拒之門外。眾所周知，民營企業幾乎是清一色的家族團隊，家庭化的管理模式在某種意義上說有它的獨到優勢，它無形中保護了家族在企業王國的統治地位，而它的另一面卻明明白白向公眾展示出家族人員與外人之間不可逾越的鴻溝，因此，多數聰明的職業經理人也就很自然地退而避之

6、了。一個企業，在它還是一個雛形或者說是處在家庭式作坊的時期，家庭化的管理是維系生存與發展的最好模式，當它發展到一定的規模，具有一定產能和市場以及擁有自己的品牌后，多元化的管理空間隨著企業的成長不斷增加，這時它需要的是一種適應自己企業發展的文化，來調動企業內部各部門的員工思想，在正確的理念支配下，聚合成一個強大的團隊，推動企業向前發展，否則，企業的內部文化將是另一種現象，在溫州，家族式企業的現代化轉型成為溫州鞋企的一個難題，目前的狀態顯得難以適應市場的發展，可謂步履維艱！（2）、經驗主義在作怪。有人說，企業家缺的是思維，企業缺的是人才，沒有思維的老板只憑經驗來運作企業，其結果是可想而知的，好人才

7、到了這個企業也會成了庸才。經驗是一篇歷史，也是一種財富，如果一個企業只一味地承認過去，而不展望未來求發展，經驗將會變得腐朽而不值一文，據筆者親身體會，習慣性的經驗主義加之家族化的管理是阻礙人才戰略的重要因素，具體而言，在企業內部，某個部門根據企業實際發展需要，結合企業制訂一套合理的發展方案，這個方案往往剛開始或還沒開始，就會被“我們以前沒有這樣做，還不是成功了、”等等看吧，或者“我們沒有必要對某某做出投入等等理由而拒之門外，新的方案被一些老板認為是”燒錢運動的開始，這種現象在中小型鞋企表現得非常突出。創新是企業發展之道，一個企業要想創造新的輝煌，就必須善于請賢、留賢、用賢，劉備如果沒有諸葛亮之

8、助，也就沒有“三國鼎立之勢。這里有一個知名鞋企老總善于納柬的成功案例，就從正面來說明了這個道理：某鞋企總裁辦主任斗膽給老總發的電子郵件的部分內容如下：。多品牌發展后，在目前情況下，是整合在一起經營，還是單個品牌分開操作好？。營銷的成功以前是粗放式的成功。是否有必要從粗放式的經營轉向精細化運作。在人才的使用上是否需要更加技巧化。如何保證企業決策更加地科學化，決策真正的智囊團在哪里？。企業真正的核心競爭力在哪里。是個人，還是團隊；是營銷還是生產；是制度還是文化，還是沒有形成？。企業文化如何從“老板文化轉向”企業文化，如何保證企業文化的可持續發展性，老板的思想如何落地？。我們已經是一個優秀的企業，下

9、一步如何從“優秀走向”卓越，如何在溫州脫穎而出？。如何保證企業從個人的成功轉向團體的成功與持續成功這位總裁辦主任以后在自己的自述故事中寫到：“這是一次賭博！，不過，他賭成功了，因為，這次的郵件得到了他老板的重視，在老板從香港回來召開的一次總裁辦公會上，老板一字不落地念了出來，希望能引起高層的重視。這就是一個企業老總成功用賢的案例。如今這個企業在知人善用的老總領導下，企業不斷創新，該企業發展已成為皮鞋行業唯一一個行業標志性品牌，當然這位總裁辦主任也應該功不可沒，正由于該集團總裁辦主任與企業一同發展，他也被評為”中國企業最具敬業力職業經理人榮譽稱號。（3）、問責不授權，螺旋式的目標管理讓人才站在門

10、檻的邊緣。據筆者平時與同行交談以及調查表明，企業從事高層管理的人員最頭痛的事就是企業只問責而不授權，螺旋式的目標管理讓人永遠看不清目標在哪里，距離有多遠。從而也就造成了企業的高層管理人員流動量遠遠大于員工流動量。我們常聽有人講：企業要環境留人、薪金留人、情感留人，創造企業內部良好的工作生活環境，建立企業與員工共同發展的平臺，這是最好的留人方式。然而，許多企業為保證生產的運行，全靠制度化管理支撐和維持企業的工作局面，一層一層，一級一級全是問責制度，這里罰多少、那里罰多少，從管理人員到普通員工每個人總覺得自己已被企業裝進一個固定而又狹小的空間里，失去了能動作用。有很多的企業老板習慣性地親力親為，無

11、論大事小事都只自己一手抓，一手管，不給管理任何權力的空間，使管理者感到自己的職權被削弱、被架空，工作積極性與信心被磨滅，一些有創意的方案，其作用也在這種狀況下被淡化，自己在員工的威信也喪失，甚至還認為連自己的職業道德都被老板猥褻，所以，他們只有放下這個不屬于自己的包袱，另辟蹊徑。再者，許多企業發展目標不明確，從管理人員到普通員工看不到企業的遠景，企業的前途如同一架“螺旋梯，無論你怎么爬，永遠看不見終點。我們常提”互利、互贏、互榮，以廠為家的口號，但在實際卻不能給員工提供明確的目標，讓人找不到成功的感覺，人才也自然地流失了。（二）、從職業經理人（以下以營銷職業經理人為案例）角度來分析“人在邊緣現

12、象：在溫州，一線鞋企營銷經理人，是要靠敬業和能力去適應市場的，總部營銷經理人也是想著如何適應“溫州模式去有效爭取職場的生存和發展。在職業的規劃中，成功的職業經理人很多，有的甚至已成為公司的事業經理人了，因為事業經理人能與企業建立共贏的發展機會，老板與經理人之間被合作至上的因素緊密捆綁，筆者有一個鞋企的朋友，他就完成了”職業到“事業的轉變，如今他不僅是某鞋業公司的營銷總經理，也是這個企業事業的一個重要骨干，這樣，先進的經營理念能有效地導入企業，把家族企業現代化，實現企業的穩步提升，如今該企業也由原來的一個普通鞋企，成為了一個優勢非常明顯的民營企業。但在現代職場中，也有“鐵打的營盤留不住流動的兵，

13、溫州都市報招聘信息欄就經常登載鞋企招分公司經理、辦事處經理、市場部經理、營銷部經理、營銷副總、營銷總監的信息。分析原因：有些在市場才做幾年的營銷經理，由于在業務上遇到挫折，總把自己職場上的失利推向老總，認為自身“價值了不得，有高深的理論，擺”架子、拿“跳槽作解脫。說穿了，鞋業營銷經理還是要放不下”架子，先進的理念與實踐長期磨合的過程還是沒有勇氣堅持下去，純粹單一“自上而下的營銷方式如果有用，那也是歷史的階段性作用了。筆者認為，企業遇到階段性問題或局部調整的時候，營銷經理必須協助老總找到解決問題的關鍵因素，而不是停留在表面的誤會或爭議中，拿”架子來“抬扛，而應該努力通過實踐去協助老板解決企業遇到

14、的某些發展問題，因為不管是老板還是職業經理人，都有一個關鍵的共同處，那就是：實踐才是檢驗真理的唯一標準。實踐在這個角度而言是一個職業經理人的勇氣，也是老板與職業經理人融合在一起的根本因素。尋求發展的企業老板肯定垂青那些有價值的營銷經理，有價值的人才當然能力不低，他們有敏銳的商業嗅覺和先進的理念。因為，企業是靠長期有效接近和服務于市場來生存的，沒有敬業的一線區域經理，就沒有一線市場的持續的價值信息，總部營銷經理也無法把握整體的市場動態；如果放不下“架子，那他的團隊就會發生動搖；沒有隱定團隊的企業，企業也就沒有辦法持續發展。因此，能幫企業順利過渡并持續發展的人才是有價值的人才！否則，職業經理人無法接近企業的實質發展，就會”人在邊緣，最終脫離企業而去。據說柳傳志在溫州期間，每有飯局，總有數不清的人來敬酒、要求合影。不論來人的身份高低，柳傳志都樂呵呵地把椅子挪后、站起，滿足對方的要求。余世維講課的時候，他引經據典非常好懂，深奧無比的詞語和句子，一經他口，變得灰諧易懂，比如父親，用“爸爸稱呼，妻子用”老婆稱呼，這樣大大地貼近了其與大眾和企業老總的距離。柳傳志是有價值的企業名家，余世維也是有名的培訓師，他們用平和的姿態詮釋了一種價值觀，從而拉近“你我他的距離，而成功和價值，就在這里找到答案。名人尚能如此，鞋企的職業經理人還不能放下高高的”架子嗎？總之，面臨日益嚴竣的市場經濟形勢，中小企