1、03325勞動關系學2018最新復習資料第一部分考點串講勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規 范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律 關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位， 成為 該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內 部的勞動規則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動 者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并 不斷改進勞動者的物質文化生活。法律特征1、勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與 勞動者有著直接的聯系。2、勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方 是提供生產資料的勞動者所在單位。3、勞動關系的一

2、方勞動者，要成為另一方所在單位 的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度 . 勞動關系的認定一、實踐中有的單位沒有簽合同，而勞動合同法明確 規定，只要存在實際用工，就認定勞動關系存在，所 以認定勞動關系存在只是個認定標準和舉證的問題。 理論：認定勞動關系的基本標準應為用人單位與勞動 者之間存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與 被監督的關系。輔助標準為：1，用人單位向勞動者支付勞動報酬；2, 用人單位提供勞動條件；3，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的 通知規定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同， 但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一

3、）用人單位和勞動者符合法律、 法規規定的主體資 格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于 勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單 位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 勞動關系既有法律上的平等性，又具有實現這種關系 的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定 的，表現在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人 單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種 等價有償的關系。但這種平等性只是體現在勞動關系 建立的過程中，雙方是否建立勞動關系以及勞動關系 的條件、內容可在平等自愿、協商一致的基礎上確定。 勞動關系建立后，勞動者與用人單位之間的平等

4、關系 即告結束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人 單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規章制 度，此時雙方形成了管理與被管理、領導與被領導的 關系。兼有人身關系和財產關系。第一章勞動關系導論第一節勞動關系的概述 一.勞動關系的內涵 勞動關系是勞動者（雇員）與雇員（我國稱用人單位） 之間在勞動過程中所形成的社會經濟關系的統稱 勞資關系是資本與勞動之間的關系，其主體明確，關 系清晰，含有對立的意味，強調勞資雙方的界限分明， 所展開的關系自然也包含了一致性和沖突性在內 勞雇關系又稱雇傭關系，它以雇傭法律關系為基礎， 強調受雇者與雇主之間的關系，重點在于權利義務結 構 產業關系又稱工業關系，狹

5、義指勞資關系，主要包括 勞動者，工會與雇主之間的關系，廣義則指產業及社 會中管理者與受雇者之間的所有關系。（二）根據我國勞動法的規定，目前我國勞動關系 的具體含義是指勞動者在運用勞動能力，實現勞動過程中與用人單位之間產生的經濟社會關系。勞動關系是指發生在勞動過程中的社會關系，勞動過程的實 現，必須以勞動力和生產資料兩個要素結合為前提 勞動是指人們改變勞動對象， 使之適合自己所需要的 有意識，有目的的活動，具有自然性質和社會雙重性 質 在我國，勞動關系意義中的勞動，專指勞動者為謀生 而從事的，履行勞動義務的，有組織的，崗位相對固 定的集體勞動，主要包括：（1）從主體上看。它是以 職工（雇員）身份

6、所從事的勞動。（2）從工作目的上看， 它是作為一種謀生手段（3）從工作性質上看，它是履 行勞動法律義務的勞動。（4）從形式上看，它是用 人單位內部有組織的集體勞動。二勞動關系的本質勞動關系是在就業組織中有雇傭行為而產生的關系， 是組織管理的一個特定領域，它以研究與雇傭行為管 理有關的問題為特殊對象。勞動關系的本質是管理方 與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的 表現為合作，沖突，力量和權力關系的總和，它會收 到一定社會的經濟，技術，政策，法律制度和社會文 化背景之間的影響。在勞動關系中，管理方享有決策權力。決策權力是管 理方擁有的權威，即對勞動者進行指揮和安排，以及 影響勞動者行為和表

7、現的各種方式。勞動關系的本質 是勞資雙方合作，沖突，力量和權力的相互交織，勞 動關系的調整是以加強和鞏固伙伴關系為原則，以雙贏為目標，使勞動關系良性發展三勞動關系主體勞動關系主體，是指勞動關系中勞動力的所有者和勞 動力的使用者，即擁有勞動力的雇員（勞動者）和使用 勞動力的雇主（用人單位）從狹義上講，勞動關系的主體包括兩方面，一方是雇 員以及以工會為主要形式的雇員團體，另一方是雇主 以及雇主協會，二者構成了勞動關系的主體；從 廣義 上講，勞動關系的主體還包括政府。（一）雇員雇員是指在就業組織中，本身不具有基本營業決策權 力并從屬于這種決策權力的工作者。雇員也可以稱之 為員工，勞動者，包括所有從事

8、體力或智力勞動而獲 取工資和報酬的工作者。（二）雇員團體雇主團體是指因為共同利益， 興趣或目標而組成的雇 員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協會和專 門的職業協會。工會的主要目標是代表并為其成員爭取利益和價值， 工會是雇員團體最主要的形式。（三）雇主雇主，也稱為管理方或者資方，是指雇傭他人為其工 作，并需支付工資或報酬的法人或自然人，可以包括 雇傭勞工的業主，經營負責人或代表業主處理有關勞 動事務的人。但是管理方是分層次的，權力分布是不 均衡的，多集中于管理方的上層。（四）雇主組織雇主組織的主要形式是雇主協會。它們以行業或貿易 組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動 關系事務之中。

9、雇主組織的主要任務是同工會或工會代表進行集體 談判。（五）政府政府在勞動關系的角色，一是勞動關系立法的制定 者，二是公共利益的維護者，三是公共部門的雇主， 四是提供有效的服務。四個別勞動關系和集體勞動關系（一）個別勞動關系個別勞動關系是勞動關系的基本形態，是勞動者個人 和雇主之間通過書面或口頭的勞動合同， 來確定和規 范雙方的權利義務，有以下兩個特點：1. 人格上的從屬性主要體現在：（一）勞動者要服從用人單位的工作規則；（二）是勞動者要服從用人單位的指示和命令；（三）是要接受監督，檢查的義務；（四）是勞動者有接受制裁的義務。2. 經濟上的從屬性經濟從屬性的重點在于勞動者的勞動并不是為自己。而是

10、從屬于他人，為實現他人目的而勞動。（二）集體勞動關系集體勞動關系是勞動者通過行使團結權，組成工會來 實現自我保護，并進而平衡和協調勞動關系。集體勞 動關系的一方是工會組織，另一方為雇主或雇主組 織，是團隊對團隊的關系。雙方主要通過集體談判和 集體協議的形式來體現其構成和運行，其特點是：1. 獨立自主性集體勞動關系的主體，即工會與雇主或雇主組織之間 不存在相互隸屬或附屬的關系。2. 明確的團體利益意識集體勞動關系具有明確的團體利益，工會的目的在于促進勞動條件的改善和提高勞動者的經濟地位。五勞動關系的特點（一）個別性與集體性個別勞動關系是個別雇員與管理方之間的關系，其主要特征是個別勞動者在從屬的地

11、位上提供職業性勞 動；集體勞動關系，則是勞動者的團體如工會，為維 持或提高勞動條件與管理方之間的互動關系。（二）平等性與隸屬性（三）對等性與非對等性分為對等性義務與對等性責任（四）經濟性，法律性與社會性 第二節勞動關系的實質：沖突與合作 一合作的根源合作，是指在組織上，管理方與雇員要共同生產產品 和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的 行為。合作的根源主要是有兩方面組成，即“被迫” 和“獲得滿足”。（一）被迫“被迫”是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如 果要謀生，就得與雇主建立雇傭關系。（二）獲得滿足1. “獲得滿足”主要主要建立在員工對雇主的信任基 礎之上，這種信任來自于對立法工作

12、的理解和對當前 管理權利的限制措施。2. 大多數工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中 獲得滿足的更重要的原因。3. 管理方也使雇員獲得滿足。二沖突的根源沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。 前者是指由于勞動關系的本質屬性造成的沖突，后者是指由那些更加可變的，取決于組織，產業，地域， 國家等因素的屬性所造成的沖突。（一）根本根源1. 異化的合法化2. 客觀的利益差異3. 雇傭關系的性質（二）背景根源1. 廣泛的社會不平等2. 勞動力市場狀況3. 工作場所的不公平4. 工作本身的屬性 三沖突的表現形式沖突按其表現方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖 突。（一）罷工是沖突最為明顯的表現。

13、有沖突的根源所導 致的潛在的矛盾逐漸積累，并在一定的條件下以罷工 形式激烈地釋放出來（二）其他形式除了罷工，沖突還有其他形式，其中最為明顯的是各 種“不服從”行為，其他的沖突表現形式還有退出行 為，或稱辭職。（三）權力義務的協商。 四沖突與合作的影響因素（一）文化因素的解釋從表面上看，勞動力市場狀況的變化和工人的行為可 以由文化因素來解釋，它包括工人找到工作時的價值 觀和信仰，以及在工作期間對工作的態度和價值觀的 變化。（二）影響沖突的變化的其他因素主要有以下幾種：1. 客觀的工作環境2. 管理政策和實踐3. 宏觀經濟環境和政府政策（三）沖突和合作的根源與影響因素之間的關系任何文化和客觀的因素

14、都只能影響沖突和合作的程 度與表現形式，而無法從根本上改變勞動關系的本質 屬性-沖突和合作的存在。我們可以從以下兩方面有 所收獲1. 人力資源策略的局限性2. 理解工會和集體談判制度。 第三節勞動關系的外部環境 我們可以將這些環境因素歸納為五個方面：經濟環 境，技術環境，政策環境，法律和制度環境以及社會 文化環境。一經濟環境所謂經濟環境，一般包括宏觀經濟狀況，如經濟增長 速度和失業率，也包括更多的微觀經濟狀況，如在某 一特定產品市場上雇主所要面對的競爭程度。二技術環境技術環境的內容包括產品生產的工序和方式，以及采 第一節勞動關系的價值取向：一元論和多元論一、一元論與多元論 關于管理者和工會，管

15、理者和雇員關系的基礎有兩種基 本觀點：一元論與多元論一元論強調資方的管理權威，要求雇員忠誠于企業的價 值觀。一元論強調權威和忠誠的單一核心價值取向，認 為每一個工作場所都是一個完整的，和諧的整體，不同 的員工為了共同的目的走在一起，作為一個團隊工作， 以實現管理方制定的組織目標。相反，多元論觀點則承認沖突，甚至認為在工作場所沖 突的存在是不可避免的，認為在任何工作環境中都存在 不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益 群體之間尋求持續的妥協，組織面對的是一個關系復 雜，緊張，必須對不同要求和主張進行控制的聯合體。 二價值觀的適用范圍和特點（一）傳統型企業這類組織將勞動者視為影響生廠力的

16、直接因素，認為雇 傭和解雇應完全根據生產需要，把勞動力看成一種資 本，因而應盡可能將這一成本降低到最小程度。（二）精明的家長型企業與同行業其他企業相比，這類組織能夠給雇員提供優惠 的就業條件和待遇，（三）精明的現代性企業集體協議內容廣泛包括了規范和調整勞動關系的實體 規則和程序性規則，規定了雇主和工會所享有的合法權 利和義務（四）標準現代型企業如何區分勞動關系和勞務關系 ？ 勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付 所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的 原則，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞 務關系不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規 定。區分：1、主體不同，

17、勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與 履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合 勞動法所規定條件的用人單位;而勞務關系不限于自然 人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間， 并且可能是兩個主體以上。2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監 督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系；勞務關系是平 等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人 身的隸屬性。3、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是 一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關 系；而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以 完成特定工作為目的。4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報 酬外還享

18、有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保 險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動 報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待 遇。勞動關系理論：1、各學派的觀點比較有代表性的五大理論學派，把他們按照從政治趨向 上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進）的順序排列：新 保守派、管理主義學派、正統多元論學派、自由改革主 義學派、激進派。這些學派觀點的相似之處在于，都承 認勞動關系雙方之間存在目標和利益差異。其主要區別 體現在：（1）對雇員和管理方之間的目標和利益差異的 重要程度、認識各不相同；（2）在市場經濟中，對這些 差異帶來的問題提出了不同的解決方案；（3）對雙方的力量分布和沖突的作

19、用持不同看法；（4）在工會的作用， 以及當前體系所需的改進等方面各執一詞。用這些工序和方式所必需的資本密度的程度，產品和工序是否容易收到新技術的影響，工作是否復雜和需 要高水平的知識和技能，同樣技術環境的變化也會改 變勞動力市場上不同技術種類工人的供求狀況。三政策環境政策環境是指政府的各種政策方政，包括貨幣政策和 財政政策，關于就業的政策，教育和培訓政策，能夠 提高勞動力的素質和技術水平，最終影響有雇主提供 的工作種類以及工資和工作條件。第二章勞動關系理論2、新保守派：新保守派也稱新自由派或新古典學派，基本由保守主義 經濟學家組成。這一學派主要關注經濟效率的最大化， 主要研究、分析市場力量的作

20、用，認為市場力量不僅能 使企業追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公平合 理的待遇。新保守派一般認為，勞動關系是具有經濟理 性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關系，雙方具有 不同的目標和利益。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、 福利和工作保障，形成“雙贏”格局。勞資雙方的沖突 就顯得微不足道。工會的作用就不大了。3、典型模式：美國模式管理主義學派：管理主義學派多由組織行為學者和人力資源管理專家 組成。該學派更關注就業關系中員工的動機，以及員工 對企業的高度認同、忠誠度問題，主要研究企業對員工 的管理政策、策略和實踐。該學派認為，雇員與企業的 利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇 員認

21、為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的 關系是雇員產生不滿的根源。該學派對工會的態度是模 糊的。應盡量避免建立工會。同工會領導人建立合作關 系。管理主義學派主張采用新的、更加彈性化的工作組 織形式，更強調員工與管理方之間的相互信任和合作。4、典型模式：日本模式正統多元論學派：正統多元論學派由傳統上采用制度主義方法的經濟學 家和勞動關系學者組成，該學派主要關注經濟體系中對 效率的需求與雇傭關系中對公平的需求之間的平衡，主 要研究勞動法律、工會和集體談判制度。該學派認為， 雇員對公平和公正待遇的關心，同管理方對經濟效率和 組織效率的關心是互相沖突的。同時也認為，這種沖突 僅僅限于諸如收入和工

22、作保障等這些具體問題，并且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的 共同的、根本利益加以解決的”。正統多元論學派的核 心假設是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和 諧發展是建立最有效的勞動關系的途徑。5、典型模式：德國模式自由改革主義學派：自由改革主義學派更具有批判精神，積極主張變革。該 學派十分關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不 公正待遇。強調產業民主和工人自治。該學派的觀點， 在五學派中內容最松散，認為勞動關系是一種不均衡的 關系，管理方憑借其特殊權力處于主導地位，現存的勞 動法和就業法不能為工人提供足夠的權利保護。因此為 了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經

23、濟的干預。自由改革主義學派的最大特點是提出了“結 構不公平”理論。與周邊部門相比，核心部門能夠為雇 員提供更優厚的勞申條件，采用更進步的管理方式。而 周邊部門的工作崗位相對“不穩定”，甚至是臨時性的、 非全日制的，容易受到裁員政策的影響。對結構不公平 的研究說明，工會的存在和集體談判的開展是非常必要 的。6、典型模式：瑞典模式激進派：激進派具有比其他學派更加深刻的思想內涵，主要由西 方馬克思主義者組成。激進派認為，在經濟中代表工人 的“勞動”的利益，與代表企業所有者和管理者的“資 本”的利益，是完全對立的。激進派認為，其他學派提 出的“和諧的勞動關系”只是一種假象；認為只要資本 主義經濟體系不

24、發生變化，工會的作用就非常有限。該 學派的主要傾向是建立雇員集體所有制。7、典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅 得爾計劃；西班牙巴斯克地區的孟作根體系。附：英國1999年對勞動法的修改，在罷工持續八周以 上時，雇主可以依法雇傭永久性替代工人核心：核心部 門是指規模較大、資本密集且在市場上居于主導地位的 廠商。周邊：周邊部門則是規模較小、勞動密集且處于 競爭性更強的市場上的廠商第四章勞動關系的歷史和制度背景四法律和制度環境法律和制度環境是指規范雇傭關系雙方行為的法律 和其他力量的機制，這些機制規定了雙方的權利義 務，并具有相對的穩定性，市場經濟國家在規范勞動 關系，保護勞動者權益方面，

25、制定了比較完善的法律 體系，法律和制度是政府調整勞動關系的最基本形 式。五社會文化環境成熟勞動關系的主要特征1. 政府認識到調整勞動關系的重要性，其調整手段也 相當完備，立法體系完善，社會保障制度健全，保障水 平隨經濟的發展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供 的各種服務也較為完備。2. 在政府立法，服務體系的干預下，管理方與員工雙 方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突，合作成為 勞動關系的主流3. 國家，企業、員工三方格局形成，員工參與管理的 產業民主制度、集體談判制度等都已相當完善。解決勞 資矛盾、勞資爭端的途徑趨于制度化和法律化。管理時代勞動關系的特點1. 工人運動繼續發展，工會組織廣泛

26、建立并形成層次， 工人力量不斷加強。2. 資方在不斷加強的工人運動的情況下開始讓步，通 過改進管理，增加在工作中科學的分析和對工人的激 勵，來追求利潤最大化的目標。3. 勞資矛盾的目標仍是爭取更好的工作和生活條件， 但激烈程度有所弱化，有多元化的表現形式，集體談判 制度得到確認。4. 政府出臺了大量的法律、建立相應的機構干預勞資 關系，勞動關系向更加穩定、有序的方向發展。行為科學理論行為科學理論側重對人的心理活動的研究，探求人們行 為的規律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率 的途徑。1. 工業心理學的出現，鼻祖雨果芒斯特博格在心理學和工業效率中提出研究目標：A尋求如何使認得智 能同他們所

27、從事的工作相匹配。B在何種心理條件下， 才能從個人的工作中獲得最多最令人滿意的產出。C企業如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結果。2. 霍桑實驗，指1927-32年美國人埃爾頓梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列分析改變照明和其他一些條 件對工人和生產率的影響的試驗。但這些都無法解釋生 產率變化的原因。霍桑實驗的重要之處在于，把人當作 社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等3. 社會系統理論，代表人切斯特.巴納德。他將管理工 作納入一個社會系統之中，并認為高級管理人員的任務 就是在正式組織內盡力維護好一個協作系統勞動關系的新變化1 .全球經濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略

28、的 變化。全球經濟一體化趨勢的加強，國際競爭的激烈， 組織面對的降低雇傭條件、壓低人工成本的壓力就會愈 來愈重。這些壓力縮小了各國的雇主或管理方妥協的余 地和工會及集體談判發展的空間。2. 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、 政府和工會的權利平衡。一方面，市場的范圍已從單一 國家的國界擴展到多個國家和地區，另一方面，一國政 府控制國際資本流動的能力是有限的。3. 跨國公司和工會聯盟的發展相對滯后4. 發展中國家面臨著：是降低勞動條件和福利水平以 壓低勞動成本從而在全球競爭中獲取優勢，還是積極遵 守各國統一的勞動標準以實現對工人的工作和生活水 平的保障。5. 發達市場經濟國家的工會也

29、面臨著知識經濟的挑戰。第五章管理方管理方指在生產組織中通過行使職權，實施管理智能， 率領其隸屬人員完成既定工作的各級管理人員。在廣義 上包括各類正式與非正式的雇主協會。1. 管理方具有職權。職權指能向其隸屬人員進行指揮、 發出命令并要求下級強制服從并執行的權力或給予獎 懲的權力。2. 管理方通過合法程序獲得職權.3 .職權自上而下逐級授予。雇主協會由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調整 雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。1. 區分雇主協會和純粹的行業協會：純粹的行業協會 不處理勞動關系，只關注本行業的營銷、定價、技術革 新等事物；雇主協會既具有雇主協會的功能有有行業協 會的功能，負責處

30、理勞動關系也負責本行業生產事物。2 .雇主協會是由法人而不是自然人組成的協會，雇主 協會的存在只能增強各企業雇主的集體談判力量，不可 能具有再造談判力量的功能。雇主協會的類型1、在地區協會基礎上組成的全國性雇主聯合會。2、由某一行業企業組成的單一產業的全國協會。3 .由同一地區企業組成的地區協會。雇主協會的作用1. 參與談判，雇協直接與工會進行集體談判。2 .解決糾紛，雇協采用調解和仲裁方式解決問題。3 .提供幫助和建議。雇協有義務為會員組織提供有關 部門處理勞動關系事宜的一般性幫助和建議。4 .代表和維護。雇主協會主要通過公共宣傳和直接游 說方式向工會、政府、公眾表明某個會員或全體會員的 利

31、益。獨裁/剝削管理模式特點：1.強制性，不允許雇員有任何偷懶缺勤抵制行為2. 專斷性，管理者可根據個人偏好在工作現場做懲罰決 定而不經過正式程序.3. 獨裁性，管理者對下屬信任性很低，指給予其有限的 決定權,以獨裁的方式進行管理，實施嚴格的規程和嚴 格的監督4. 有限的忠誠性.雇員在此種模式下的忠誠感尤其是那 些受到雇主偏愛的雇員對企業的忠誠主要來自他們無 法找到其他工作.對工會的措施：1.技術變革，降低工作中所需的一般技 能和特殊技能要求，容易找替代工人；可以使管理方在 訂立集體協議時降低平均工資水平和工資增長幅度 .2. 靈活的就業安排如外購、轉包、雇傭兼職或零時工。3在集體談判中采取強硬

32、立場和破壞罷工4停工和遷廠集權/寬容管理模式特點：1專業化，強調管理過程中智能的專業化，要求設 置獨立的人事與勞動關系部門負責處理原來由直線管 理人員承擔的相關職責INC建立雇員甑選標準、職位分 類標準和薪酬差別標準；負責晉升和獎懲事宜；處理員 工申述；為集體談判做準備并參加集體談判。2職位階梯3忠誠感，源于員工對企業的認同。對工會的措施：承認工人參加工會組織的合法權利，工 會通過集體談判維護雇員利益；使勞資雙方溝通更順 暢，企業內部申訴體制的建立可防止直接管理人員濫用 職權。1. 工會的存在使企業成本增加，雇主必須支付更高的 工資與福利待遇并將這部分成本轉嫁給消費者。2 .工會要求建立績效考

33、核的程序與規則。雖會限制管 理職權，但有助于強化集權型管理模式。自主/合作管理模式又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制 管理，inc雇員年金計劃、公司住房計劃、公司工會、公 司組織的娛樂活動、建議機制、利潤分享計劃以及其他 提供員工忠誠度于獻身精神、防止企業工會化的策略。主要特征1自主型組織設計inc職務擴大化、職務輪換、 職務豐富化、自主性工作團隊：團隊對一項相對完整的 工作負責，團隊成員都具有多種與任務相關的技能，團 隊以全體一致的決策方式決定工作方法，安排工作進 程，以及為團隊成員分配不同的工作任務，團對績效作 為一個整體是報酬和反饋的依據。2雇員參與計劃inc質量圈、勞資聯

34、合委員會、在歐洲 國家實行的共同管理計劃3人事與就業政策inc內部公平制度、薪酬體系、全面 質量管理。對工會的措施：人力資源管理模式改變了勞資雙方的對 立關系，通過雇員廣泛參與管理實踐，融洽勞資雙方的 關系；集體談判不再是雙方對立的過程，而是勞資雙方 為共同訂立集體協議而互相合作。工作生活質量計劃1. 職務再設計inc職務擴大化，職務輪換，職務豐富 化，自主性工作團隊。2. 報酬的重新調整inc向雇員支付薪水，對知識的回 報，單位生產率的分享。3. 時間的重新安排inc彈性工作時間，壓縮工作周， 工作分享。4. 績效的開發inc積極的后援，解決問題的質量圈，中級計劃，健康的重新設計。5. 管理

35、回顧inc信息的共享，程序變化，培訓。全面質量管理指整個企業共同努力來滿足顧客的需要并經常性的超 出顧客的期望要求.通過引進新的管理體制和企業文化 來大幅度銷減因質量不佳而導致的成本因素.主要特征：1.降低組織縱向變異，通過拓寬管理跨度和 實施組織扁平化，管理者得以減少管理費用，增進組織 的縱向交流.2. 減少勞動分工，TQM促進了工作的豐富化和跨專業職能界限的工作團隊的更多使用3. 強調分權化的決策,職權與職責盡可能向下委受，并 盡量接近于顧客.第六章工會工會承認1自愿承認指工會和雇主在自愿協商的基礎上達成承認 共識.2法定承認是由國家立法規定工會的承認.inc自動路線談判單位中已經有多數雇

36、員是工會會員，工會可以 自動獲得承認;投票路線一一工會在選舉中獲得多數雇 員支持才可被承認.工會化的原因1初始傾向A雇員的不滿inc工資與工作條件、工作性質、雇員人 數與企業規模、管理方法的政策與實踐。B工會的有效性inc技能水平、資本密集程度、產品市 場狀況C雇員對待工會的態度inc年齡性別種族、社會經濟背 景、受教育程度不同對支持工會的傾向無差別。2工會組織過程A工會的組織策略B雇員的集體凝聚力C管理方的反工會化措施3宏觀條件A產業結構和職業結構、宏觀經濟條件B勞動法，政府政策，管理方的理念C工會的總體政策，社會文化與價值觀工會的職能1經濟職能A工資與就業人數的最優組合B確保就業公平2民主

37、職能A當管理方違反集體協議確立的就業條件或濫用職權時，工會可以為會員提供法律代表。B工會代表雇員與雇主進行集體談判C工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。D工會的職權指向是自上而下的。E工會作為一民主機構有自己的章程、代表大會及領導 選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權利。3整合職能4社會民主職能A社會工會主張集體談判不僅只是為了提高會員的工資 水平,還應該通過集體談判提高工人階級的整體工資水 平并改善他們的就業條件.B工會積極參與政治活動，通過修改法律來加強集體談 判的力量，通過經濟與社會改革減少社會不公正保護弱 勢群體C工會積極參與社會公益事業.5階級革命職能工會的結構分類1職業工會是將

38、具有某種特殊技能，從事某種特殊職業 的所有雇員組織起來的工會，不考慮這些雇員所處的行 業.其有三種：同行工會，半技術與非技術工人工會，白 領工會.2行業工會是將在某一特定行業中從事工作的所有工人 都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術，技能和 所從事的職業.有兩類:壟斷性行業工會，單一性行業工 會3總工會.工會的行為方式1互保互助，優勢:有利于吸收新成員；充實工會基金，使 工會在集體談判過程中有能力向雇主施加壓力；有利與 建立工會的內部福利制度.2集體談判是工會與雇主交涉，協商,確定薪酬，福利，工 時,工作條件等有關勞動標準和勞動關系事物的活動，是工會為會員爭取經濟利益的最直接的方式.它可以

39、直 接或間接地改變工人的經濟與社會生活 .3勞動立法是工會通過立法建議，監督法律執行等方式 保護會員利益，促進工會發展4直接行動是在互保互助和集體談判不能發揮作用時，工會采取罷工，罷市與強制戰術等方式來實現維護工人 尤其是會員利益的目標.5政治行動不僅維護會員利益還有利于工人階級的整體 利益,inc向政府與立法機構施加壓力，促使其頒布保護 勞動者的條例或法律；建立政黨或加入代表工人利益 工會的職能分類1工聯工會通過集體談判為會員謀求經濟利益2福利工會關心會員的經濟利益與勞動權益 ，而且關注 更廣泛的社會，經濟與政治問題.3政治工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現，主張通過政治結盟或法律規范

40、來維護會員利益.地方性工會的作用：1向全國性工會反映會員的要求和利益2監督集體協議的執行全國性工會的作用1策劃工會組織運動2舉行集體談判3為地方工會提供支援工會民主化的障礙1主席行為存在道德風險2工會主席實行集權式管理3工會章程存在漏洞4會員態度冷淡5工會內部存在腐敗勞資合作的得失得:有助于減少勞動沖突，增進工會與管理方的溝通，使 工會與管理方建立伙伴關系.這種雙贏的局面有利于雇 主在市場競爭中贏得競爭優勢，雇員則可以從勞資合作 中獲得更大的就業保障，更好的勞動條件.失：工會如不考慮雇員利益而片面強調與雇主合作，最 終會喪失雇員的支持，而且勞資合作也會削弱工會的集 體談判力量.管理方，與工會合

41、作意味著管理方必須放 棄許多權利勞資合作的方式1地區性勞資委員會是勞資雙方在某一特定地理區域內 聯合組成的組織，既不參與集體談判，也不組織多雇主 談判或多工會談判，而是針對如何有效地處理勞資雙方 共同面臨的勞動與就業問題，向成員提供建議。A發起社會活動，增進勞資雙方的溝通B在工廠建立勞資委員會C在集體談判時提供必要的幫助D促進地區的經濟發展2勞資聯合委員會主要處理勞動關系中的具體細節性問題，使勞資合作得以維系并不斷深化.3工廠內干預指雇主與工會在工廠內部的合作inc斯坎倫計劃，拉克計劃，集體收益分享計劃，質量圈，勞資聯 合委員會，工作生活質量計劃，自我管理的工作團隊.第七章政府政府在勞動關系中

42、的重要性1政府有權修改勞動關系的各項制度2政府可以通過直接或間接的方式控制許多公共部門 ， 不僅控制這些部門的勞動就業人數，而且公共部門的勞 動關系成為私人部門勞動關系的樣本3政府針對不同經濟或社會問題采取的方針，政策和行動為管理方和工會之間的集體談判創造了宏觀環境.政府在勞動關系中的角色1勞工基本權利的保護者、勞動合同、勞動標準、勞工 保險、勞工福利、勞工教育、勞動安全衛生、勞動監察2集體談判與勞工參與的促進者工會組織、集體談判、 勞工參與、分紅入3勞動爭議的調停者，中立不干預的處理勞動爭議4就業保障與人力資源的規劃者職業培訓、就業服務，失業保險，5公共部門的雇傭者，做到合法化，企業化，民主

43、化. 勞動法的功能勞動法是指調整特定勞動關系極其勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范的總稱，所研究的勞動是職業性 的,有償的和基于特定勞動關系發生的社會勞動.1. 保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護.2. 解決糾紛3. 確定基本勞動標準，如最低工資，最低就業年齡，工作時間和休息休假以及安全衛生標準等.勞動法的本質和特征本質是指勞動法內容所反映并決定和影響勞動法存在 和發展的內在聯系，體現在：勞動法的主旨是保護勞動 者的利益；勞動法所確定的勞動條件和勞動標準是勞動 關系雙方所遵循的最低條件和標準.特征：1勞動法是不斷變革的過程.2,是公法和私法的統一體.公法規范的是國家和社會的 公共利益，

44、依法設定，當事人不得協商變更；私法涉及私 人利益,依雙方平等協商一致而設定.3遵循制定勞動法規，調整勞動關系，處理勞動爭議和參 加國際勞工會議方面，有政府,工人和雇主參加的三方 性原則.4更具有國際性5遵循綜合調整兩種勞動關系原則6是實體法和程序法的統一體.與勞動關系相關的法律類型1憲法，2法律，3勞動行政法規4地方性法規5行政規章6法律解釋，inc立法解釋，司法解釋,行政解釋7國際勞工公約和建議書勞動關系的調整機制1法律調整機制2企業內部調整機制集體協商和談判；工人參與管理機 制；重視勞動協約和就業規則的作用，建立合法完善的 企業內部規章；注意對勞動關系雙方進行法制，企業共 同體,伙伴關系等

45、意識的培育和教育，為勞動關系的穩 定奠定良好基礎.3勞動爭議處理機制4三方協商機制5慣例調整工資支付的原則1協商同意原則，雇員和雇主平等的決定工資2平等付酬原則，3緊急支付原則，當勞動者遇有生育，疾病，災難等非常 情況急需用錢時，雇主應當提前支付勞動者應得的工 資.4依法支付原則：工資以法定貨幣支付，不得以實物及有 價證券替代貨幣支付；工資應當按時支付；工資必須直 接支付工資的法律保障1工資不得扣除，克扣勞動者工資是指在正常情況下勞 動者依法或勞動合同規定完成了生產工作任務，用人單 位未能足額支付規定的報酬，或借故不全部支付勞動者 工資；拖欠勞動者工資指用人單位在規定時間內未支付 勞動者工資2

46、扣除工資的限制因勞動者本人原因給用人單位造成經 濟損失的，每月工資扣除部分不超過工資的20%，如剩余工資低于當月最低工資標準，則按最低工資標準支付.3對代扣工資的限制:A用人單位代扣代繳個人所得稅；B 用人單位代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保 險費用C法院判決裁定中要求代扣的撫養費，贍養費D 法律法規規定從勞動者工資中扣除的其他費用.特殊情況下工資的支付1履行國家和社會義務期間的工資，用人單位應視其提 供了正常勞動而支付工資.2年休假，探親假，婚假，喪假期間，用人單位按勞動合同 規定的標準支付工資.3安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150% 的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不

47、能安排補休的 支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞 動者工作，支付不低于工資的300%勺工資報酬.4停工期間的工資，非勞動者原因造成的停工，停產在一 個工資支付周期內的，用人單位應當按勞動合同規定的標準支付勞動者工資.工作時間包括：1勞動者實際完成工作的時間2勞動者從事生產或工作所必需的準備和結束的時間3從事連續性有害健康的間歇時間4工藝中斷時間5女職工哺乳未滿一周歲的嬰兒的哺乳時間6因公外出等法律規定限度內消耗的時間其加班加點的條件1符合法定條件，需和工會，勞動者協商，征得勞動者同 意,不得強迫勞動2不得超過法定時數，每日不超1小時，特殊要求不超3 小時，每月不超36小時第八

48、章勞動合同法律制度勞動合同的法律特征1合同主體的特定性2主體意志的限制性3合同履行中的隸屬性4勞動合同的目的在于勞動過程的完成 ，而不是勞動成 果的實現5勞動合同是通過雙方選擇確定的6勞動合同是有償合同7勞動合同一般有試用期的規定8勞動合同一般涉及第三人的物質利益勞動合同的種類A勞動期限分：固定期限，無固定期限的勞動合同 B產生方式分：錄用合同，聘用合同，借調合同，C用工形式分：全日制和非全日制勞動合同，兼職和非兼 職勞動合同，農民輪換工的勞動合同，學徒勞動合同 申訴和仲裁程序的職能1申訴是執行集體協議的保障2機制申訴為雙方進行補充協議的談判奠定了基礎3申訴是處理爭議的一種機制4申訴機制為工人

49、提供了一種表達不滿的渠道5申訴是工人的一種壓力策略6申訴是解決組織內部沖突的政治手段勞動爭議的特征勞動爭議的當事人是特定的 勞動爭議的范圍是限定的 不同勞動爭議適用不同的程序 勞動爭議處理的目的1妥善處理企業勞動爭議，保障企業和職工的合法權益，是勞動爭議立法的直接目的。2維護正常的生產經營敕序，發展良好的勞動關系，是制定勞動爭議處理立法的目的3促進改革開放的順利發展，是勞動爭議立法的根本目 的。勞動爭議處理的基本原則1著重調解、及時處理原則2在查清事實的基礎上依法處理原則3當事人在適用法律上一律平等原則集體談判的概念、作用和目的、原則：指雇主和工會之間針對工作報酬、工作時間及其他雇傭 條件，在

50、適當時間以坦誠的態度所進行的協商和交涉。作用1確定和修改工作場所規章制度的正式程序；2協調勞資雙方共同關心的事物的非正式過程；3是調解、解決勞資糾紛的方法。目的：培育民主；在勞動關系中建立勞資雙方力量對比 的平衡、制約機制；建立和提供有效解決沖突和爭議的 機制。原則：1.多數原則，即工會的組建、罷工的舉行要征得 大多數工人的同意；2. 排他原則，即單一的工會應當獨立代表特定工作場所 的所有工人，享有排他代理權；3. 自愿原則，鼓勵工會和雇主在政府保持最小程度干預 的前提下，通過自由的集體談判，自愿解決雙方的分歧 和沖突。不當勞動行為、法律限制和補救不當勞動行為是指在工會組建過程中或之后，任何一

51、方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。對雇主的限制：1工人不因為從事合法的工會活動而遭解雇2在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇 和條件，除非能證明這種變更符合過去的做法和傳統， 而與工會的組建沒有任何關系3禁止雇主對組建工會進行任何形式的威脅或承諾4禁止雇主暗中監視和破壞工會活動5雇主不得改變選舉單位雇員的構成，尤其不得從選舉 單位之外雇傭其他雇員6雇主不得從事任何有可能影響工會自制權利的活動7雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫已建對工會的限制1工會組織者不得采用任何高壓手段，強迫、威脅工人 簽名入會2在工會的組建過程中，工人不得從事罷工或有任何其 他報復行動。補救行為：1勞動委員

52、會發現雇主有不當勞動行為，責令停止2民事補救3補償和恢復，勞委會要求雇主對免職的雇員進行經濟 補償或者提供相應的工作崗位。罷工權的行使1必須是原集體協議已經期滿2工會已經履行了真誠與雇主談判、達成協議的義務3必須通知勞工部長4投票表決5提前通知集體談判的正式談判結構1單雇主-單機構-單工會，雇主與雇員同在一個工廠， 一對一談判，2單雇主-單機構-多工會3單雇主-多機構-單工會4單雇主-多機構-多工會5多雇主-多機構-多工會6多雇主-多機構-多工會非正式談判結構指不同的集體協議雖然分別由不同的組織談判而成，但 所有談判最終達成的協議，在基本內容、基本條件上卻 幾乎相同，至多僅有細微差異，主要是行

53、業相互之間相 互影響的談判方式示范性談判：工會會選擇一個經濟效益好，贏利能力強, 在既定條件下能夠作出最大讓步的雇主及時進行談判， 以達成對工會最有利的協議，再將這一協議作為隨后談 判的一個最低條件，迫使其他雇主接受。雇主為了贏得 較多的讓步，首先挑選那些工會力量薄弱的企業先簽定 協議，并以此作為隨后與其他工會談判的基礎。產業行動指在集體談判過程中由雇員（無論是否通過工 會）或雇主以施加壓力為目的，單方面引起正常工作安 排暫時停止的一種活動，主要表現為罷工、怠工、關閉 工廠等產業行動的形式工會：怠工、聯合抵制、糾察、好名單惡名單、罷工 雇主：關閉工廠、雇傭罷工替代者、雇主充當罷工破壞 者、罷工

54、的形式同情罷工，就地罷工、野貓罷工、突發性罷工、象征性 罷工、集體辭職、和平罷工、巡回罷工、間斷罷工、總 罷工罷工原因分析1雙方的誤解：由于產生誤解引發的罷工；為檢驗雇主是否誠實而引發 的罷工；不確定因素的增加而導致的罷工；工人不切實 際的期望引發的罷工； 罷工形勢本身的復雜性2罷工是大眾的呼聲：罷工取決于工人不滿的程度，除非管理方讓步，否則罷 工不會取消；與罷工相比，表達不滿的其他方式并不是 一個好選擇；罷工是社會的呼聲，原因在于工會領導人和活動家煽動 工人的不滿情緒；社會文化因素，尤其指當地社區凝聚力和罷工權利合法 化的程度集體協議的概念和作用集體協議指工會代表員工與雇主或雇主團體之間簽定

55、 的，關于勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協 議作用：1集體協議制度是勞動力市場機制運行的必要條件；2建立了平等協商、談判的制度；3是雇主謀求工業和平和工4集體協議制度是協調勞動關系的手段；5是法律法規的重要補充。勞動關系面臨的問題1會密度降低，會員人數減少。2失業率上升3經濟全球化的沖擊4知識員工的出現原因：1）產業結構發生重大變化，制造業萎縮，第三產業迅速 發展；2）年輕員工更關注高收入和良好的工作保障，較少關心 工會的保護；3）國際競爭的日益加劇，使工人認識到和雇主團結的重 要性，不同企業員工之間的團結已經被各企業內部雇主 與部分員工的信任所取代；4）非全日制工人數量上升，其加入工

56、會的意愿淡漠 中國勞動關系的變化1勞動爭議總量持續大幅度上升，涉及人數劇增2集體爭議數量及涉及人數明顯上升3勞動爭議處理中仲裁裁決的比重加大4勞動者申訴比重大，勝訴率高5爭議的焦點是關系勞動者基本權益的勞動報酬和保險 福利問題WTC后中國勞動關系走勢1勞動關系逐步趨于國際化；勞動關系更加市場化；勞 動關系單極化；2勞動關系沖突易激化，表現為：非國有企業組建工會難，經營者阻撓、抵制工會現象嚴重現有工會模式難于適應員工利益多元化的需要 企業工會在相當程度上仍然依附于管理方，難以發揮制 衡作用。3勞資對立社會化與企業利潤的目標之一；第二部分案例分析題精選（一）試述誠信談判責任內容及其在我國勞動立法中的 體現。內容：雙方會面并開始談判全面討論雙方面臨的問 題、所處立場和理由任何一方不得隱匿、扣留和歪曲 信息，也不得故意誤導對方任何一方都不得通過自相 矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談 判進程，通常被稱為“表面談判”戰略雇主不得繞開 工會直接向會員允諾條件。根據我國法律的相關規定：協商代表應履行的職責參 加集體協商接受本方人員