1、畢業論文 題 目：國有資本委托代理經營中的財務激勵與約束機制研究 姓 名： 學 號： 院 系： 專 業： 年 級： 指導教師： 摘 要目前，我國國有企業的財務管理機制初步建立，國有企業也處于一個體制轉軌的時期，在這個期間我國國有企業的財務管理機制還存在許多問題，例如：1.經營者的績效評價體系尚不健全；2.財務激勵與約束機制的形式問題；3.外部環境問題等。造成這些問題的深層次的原因大致有：國有企業委托代理問題的存在，使企業經營權與所有權相分離，經營者的目標與企業的最終目標不一致；我國國有企業處于體制轉軌過程中，財務制度尚不健全，這些都造成了經營者績效評價的不完善；一些“平均主義”的存在則造成了財

2、務激勵與約束機制的形式比較單一；我國法律法規的不健全等外部問題都是財務激勵與約束機制發揮作用的制約因素。針對這些問題應采取的應對的措施包括：1.建立并完善企業經營者業績評價體系2.完善激勵約束機制，運用多種激勵約束機制形式3.進一步建立和完善企業內部法人治理結構，加強對經營者的有效監督和約束4.完善企業外部約束制度5.徹底破除傳統的“行政任命制”，建立經營者市場競爭選聘機制等。關鍵詞： 財務激勵與約束；國有資本；委托代理AbstractChina's state-owned enterprise financial management system initially establi

3、shed, but there are still many problems, including: 1. Operator performance evaluation system is not sound; 2. Financial incentive and restrictive mechanism in the form of the problem; 3. The external environment. The deeper reason: the state-owned enterprises agent of the problem, our system of sta

4、te-owned enterprises in the transition process, such as the financial system is not perfect. Measures should include: 1. To establish and improve business performance evaluation system 2. Improve the incentive and restrictive mechanism, using various forms of incentive and restrictive mechanism 3. T

5、o further establish and improve internal corporate governance structure, strengthen the effective supervision of the operators and Constraint 4. perfecting the system of external constraints 5. completely eliminate the traditional "executive appointment system", the establishment of the op

6、erators competition in the market selection mechanism.Key Words：Financial; drive and restraint; State-owned capital; Principal-agent目 錄1 緒 論31.1選題背景和意義31.2研究方法31.3內容結構安排32 國有企業財務激勵與約束機制存在的問題32.1 經營者的績效評價體系尚不健全42.2財務激勵與約束機制的形式問題42.3外部環境問題42.4本章小結43 國有企業財務激勵與約束機制分析43.1存在問題分析43.2改進對策研究的理論基礎53.3本章小結64 改

7、善國有企業經營者財務激勵約束機制的對策64.1建立并完善企業經營者業績評價體系64.2完善激勵約束機制，運用多種激勵約束機制形式64.3進一步建立和完善企業內部法人治理結構，加強對經營者的有效監督和約束64.4完善企業外部約束制度74.5徹底破除傳統的“行政任命制”，建立經營者市場競爭選聘機制74.6本章小結75 典型案例海信集團的財務激勵與約束機制75.1本章小結96 結論9參考文獻10注 釋10致 謝121 緒 論1.1選題背景和意義隨著信息經濟學的產生和發展，委托代理理論得到了迅速的發展，它也被認為是契約理論最重要的發展。現代公司制度的一個重要特征是企業的所有權和經營控制權相分離，在所有

8、者和經營管理者以及企業內部科層結構之間形成了一系列委托代理關系。根據現代代理理論,由于委托人和代理人的目標函數不一致,且存在信息的不對稱性及二者責任風險不對等等原因,代理人不能很好貫徹委托人意圖甚至為追求個人目標利益犧牲資產所有者利益,使管理費用最大化，從而產生了委托代理問題。針對以上委托代理問題我國國內部分學者也從進行了研究，姜偉較早的探討了承包制和股份制的委托代理問題1，郁光華和伏健研究了股份公司的代理成本問題2，張維迎研究了公有制經濟中的委托人代理人關系，并試圖解釋為什么鄉鎮企業比國有企業更有效率3，張春霖則探討了存在道德風險的委托代理關系，并運用代理理論分析了初始委托人的界定和代理人對

9、風險的態度4，何誠穎探討了國有資產三級授權經營的代理風險及防范對策5，另外，楊瑞龍等人也對我國企業（其中也包括國有企業）的委托代理和激勵約束問題進行了研究，得出了一些有建設性的建議。雖然我國學者得出了很多的新的研究成果，但是，由于我國的特殊國情和我國國有企業的特殊規定性，使我國目前的財務激勵約束機制的研究顯得比較零散，缺乏系統性?，F在隨著我國改革的深入和國有資本的發展，繼續探索符合我國國情的切實有效的國有資本財務激勵約束機制具有重要的現實意義和理論意義。1.2研究方法本文通過對委托代理經營下國有企業激勵約束機制所在的環境以及背景進行分析，探討我國國有企業經營者激勵約束機制的現狀和存在的問題，并

10、在此基礎上提出改進和優化我國國有企業經營者激勵約束機制的建議。1.3內容結構安排本文的內容結構可以分為以下四個部分：第一部分對國有企業財務激勵與約束機制的背景進行分析，并列舉我國部分學者的研究成果，提出研究的意義；第二部分對我國國有企業財務激勵與約束機制的現狀和存在的問題進行分析；第三部分對國有企業財務激勵與約束機制進行理論分析，其中包括（1）對于現狀中存在問題的深入理論研究（2）改進對策研究的理論基礎；第四部分是針對國有企業財務激勵與約束機制存在的問題而提出的對策研究；最后第五部分是通過案例研究（海信集團的案例），通過對海信集團財務激勵與約束機制改革的分析來驗證論文第四部分提出的對策研究。2

11、 國有企業財務激勵與約束機制存在的問題我國的國有企業改革取得了一定的成績，特別是產權結構的調整，使經營者的目標與國有資本增長的目標有了一定程度的趨同。隨著國企改革的深入，大部分國有企業在建立企業財務激勵約束機制上作了不少的文章，但從現階段的情況看，國有企業財務激勵約束機制是低效的、是不盡如人意的。 2.1 經營者的績效評價體系尚不健全在現代企業制度中，對經營者進行績效評價的指標主要有兩種：一種是反映經營者過去經營業績的財務或會計類指標。一種是反映企業未來發展潛力的公司股票價格之類的市場價格指標。將這二者結合起來才是完善的評價指標體系而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場和財務指標的真實，而目前

12、我國的資本市場尚須完善，財務指標的真實性還有待提高。2.2財務激勵與約束機制的形式問題激勵的核心是將經營者對個人效用最大化的追求轉化為對企業利潤最大化的追求，使委托者與代理人的目標盡量趨于一致，針對經營者對貨幣收人的追求，激勵機制的設計應考慮不同報酬形式的特點，通過不同報酬形式的最優組合實現經營者的最優報酬計劃。而目前我國國有企業的激勵形式比較單一，不能適應經濟的發展。2.3外部環境問題由于國有企業處于委托代理經營下，不可避免的會產生企業經營權與所有權的分離，而這又造成了經營者與所有者目標利益的不一致。在這個前提下，由于公司治理結構的不合理，以及我國法律法規存在很多漏洞使國有企業的約束機制不能

13、很好的發揮作用。此外，目前國企領導人員的管理體制，是以選拔黨政干部的方式選拔企業家，沒有建立一種經理市場，不能更好的挑選經理人員，也不能很好的激勵經營者為企業的利益和目標而努力。2.4本章小結目前，我國國有企業財務激勵和約束機制中的績效評價體系還不健全，激勵和約束形式比較單一，外部環境也存在不利于國有財務激勵與約束機制發揮作用的制約因素。3 國有企業財務激勵與約束機制分析我國國有企業財務激勵與約束機制存在的問題，有其深層次的原因。3.1存在問題分析目前，由于我國處于體制轉軌過程中，財會制度尚不健全，國有企業普遍存在“內部人控制”現象，衡量企業業績的會計指標往往被經營者操縱。另外，我國的會計、審

14、計、資產評估中介市場建立時間不長，缺乏經驗，也缺乏法制監督，管理體制不健全，這些都使得會計信息失真，財務數據可信度低。并且業績評價指標設置不合理，具體表現為：評價指標缺乏個性，忽視行業差別;缺乏評價指標的技術基礎；評價指標內容模糊不清，可操作性差；績效指標過于單一，易造成短期行為；市場價值考核指標在國有企業的不可行性。從理論和實踐情況看，目前我國能較好發揮激勵作用的形式主要有三種：年薪制、股權制、職務消費貨幣化。從試點情況看，除了年薪制已在很多省市逐步試點、推廣外，其余激勵形式使用的較少，股權激勵僅在個別城市的少數企業中試行。職務消費貨幣化試點更是少之又少。而其他一些激勵手段，如退休金、醫療、

15、職務補貼等，又作為勞保來看待。造成這些的最主要的原因是平均主義仍然不同程度的存在，經營者往往容易忽視不同職業、不同業績的差異。在成熟的職業經理市場上，對進入經理市場中的每一位經營者都要建立全面的、真實的、連續的、公開的業績檔案記錄、信用記錄。經營者的市場價值取決于其過去的經營業績，因此，經理人市場給予那些真正在市場競爭中產生的優秀經營者以社會地位和榮譽。競爭選聘的目的在于將經營者的職位交給有能力和有工作熱情的經營者候選人，而經營者候選人能力和努力程度的顯示機制是基于候選人長期工作業績建立的職業聲譽。從長期來看，經營者必須對自己的行為完全負責，以保證自己在經理市場上的聲譽，從而提高未來的收入。因

16、此，完善的經理市場有利于培養經營者的事業心和責任感，促使經營者為保證自己的長期收益而維護自己的在經理人市場上的聲譽水平。 然而目前由于我國國有企業公司治理結構的不合理，以及我國法律法規存在的諸多漏洞。不能很好的對經營者進行約束。其次由于我國的經濟體制與國有企業的產權關系的特殊性(“內部人控制”等現象的存在)使得我國經理人市場不夠規范，對經營者的激勵和約束不能很好的發揮作用。3.2改進對策研究的理論基礎以EVA作為核心，運用平衡記分卡的基本原理，建立和完善國有資本運營績效評價指標體系。對企業實施激勵驅動的管理，使績效評價系統既能代表股東評價企業的經營業績，又能與企業的戰略目標銜接，成為企業實施戰

17、略管理的重要部分。企業經營者激勵方式根據不同的劃分依據可以有不同的形式，如根據激勵效率的時間長短，可以分為短期激勵和長期激勵；其中，短期激勵又可分為承包制、年薪制、固定收入制等，長期激勵又可分為虛擬股票、股票增值權、股票期權、管理層收購（MBO）、員工持股計劃等。根據激勵方式，可以劃分為薪酬（物質）激勵、聲譽（精神）激勵和控制權激勵等。 國有企業的財務激勵與約束機制應運用多種形式，并實現有效的轉變，以更好的適應社會主義市場經濟體制。在現代市場經濟中，資本關系的高度社會化和經理改革的出現，日益強化了經營者在公司中的地位和實際控制權；極大地增加了所有權控制的難度與成本。但是，高效率的市場在造就新矛

18、盾的同時亦創造了解決的方式與條件，即現代市場體系的健全和完善的競爭機制。這一環境決定了產權關系明確的、開放性的現代公司制度，能使其資產以證券、貨幣及實物形態比較自由地流動，從而對市場風險的控制、委托代理雙方資產責任關系的轉移與選擇，尤其是對經營者責任行為的制約都提供了極大的可能性。隨著經理市場的發展、人力資本市場評價能力的提高和經營者流動性的增強，經理市場的擇優淘汰機制對現代公司形成了有利的擇優環境，對職業經營者則構成了強大的競爭壓力和有效約束，對國有公司而言這一機制更具有現實意義，應在改革過程中轉變觀念按照經濟與競爭的原則確定擇優的標準，正確認識人力資本的概念，真正確定公司法人自主擇優的行為

19、權利，與其承擔的資產責任相對稱；努力培育和發展經理人才市場，鼓勵流動與競爭。3.3本章小結由于我國財務制度的不健全，“平均主義”的存在等原因造成了國有企業財務激勵與約束機制的現狀，改進這些現狀和問題需要運用平衡積分卡的原理和經理市場的擇優淘汰機制等理論基礎。4 改善國有企業經營者財務激勵約束機制的對策根據前面提出的改進對策的理論基礎，建立合理、有效的國有企業財務激勵約束機制，應采取以下幾方面的措施。4.1建立并完善企業經營者業績評價體系建立對經營者業績評價體系，即科學、系統、合理、公正的經營績效評價體系，既是選聘經營者的需要，又是確定經營者報酬的依據。評價指標的選擇既要全面、客觀，又要具有可操

20、作性。經營者報酬標準可根據我國目前不同行業人力資本價值的均值及不同經營者對企業創新的價值并參考國際相關水平來確定。為保證對經營者業績考核的真實性，建議設立由會計、審計等中介機構組成資源庫，需要時依據隨即抽取的原則，組建臨時審核機構，參加審核的中介機構要承擔相應責任，并建立責任追究制度。建立一個金字塔形的業績評價體系，把EVA作為反映企業目標的核心指標，位于金字塔的頂部；把一系列與創造EVA密切相關的主要程序運用平衡記分卡的原理互相聯系起來并把影響EVA的關健因素作為主要業績評價指標并據此對員工報酬進行管理和實施有效的反饋。4.2完善激勵約束機制，運用多種激勵約束機制形式適度提高經營者收入水平，

21、逐漸引入長期激勵手段。目前，國營企業經營者合法收入普遍偏低，在對其價值準確評估的基礎上，根據企業的實際情況和企業職工的心理承受能力，適度增加經營者的收入，盡量使經營者的付出與報酬相一致。為了使經營者更加注重企業的長遠發展，克服短期行為，在對經營者實行多元化年薪制的同時，個別有條件的企業應逐漸嘗試股票期權制度，這也是目前國外廣泛使用的一項長期激勵制度。此外，無論企業是否上市，都可使用高額退休金計劃，給予企業經營者較高水平的養老和醫療社會保障，這在一定程度上是保證經營者行為長期化的重要制度設計。4.3進一步建立和完善企業內部法人治理結構，加強對經營者的有效監督和約束一直以來，理論界關于這方面的論述

22、比較多，這里強調以下幾點：堅決實行董事長與總經理分離制，以防止制衡機制失效。建立法人相互持股機制，實行股權多元化，培養多個利益主體，實現內外多方共同監督和制約。建立并實施科學決策程序，解決董事會權利弱化問題。如實施業績考核制度、建立資產保值、增值責任制度等。建立和完善財務總監制度，稽查特派員制度。嘗試建立經營者個人財產申報制度，在任、離任經濟責任審計制度和經營責任終身追償制度。4.4完善企業外部約束制度首先應建立、健全一系列重要的法律、法規，填補法律漏洞，做到有法可依。其次，培育經理市場，規范經理市場的運行機制。規范有效地經理市場，是建立經營者市場競爭選聘機制的重要前提，也是國營企業經營者職業

23、化、市場化的必然要求。除人們討論過的問題外，尤其應注意兩點：一是建立的經理人才中心要嚴格定位于社會中介機構，不應有任何行政管理色彩。二是在建立和規范經理市場過程中，尤其要重視經營者職業信譽機制的建立。進一步完善股票市場，使其對上市公司經營者的約束作用真正發揮出來。4.5徹底破除傳統的“行政任命制”，建立經營者市場競爭選聘機制政企分開是建立現代企業制度的重要內容，也是建立經理市場的首要外部環境。對于以社會福利最大化為主要目標的企業應逐步弱化“行政任命制”，對于以利潤最大化為主要目標的國營企業要堅決取消“行政任命制”，取消企業的行政級別，構筑市場競爭選聘機制。創造使國企經營者逐漸向職業化、市場化轉

24、變的外部環境。4.6本章小結針對國有企業財務激勵與約束機制存在的問題提出幾點對策研究，希望國有企業財務激勵與約束機制能更好的發揮作用。5 典型案例海信集團的財務激勵與約束機制海信集團是特大型電子信息產業集團公司，它的前身是1969年成立的青島無線電二廠，1979年更名為青島電視機廠，1994年海信集團和海信電器股份公司掛牌成立。海信集團作為特大型電子信息產業集團公司，先后涉足家電、通訊、信息、房地產、商業等領域。2008年，海信實現銷售收入489億元，在中國電子信息百強企業中名列前茅。作為國資委全資控股的國有企業，海信集團經歷了40年的發展歷程，終于成長為實現產權制度改革、以市場化經營為導向的

25、典型的國有企業。在海信集團推進了產權改革并樹立了市場化的經營導向的過程中，海信經營者的激勵約束機制也在不斷完善。在薪酬激勵方面，海信集團的經營者的薪酬是由國資委根據國有企業負責人經營業績考核辦法制定的，繼續保持了傳統國有企業的特征。而海信集團的子公司的經營者薪酬則是由董事會根據經營者的業績進行考核。隨著國家對國有企業改革力度的加大，國資委也運用一定的指標，采用科學的方法，對其所經營管理的企業在一定時期內運營狀況和經營業績進行評價。國資委在對海信集團高層管理者進行薪酬制定和業績考核時，嚴格的依據自2007年1月1日起施行的中央企業負責人經營業績考核暫行辦法。在對集團經營者的業績考核中，主要分為基

26、礎指標和分類指標兩大類，前者又包括年度利潤總額、凈資產收益率、國有資產保值增值率、三年主營業務收入平均增長率四個指標，這些指標都充分地體現了海信集團的基本經營狀況。在行業指標中，國資委根據海信集團的行業特點，綜合考慮反映企業經營管理水平、技術創新投入及風險控制能力等因素，并把他們分別列在了考核指標內。為鼓勵海信集團在自主創新、資源節約、扭虧增效、管理創新等方面獲得突破進展，國資委設立單項特別獎。國資委依據年度經營業績考核結果和任期經營業績考核結果對經營者實施獎懲與任免。海信集團經營者的薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分。目前，績效年薪已經占據海信集團經營者薪酬的很大比例，績效年薪的實施促進了經營者

27、的收入與海信集團的經營狀況掛鉤，極大的激勵了海信集團經營者的工作積極性。海信集團對經營者的薪酬激勵政策進行大刀闊斧的改革，海信集團的經營者已經改變了過去只拿行政工資的考核辦法，績效獎金成為經營者薪酬的主體部分。而且在激勵薪酬的績效指標上也體現了薪酬與企業長期績效掛鉤的特征。股權激勵的實施更促進了海信經營者的行為符合企業長期發展的目標，有利于實現企業的可持續發展。2008年1月在中央企業經營業績考核工作會議上，國資委還提出要積極探索中長期激勵的有效辦法。中長期激勵的方式有股票期權、股票增值期權、虛擬股票等，無論采用何種方式，都應考慮企業的實際情況，結合企業的管理基礎、行業特點、發展趨勢、職工的可

28、接受程度，規范有序地開展中長期激勵試點。在全面實施經濟增加值考核以后，國資委將研究以經濟增加值考核為基礎的中長期激勵方案。在聲譽激勵方面，海信集團的高層經營者仍然由國資委進行任免，而子公司的經營團隊則由董事會根據候選人的知識能力，以往的工作業績進行選聘，基本實現了市場化的選聘機制。但是，由于中國還沒有建立起較為完善的經理人市場，國有企業的經營者選拔還存在著一定的任意性，政府對于海信集團下屬的股份制子公司經營者任免還會有一定程度的干預，這不利于國有企業經營者的擇優錄取。在控制權激勵方面，國資委作為海信集團的所有者和監管機構，集團內部的監事會成員有很大一部分由國資委派出，負責監事會的日常管理工作，

29、國資委及時審查公司財務，并委托會計師事務所獨立審查公司財務，通過統計、稽核對海信集團國有資產的保值增值情況進行監管。同時，國資委對經營者的行為進行監督，決定經營者控制權的大小和職位的遷升。但是海信集團公司化改制后，按照公司法的要求建立起了法人治理結構，構成了股東大會、董事會和監事會，即所謂“新三會”。而原有的黨委會、職工代表大會和工會，即“老三會”在海信集團中依然存在。“老三會”與“新三會”在很多方面職能重疊，二者關系很難理順，使企業內部機構設置重復，造成機構臃腫，人浮于事，效率低下，更不利于對經營者的控制權進行制衡。為此，海信集團對內部治理結構也進行了調整，集團任命周厚健同時為董事長兼黨委書

30、記，避免董事會和黨委在決策權上的沖突，因為董事會是海信集團的最高決策機構，而黨委又按照黨管干部的原則對海信集團的干部具有任免權和監督黨員、干部遵守國家法律與黨的紀律的監督權，二者在同一領導下才能實現決策權的統一。然而，對海信集團經營者控制權的制約機制還存在一定的混亂，根本原因是公司治理結構不合理，企業運行機制不完善，各職能部門地位、作用、權限劃分模糊。因此，在控制權激勵方面進行改革是海信集團董事會以及國資委需要共同解決的問題。5.1本章小結海信集團經營者激勵機制己經發生了巨大的變化。改革力度最大的是薪酬激勵，雖然海信集團等國有企業經營者的薪酬相比非公有制企業來講整體水平偏低，但國資委正探索用年

31、薪制、股權激勵制度對國有企業高管進行激勵。在聲譽激勵機制方面，國有企業依然沿襲了通過聲譽褒獎進行精神激勵的模式，這一激勵模式也的確起到了很好的激勵效果。目前，海信集團經營者的控制權的制衡機制還有待完善。6 結論財務激勵與約束機制問題是現代經濟學和管理學比較重要的課題，也是深化我國國有企業改革的內在要求，我國國有企業更應該及早建立適合我國國情的、高效的財務激勵與約束機制。本文從我國國企財務制度激勵約束機制的現狀出發，對其存在的問題進行了分析，對完善我國國有企業財務激勵與約束機制進行了探索，并進一步對完善我國國有企業財務激勵與約束機制的原則，措施和注意事項進行了分析，提出了一些建議。參考文獻1張春霖.存在道德風險的委托代理關系：理論分析及其應用中的問題J.經濟研究 .1995（8）2劉軍亮，李建軍.國有企業的委托代理關