1、人力資源管理形考作業 1答案一、案例分析題：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤（30分）1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雕有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍；問鼎世界，再鑄輝煌o可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告-飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下鉆”出來了。在記

2、者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱寶貴財富”的是他自稱為 總裁的二十大失誤：其中特別提到了關于 人才的四大失誤o沒有一個長遠的人才戰略市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象

3、，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新

4、階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。單一的人才結構由于專業的特性，飛龍集團從 1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。人才選拔不暢1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷

5、中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象-弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。問題：請結合案例，談談企業應該如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰略規劃？通過案例分析，你有什么體會？請說明開發和管理人力資源的重要性。1、分析提示：如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：

6、人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是人的災難；這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。做企業的人，不可能不知道 人才對企業的至關重要性；飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：(1)以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的套毛澤東式的行軍作戰的 ”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險

7、、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。(2)企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、 程序的有效培訓。葫蘿卜吃一節開一節；缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。(3)由于企業采用 自我中心式、非理性化家族管理 ；而不是采用 以人為中心、理性化團隊管理 ”選拔人才的途徑只能是從

8、自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個 致命的問題o為了解決這一 致命問題；我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。(1)企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。(2)按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。(3)作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2、通過本案例分析，可見人力資源管

9、理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平, 不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：(1)通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發揮。(2)通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。(3)培養全面發展的人。實際上，現代人力資源

10、管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。(1)對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。(2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的客體；更是具有思想、感情、主觀能動性的主體；如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。(3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個萬能使者；更多的應該是扮演一個 決策、引導、協調”屬下工

11、作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。(4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。二、案例分析題：工作職責分歧(30)一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上

12、去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工 同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來 做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作 工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方 式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實 包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是

13、從正常工人下班后開始。問題：(1)對于服務工的投訴，彳認為該如何解決 ？有何建議？(2)如何防止類似意見分歧的重復發生 ？(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處？答案要點：1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？ A、對職務書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。

14、發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃7車間主任威脅說要把他解雇 o作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育，應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；何為 處于可

15、操作狀態；機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。一、單項選擇題（請在列出的備選答案中選出一個正確答案）（27分） 1、我國的社會保險制度體系主要包括（ A）、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。A.養老保險B

16、.就業保險C.生活保障2、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（ B）、無償性原則、固定性原則。A.強迫原則B.強制性原則C.強行原則3、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3） （B）。 A.安全與生產兼管B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全4、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規定，試用期最長不超過（B）。 A. 4個月 B. 6個月 C. 8個月 D.10個月5、人與職業相匹配的職業選擇理論是由（ A）提出的。A.美國波士頓大學教授帕森斯B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德6、人性化設計的特點主要有：界面友好

17、、（B、C、D）A.人際匹配B.操作簡便C.程序流暢 D.一看就懂7、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高（ A）,保證（B）,帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證 作用和推動作用真正地體現出來。A.管理效能B.管理質量C.管理水平D.管理創新8、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？ （ D ） A.養老保險 B.醫療保險C.失業保險 D.工傷保險9、根據各種職業生涯設計讀物所

18、展示的方法， 進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？ （A ） A.自 行設計法B.專家預測法 C.評價中心法 D.生命計劃法 三、案例分析題（73分）1、退休人員返聘后因工死亡待遇爭議死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作。當時雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10 6 萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保

19、險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338 元，喪葬補助費2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091 6 元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000 元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父親、母親、子女。這些人應享受撫養生活補助費。仲裁結果：該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；該設計院主管單位一一某總公司負連帶責任；駁回

20、申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求；仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：請用勞動保障理論分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？設計院的主管單位到底該不該負責這起事故？當地勞動爭議仲裁機構的仲裁是否合理？為什么要駁回申訴人對撫養梁某父親、母親及次女的申訴請求？分析提示：根據梁某與設計院之間的事先約定， 應享受因工殘廢待遇。、 參見教材P257 頁。2、阿莫可公司的職業管理系統阿莫可公司（ Amoco） 是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時，阿莫可公司的

21、員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“ Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業管理系統。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業管理系統的設計，500 多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。阿莫可的職業管理系統（Amocos Career Management System, ACM ）化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部

22、分：（1 ）教育；（2）評估；（3）發展；（4）結果。教育是由每一個企業的高層管理組通過召開動員大會而發起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發 ACM ”的半天自愿教育計劃。 ACM 的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業選擇，主要集中在未來的職業計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業目標相關的優勢和劣勢。發展是 ACM 的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業討論。員工要將完成的個人發展計

23、劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業發展作出貢獻。最后， ACM 要將能夠測量的企業結果有機地聯系在一起。由于ACM 的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。阿莫可公司不斷從AMC 系統中獲得有用的知識。經理們認為，以下幾點對AMC 的實施是非常關鍵的：（ 1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業發展必須依靠于企業的戰略。（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。 （3）至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。（4）職業管理必須同其他人力資源的

24、實際操作聯系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協同作用。（5）這個系統的最終目標計計讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態，而不僅僅只是短期得到提升。圍繞著職業管理的公司文化已通過ACM 得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。問題：你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？提示：屬于中、后期職業管理；改進：（1 ）要按員工類型考慮其發展。如升遷，晉級和輪換；（2）考慮退休問題。3、 MBA 等于高層管理者嗎？在國內，中高層管

25、理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業發展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的MBA 研究生。 但是， 在實現自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環境中發揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發展？一家職業咨詢中心接待了兩位在國外學MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲， 96 年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總監。我們給他提出的發展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜

26、和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩定性。齊先生，29 歲， 98 年學成歸國，現在一家著名醫藥公司做部門副經理。我們建議他：在組織目標任務確定、管理規范的環境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？分析提示：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業興趣上呈現較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經常從宏觀角度出發考

27、慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感興趣。齊先生，性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發展戰略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環節。顯然，現在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業發展中的某個階段是可以的，從未來發展的趨勢看，高層管理者的創新意識、策

28、劃能力、對市場的敏感和把握，對企業的生存和發展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作。”他強調了 “人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有100%的人認為“指導能力”是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道，對人際不關

29、心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。開放英語（3）形成性考核冊答案曾烽（游客）發表評論于 2007-4-30 11:55:22作業答案：第一部分：交際用語（每題 2分，共10分）1. D 2. A 3. C 4. B 5. B第二部分：詞匯與結構（每題 1分，共15分）6-20 題6. D 7. B 8. D 9. A 10.B11. C 12. D 13. B 14. A 15. B16. A 17. A 18. B 19. A 20.B第三部分：完型填空（每題 2分，共20分）21

30、. C 22. B 23. C 24. D 25. C26. B 27. C 28. C 29. D 30. A第四部分：閱讀理解（每題 2份，共40分）短文理解131. D 32. A 33. D 34. A 35. C短文理解236. A 37. C 38. D 39. C 40. D短文理解341. D 42. B 43. D 44. D 45. D短文理解446. F 47. T 48. F 49. NG 50.F第五部分：書面表達(15分)1、評分原則(1)本題總分為15分，按5個檔次給分。(2)評分時，先根據文章的內容和語言初步確定其檔次，然后以該檔次的要求來衡量確定或調整檔次，最

31、后給分。(3)字數少于50的(不包括所給句子和標點符號 )從總分中減去1分。(4)評分時應注意的主要內容為：內容要點句型變化運用詞匯和語法結構的準確性。(5)評分時，如拼寫錯誤較多，書寫較差，以至影響交際，將分數降低一個檔次。2、參考范文Dear Sirs,My name is Wuhua, born on July 6th, 1965 inChangchun, Jilin Province, China. I am a journalist and have already had eleven yearsm good at operating conof working experienc

32、e. I can speak Japanese and Germany besides English and of course II graduated from Journalism Department of Beijing University in 1990 and then worked as a journalist in Shenzhen Daily till December, 1996. I studied in BBC from 1997 to 1998 and since I came back in January, 1999, I have been head o

33、f the news section .I will be very lucky if I can work in your newspaper- The 21st Century. And I think I have abilities to do the job well.Yours Sincerely,Wuhua作業(2)答案：第一部分：交際用語(每題2分，共10分)1. C 2. A 3. D 4.D 5. D第二部分：詞匯與結構6-20 題6. D7 B11. A12. B16. B17. A（每題 1分，共15分）8. B 9. C 10. A13. B14. A15. D18.

34、 D19. C20. D第三部分：完型填空(每題 2分，共20分)21-30 題21. B 22. B 23. A 24. C 25. D26. B 27. B 28. C 29. B 30. A第四部分：閱讀理解(每題2分，共40分)31-50 題短文理解131. B 32. B 33. A 34. D 35. D短文理解236. A 37. C 38. B 39. B 40.C短文理解341. D 42. D 43. B 44. D 45. C短文理解446.T 47. F 48. F 49. T 50.NG第五部分：書面表達(15分)1、評分原則(1)本題總分為15分，按5個檔次給分。(

35、2)評分時，先根據文章的內容和語言初步確定其檔次，然后以該檔次的要求來衡量、確定或調整檔次，最后給分。(3)字數少于50的(不包括所給句子和標點符號)從總分中減去1分。(4)評分時應注意的主要內容為：內容要點、句型變化、運用詞匯和語法結構的準確性。(5)評分時，如拼寫錯誤較多，書寫較差，以至影響交際，將分數降低一個檔次。2、參考范文NOTICEThere will be an English lecture on American Indians and America History by Miss Iycidro, an American professor from Shenzhen T

36、V University .It will be given in the hall of the Culture Centre in our university on Saturday evening from 7:30 to 9:30, May 5, 2004. Those who are interested in it are welcome . And you may also invite your friends from other schools to attend it .Be sure not to be late . After the lecture , pleas

37、e write a report about it in English .Student UnionMay 4, 2004第一次作業案例分析一：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤問題一：請結合案例，談談企業應如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰略規劃？1、飛龍公司在人才隊伍建設方面確實存在一些問題，主要有，一是人才結構不合理，缺乏企業發展所需要的人才；人 才選拔渠道不暢，所謂的人才只能上不能下；內部搞近親繁殖。二是缺乏具體、易操作的人才選拔、使用、管理的有效機 制。2、飛龍公司應針對上述存在的問題，樹立市場化選人、用人的觀念；制定適合本企業發展要求的人才選聘標準、原則、 程序和方法。3、飛

38、龍公司要按照組織發展目標的要求，搞好各類人員供需的分析和規劃。在進行供需分析時，要考慮組織發展規模、 技術水平、產業結構等狀況；同時，要考慮組織內外的人才狀況。在某些人才短缺時，應盡快加以補充：一是通過教育培 訓等方法，開發和提升企業人員的專業技能和業務水平，以充分利用現有人才；二是通過外部招聘，以彌補緊缺人才的不 足。問題二：難過案例分析，你有什么體會？請說明開發和管理人力資源的重要性。可以運用人力資源管理的意義（功能）的相關理論觀點進行分析。案例分析二：工作職責分歧本案例所列的三個問題某種程度上有點重復，答題時可以簡潔些。問題一、對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？對服務工的投訴

39、應接受，并對服務工能清掃地面上的油污給予表揚；對機床操作工拒絕車間主任清潔要求的行為要進 行批評教育；而對車間主任在沒有弄清工作職責的情況下，強迫沒有此工作責任的服務工來做的行為，也應該給予適當的 批評。同時，要弄清楚操作工是怎樣把機油灑開的，以及為什么拒絕車間主任的清潔要求。問題二、如何防止類似意見分歧的重復發生？要進一步明確各個崗位的工作職責。對機床操作工的工作職責，要增加保持機床周圍清潔、如因工作不慎造成不潔， 應承擔保潔責任的規定；對服務工和勤雜工，要增加完成車間負責人交辦相關的和臨時應急的工作任務。問題三、你認為該公司在管理上有何需要改進之處？（大致意思已在以上兩個問題中基本包含了。

40、）根據實際情況，合理分工，重新定位，明確崗位職責，保證工作的順利進行。第二次作業案例分析一、波音公司的新計算機系統問題一、你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？（接受何種培訓，可以自己選擇，但必須說明理由。）以接受在崗培訓為宜。就是指員工在不脫離工作崗位情況下的培訓。培訓內容應包括新計算機系統技術；職業品質（人際關系上的相互協作和依賴）方面的要求。 問題二、如何確定具體的培訓目標？按照通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低，讓每一個使用新計算機系統的雇員，成為以顧客為中心的雇員的要求和標準來確定培訓目標。問題三、你認為請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？（由誰來組織培訓，可以自己選擇，但必須說明理由）以自己組織來實施培訓更為合適。因為培訓內容不僅包括