1、運營中心績效考核辦法充分調動員工的工作積極性，根據市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。一、考核目的：1將員工工作業績與薪酬激勵相結合，保護、激發員工工作熱情；2為崗位動態管理和員工職業發展提供客觀依據；二、 考核范圍及考核方式：范圍： 除中心領導以外的全體員工；方式：月度考核與年度考核相結合三、考核機構及職責1、 考評小組：中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監督，重大考核事項的裁定。2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：1）根據市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；2）收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發績效

2、工資；3）關注中心績效考核工作態勢，及時修正考核辦法的缺陷及執行偏差；4）建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環節中。3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：1）對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；2）擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、 細化工作質量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；3）跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現。4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：1）履行崗位職責，執行分解到個人的工作任務，對工作質量標準、完成時限承擔責任；2)加強配合協作，支持部門及中心年度目標的實現。四、績效工資基數與系數1.績效

3、工資基數1) 部門負責人績效工資基數根據市公司相關規定執行。2) .員工績效工資基數由中心根據經營業績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態調整。2.績效工資系數1) 部門負責人績效工資系數由中心根據市公司相關規定執行。2) 員工績效工資系數在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業績、工作量等因素，按照0.5 4.9的標準確定員工績效工資系數。績效工資系數確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。3績效工資系數的調整績效工資系數的調整以年度為周期。員工的績效工資系數應依據其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質

4、等綜合因素實行動態調整：五、考評方式及內容績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。(一)月度考核的實施1月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人 員實施考核。考核內容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。2每月5 日前各級

5、考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫商務領航運營中心員工月度工作考核表，作為當月考核的依據。3在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5 日前將考核匯總結果交綜合管理部。4月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。5、考評結果運用：員工實發月度績效工資=績效工資基數6人績效系數 *月度考核得分/1006、季度中連續三月績效考核在95分以上的員工， 下季度績效工資按應發數的1.1 倍發放； 季度中連續三月績效考核在 80 分以上的員工，下季度績效工資按應發數的0

6、.9 倍發放 （二）年度考核的實施年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。1 .考評內容：1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任2 ）中心領導、部門負責人、員工按60、 20、 20 的對應權重進行評分。部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分*70 民主評議得分*303）員工年度績效：員工于每年1 月 20日前在部門負責人主持下集中述職、 集中評議；部門負責人、員工按60、 40 的對應權重進行評分。員工年度績效得分=部門年度績效得

7、分*20 月度考核平均得分*60民主評議得分*20（三 ）發生以下情形，由中心直接考核。1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：1） 受集團公司通報獎勵的，每件次加50 分。2）受上級單位書面表揚的，每件次加10 20分。3）受同級單位書面表揚的，每件次加5 10 分。4）經中心辦公會確定的其它加分。2、 扣罰： 發生下列情況，經績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：1）嚴重違反國家法律法規和企業規章制度的；2）發生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；3）造成企業名譽、信譽受到損害的；4）造成企業賠償、損失的；5）因

8、人為原因造成質量差錯，影響中心指標的；6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；7）曠工一天以上的；8）一個月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；9）凡外出或在本局參加各類業務技術培訓學習的人員，經培訓未取得合格證（結業證）或考試不及格的；10）市公司及中心有關文件明確規定的其它扣分事項。（四） 考評結果及運用：1.考評等級的確定及績效工資對應年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95 分及以上為“優秀 ”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出 ”；8594 分為 “稱職 ”； 6084 分為 “基本稱職 ”； 60 分以下 “不稱職 ”。考評等級為“杰出 ”的，

9、核發全年績效總額，并調增績效系數0.2；考評等級為“優秀 ”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.1；考評等級為 “稱職 ”的， 核發全年績效總額，維持績效系數不變；考評等級為“基本稱職 ”的，核發全年績效總額的90，并調減績效系數0.1；考評等級為 “不稱職 ”的，核發全年績效總額的50，停發下年績效工資，并按市公司相應規定執行；2對年度考核結果為杰出和優秀者，優先提供發展性培訓；對年度考核結果為“稱職 ”的員工 ,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職 ”者， 側重改變工作態度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱職 ”的員工，則應待崗,并進行轉崗培訓。3年度考核結果為杰出和連續兩年為“優秀 ”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。4考核等級連續兩年為“基本稱職 ”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱職 ”的員工，給予3-6 個月的試崗期，試崗期內崗位績效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱職 ”的，實行待崗。5.年度考核等級為“不稱職 ”的員工停發崗位工資和績效工資，改發待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。六、其他1、新員工試用期