1、關于小學教師職業幸福感的調查報告 在物質條件日益發展的今天，校園在美化，校舍越建越豪華，教學現代化技術越來越先進，教師的待遇也在不斷提高。但是，教師和學生在學校里真的感到幸福了嗎？長期以來，學校教育將升學作為教育的目的，對教師、學生的評價起決定性作用的依然是考試成績，一批批的學生被這種教育壓得氣喘吁吁，許多教師對自己年復一年的工作倍感枯燥、痛苦，職業倦怠產生，教育的幸福更談不上了。家長、教師們也往往過度看重學習成績，而對于孩子們其他方面的特長和 愛好卻不予足夠的支持，甚至強烈反對，在這樣的教育形勢下，升學、評價等競爭壓力正逐漸使教育遠離應有的幸福。為此，在“幸福教育”的學校文化建設實施過程中，

2、對學校教師進行了幸福感調查。 （一）教師幸福感現狀 1教師總體幸福感現狀： 教師職業幸福感現狀是當今小學教師群體生活質量的重要參考指標，也是影響教育質量的重要方面。本次調查結果表明，超過三分之一的被調查教師在工作中的情感是積極的，體驗到幸福感；小部分被調查教師無法體驗到幸福感，態度是消極的；而將近半數的教師則是喜憂參半的。 教師職業幸福感的缺失對教師自身及教育環境有很大的危害。國外的研究表明，教師們開始感受他們的職業帶來的（諸如金錢和社會性認可等）回報越來越少時，教師會產生消極的心情和態度，這種反映在教師的生理和心理上都會表現得很強烈，在生理上表現為性急易怒，在情緒上缺乏熱情，有一種衰竭、無助

3、感；對于教學，也很少投入精力，導致教學質量的降低，學主的紀律問題增多，從而導致教師對教育環境產生污染。正如美國學者德肯沃指出“無論教師的消極態度對教師個體及學校組織產生什么樣的后果，這些教師的學生才是最終的犧牲者。” 2工作年限與教師幸福感 小學教師的職業幸福感會不會隨著年齡的不同發生變化呢？本研究通過調查表明，不同教齡段小學教師職業幸福感沒有顯著差異，這表示“工作年限”并不是影響幸福感的主要因素。每個教齡段的教師有各自的生活背景、成長感受，比如說年輕教師既有剛從事工作的新鮮感，也有面對適應的考驗，中青年教師既有工作的成就感，也有照顧家庭的身體和精神上的壓力，而年長的教師，既有抱負水平降低，經

4、驗的積累，又有面臨社會迅速變化和長期工作的厭倦和精力不足的問題。 3不同級別小學的教師幸福感比較 學校級別是教育管理部門根據學校的物質條件和教學質量核定的等級。不同的級別意味著不同的組織物質條件，對于教師更意味著不同的組織文化資源。不同級別學校的教師，其心理感受是有一定差距的。通過訪談得知：好的學校，往往教師的素質比較高，人際關系相對和諧，而且家長和社會對教師的認可度高，比較尊重教師。好的學校，好的品牌能給教師帶來精神上的滿足。好的學校一般能給教師提供具有挑戰性的工作，較多的發展機會。另外，好的學校在管理上往往更合理，給教師提供的發展空間較大，教育行為更加科學，人的自主性空間也大。因而，作為管

5、理者要加強組織文化建設，建立起組織內部合作、友愛、奮進、尊重的文化心理環境，以及協調和諧的人際氛圍。 4、不同性別之間的幸福感比較 國外的研究資料表明，女教師往往比男教師在工作中獲得更多的職業滿意度，而本調查所顯示的是男教師比女教師的職業幸福感更多。為什么呢？通過一些觀察和訪談，可能由以下幾個因素造成： 在學校中，由于性別的關系，男教師在學校中比女教師更容易被委以重任，學校中高層管理人員和中層管理人員男性居多。在學校這個并不容易得到升遷的地方，和女教師相比，男教師更多地體會到工作的成就感。 在小學中，由于男性具有寬宏大量、樂于助人的性格角色特征，女教師更愿意求助男教師，男教師的人際關系相對較好

6、。當男教師在學校中感到職業倦怠時，很容易在社會上找到其它自己喜歡的職業。而女教師即使想離開教師崗位，可選擇的機會也比較少，很難找到自己喜歡又需要自己的工作。為了生存，她們只好繼續從事原來的教師工作。 （二）影響小學教師幸福感的因素 1教師獲得幸福感的因素 文化背景的不同，形成的教育系統體系特征不同，個人的稟賦氣質也不盡相同，教師的幸福感來源也有所差異。調查的結果顯示，帶給教師幸福感的主要因素有：自己對教師這一職業的喜愛；自己的能力得到實現，學生得到成長和發展；自己的期望值和自己的成就對等；薪酬與工作的穩定。教師幸福感的原因主要由于自身的因素在調節教師對自己職業的態度，所以教師以健康、穩定、積極

7、的心態來看待教師職業是教師獲得幸福的前提和基礎，同時需要經濟報酬、社會支持、精神補償三方面因素的配合。 （1）對教育職業的喜愛 對教師這一職業的喜愛占教師幸福感形成因素的第一位。擁有積極的工作動因（既可能是職前就有的，也可能是工作中體驗形成的），即喜歡這一職業，認識到自己工作有趣，給他人和社會帶來價值，就會積極地把自己對教育的想法付諸于實現，從而在教育過程中享受到成就感。教育是一個嚴謹的知識傳授過程，也是個充滿靈活性、創造性的藝術過程。很難想象，沒有教師主動積極的投入，教師會享受到幸福的滋味。如果從事這一職業，把它看作是達成其他目的（如謀生、贏得職位和地位）的唯一手段，總認為職業非所自愿，是一

8、種苦役，只有在職業活動之外才感到自由和幸福的話，就會在職業活動中充滿著盲目性，并且也不能積累經驗，從而把職業活動作為逃避的對象。 （2）合理的期望同時，作為教師個體，對自己所從事的職業有很清醒的認識，有合理的期望，面對理想與現實的差距時有心理準備，才能不會有大的落差。雖然羅素說過：“我們的沖動和欲望是創造我們幸福的因素。”于是，欲望越大，越難以實現。要得到幸福，還必須有對幸福的正確選擇，即對幸福的選擇必須與自己的才、力、德一致。期望值往往高于成就感，兩者間的差越小，主觀幸福感就越高。（3）學生的成長和發展，自己能力的實現 教師獲得幸福感的第三因素是學生得到成長和發展，自己的能力得到實現。關注學

9、生的發展和內心感受，一種發自內心的對學生的愛和工作熱情；同時他們也關心自己、關心自己的成長和自我完善。他們不把工作僅僅作為一種職業、一種謀生的手段，而是視為一種事業，一個值得自己把智慧、情感，甚至是生命融入其中的過程。在這個過程中，教師和學生都成為主體，都是富有生命感的存在，都獲得自我實現和自我超越。“他們相信，教師職業就應該以培養出社會所需要的棟梁為己任，以學生主動積極的發展為最高目標，并圍繞著這一目標而孜孜不倦的勤奮工作。同時，教師本人也會通過自由而富于創造性的勞動實現自我的發展與完善。”對于她們來說，教師職業不僅是給予，同時也是收獲自己的發展和完善。這種發展體現在與學生的互動中，體現在與

10、同事的交流中，在對教育理論的學習和研究中，也體現在對教育行為的反思中，這種發展不僅是教育能力的增強，也是個人整體的成長。也只有在這種教育中，教師才能獲得真正的幸福感，而且這種幸相感最持久、最深刻。 （4）工作和工資的穩定 使教師幸福的原因還有工作和工資的穩定。和其它的行業相比，教師行業有一定的穩定性，在就業形式嚴峻、工作流動性低、失業率增加的現狀下，有穩定的收入，工作的變動性小，緩解了人的生存壓力，使教師更投入本職工作。 （5）家長的支持與肯定 與教師工作有關的人際關系圈中，家長是非常重要的群體。家長的一言一行都牽動老師的心。因為在對小學教師的評價和認識上，家長是社會的代言人，也是教師工作質量

11、的直接評價者。家長的信任、尊重和肯定意味著相信教師的教育能力、人格力量，是對教師辛勤勞動的承認和報償，這種被承認是一種幸福的體驗。他們的生活受到重視，多樣化的經驗被人注意到，獨特狀況和教學歷程有人了解，那么他們真真切切地感到被尊重了。 雖然教師的幸福感是以教師本人主動積極的心態為前提，但是幸福感的維持還依賴于教師這一職業的社會地位、組織中的管理、人際關系，本調查中影響幸福感的因素為工作的煩瑣機械，社會地位較低而要求過高，薪酬和自己的付出不相配，自己無法獲得在教育上的自主權的統計就支持了這一點。 2教師幸福感失落的主要因素 （1）工作的煩瑣機械 使教師幸福感失落的因素占第一位的是工作的煩瑣機械。

12、教師的職業性質真的是這樣嗎？教師認為的繁瑣機械體現在沒有挑戰性、簡單重復，教學時間都是由學校規定好的，教師所作的事由許多規定好的框架內活動，許多與教學無關的事物圍繞著教師，教師非自愿地從事工作。各種機械劃地規定，用同一把尺去衡量不同能力和特長的教師。教師疲于應付各種名目繁多的驗收、總結、檢查。 但是在香港的一項研究中，一些教師承擔了額外的任務，而這些承擔工作任務的教師和沒有工作任務的教師相比，并沒有顯示出更多的消極情緒；同時，他們比那些沒有任務的教師獲得了更多的自我表現的成就感。這項研究表明，在感覺超負荷的情況下，有價值的工作領域中承擔額外的任務并不會產生消極的情緒。所以說工作多并不是帶給教師

13、壓力的主要原因，而工作內容是否有價值、有創造性才是關鍵。 （2）社會地位較低，而要求過高 教師的實際社會地位是由教師的經濟收入、政治待遇等方面決定的。教師的經濟收入并不高，相當于國家的公務員，權力并不大，而教師的社會地位比他應得的低；此外，社會地位低還表現在社會、家長都可以評價教師的職業生活、個人主活，教師的工作責任是無所不在的，教師職業成為眾目瞪暖的工作，處于誰都能夠批評的防不勝防的狀態。而這種批評又是吹毛求疵的，如“人們批評教師權勢的體制，卻又要求嚴格的教育，批判偽善的行為，卻又稱贊高尚的倫理與無私的獻身性，一方面感嘆教師的學術意識與教養不足，另一方面卻又叨叨嘈嘈人格先于學識，一方面感嘆教

14、師的保守意識，另一方面卻又對干教師的政治意識提出警告，反復揮舞中立性的標牌”。使教師陷入兩難的尷尬境地。 （3）薪酬和教師的付出不相配 一個職業如果得到社會的承認，首先社會會給予這個職業在經濟上的承認。這表明社會對這項職業的認同程度和尊重程度，具體反映其社會重要性。律師和醫生的職業都概莫如此。教師為人類的幸福做出某種貢獻，它是超越了個人利益，能夠參與社會與文化建設的職業，但教師的經濟收入遠遠低于公務員水平，而教師的工作是時間、空間連續無端擴張，這種投入是以一種隱性狀態，不僅是體力的付出，更多是知識、精神上的付出，所以低薄之資與教師的全身心的投入呈現較大的反差，很難得到乎衡。 （4）學校的管理風

15、格不能合理的評價教師的付出 對于教師而言，僅僅考慮他的經濟因素是不能奏效的，教師需要更多的“精神補償”。學校管理者能否正確的評價教師就是其中重要的“精神補償”之一。尤其在中國集體主義文化中，個體的注意力集中在關注他人的感覺、公共印象和人際關系，而不是內心的體驗，所以教師更格外關注學校的評價。美國心理學家赫茨伯格也提出“領導的賞識是重要的激勵手段”。因為對教師來說，它意味著自己在組織中的位置、自己獲得發展機會的多少、工作是否順利進行和工作得到認可，所有這些都影響教師的幸福體驗。五、結論： 在對58名小學教師調查的基礎上，得出以下結論： 小學教師職業幸福感總體現狀不容樂觀，超過三分之一（382）的

16、教師體驗到幸福感，小部分（155）的調查者“體驗到不幸福感”，而將近半數的教師（463）則處于混合情感狀態。 在不同級別、不同人際關系的小學教師群體中，其職業幸福感存在顯著性差異。好學校的教師比差學校的教師更容易獲得幸福感， 不同教齡階段教師的幸福感沒有顯著性差異，他們因各自的性格、經驗、環境不同，隨看年齡的增加，幸福感發生變化。 男教師往往比女教師在工作中獲得更多的職業幸福感。 教師幸福感獲得的主要因素先后順序為：自己喜歡教師這一職業；薪酬比較穩定，工作的穩定；自己的能力得到實現，學主得到成長和發展；自己的期望值和自己的成就對等；家長的支持與肯定。 造成教師幸福感失落的原因先后順序為：工作的

17、煩瑣機械；社會的地位較低而且要求過高；薪酬和自己的付出不相配；學校管理風格不能正確評價所付出的努力；自己無法獲得在教育上的自主權。（三）教師獲得更多的幸福感的幾點建議 在一個月的的調查中，我對于教師獲得更多的職業幸福感產生了一定的想法。 幸福感的獲得對教師的職業生活和教育質量的提高有著重要的意義，那么如何使教師獲得更多的幸福感呢？下面就從教師的選擇、學校的管理、社會的支持的角度談一下自己的看法。 1、教師的選擇 （1）選擇喜愛教師這一職業的人 俗話說，“興趣是最好的老師”，考慮就業的職業興趣，不僅為考慮教育的良性發展做準備，而且為教師今后的職業生活打下良好的心理基礎。只有興趣的參與，才能發揮他

18、的責任心和主動性，專心于本職工作，不為外界所利誘，才能把自己的才能運用于平凡的日常教學生活中，使教育觀念自由自主，教育行為周全謹慎。 （2）幫助師范生建立對職業的合理期望 要為師范生提供更多的了解他們未來工作的機會，讓他們參與到教育實踐中，體會教育實踐中的苦與樂，認識到自己能力的優勢與不足，既能與學校的教育理論互動，又能建立合理期望，避免入職之后因挫折產生厭倦心理。 2、加強學校文化建設，建立良性支援機制 然而，如何建設健康向上的學校文化與和諧的校園氛圍呢？ 首先，學校實行開放的民主管理，賦予教師更多的專業自主權與更大的專業自由度。教師越來越多地參與到學校生活的決策，教師也就擁有了更多的自主權

19、。鼓勵教師在教學中提出新見解，并且為教師提供更多參與學校決策的機會，這樣有助于檄發教師的工作熱情與動力，從而使教師具有更強的責任感與歸屬感。 其次，建立賞罰分明的激勵機制，以區別教師的教學效果，體現竟爭精神。如果對教師的教學效果良莠不分，干好干壞一個樣，這使教師喪失主動追求專業卓越發展的機會，教師也就會甘愿流于平庸。正確的評價教師的付出，還應當不以學生的考試成績作為評價教師的唯一標準。 第三，建立溝通渠道。小學是個女性高聚集的地方，女性的性別特點容易形成壓抑的氛圍。所以，不僅強調要有優良的校風，還應該有暢通的溝通渠道、一定的溝通時間和空間。如果溝通渠道受阻，就不能滿足教師與他人交流的需要。長期

20、以往，就會產生壓抑感，影響教師工作的積極性。 第四，建立組織目標與個人發展目標協調的職業生涯計劃。目前在學校管理中，管理者只考慮到組織的目標，而沒有考慮到個體的發展目標。其實每個人都有一個發展目標，而工作正是個人發展目標得以實現的一個重要渠道。如果組織忽視了員工個人的發展目標，那么，工作對于員工來說就是一種奉獻或者是獲得外在的報償，如工資等。組織發展和個人發展一個都不能忽視，尤其是不能以犧牲個人的發展來達成組織目標，這不僅是一種近視行為，而且違反了以人為本的思想。為此，管理者通過生涯管理，既考慮實現組織目標，又考慮實現個人目標。生涯管理是人力資源管理的重要內容，這種管理，能實現個人發展目標和組

21、織發展目標的統一。從組織來看，生涯管理是從組織目標和員工的能力、興趣出發，與員工共同制定和實施一個個人成長與發展計劃。 第五，針對專業發展的不同階段，為教師創設學習環境。教師行業想要吸引好的教師并留住他們，非常要緊的是通過入職培訓項目幫助新任教師。可以讓教師經歷學校中不同工作崗位，讓其明確自己最適合的工作崗位以及選擇某一崗位時自身可能存在的優點和缺點。他們往往只有經過初期頻繁的工作輪換，才能找到真正符合個人興趣和能力的職業或工作。此外，縮小新任教師任教班級的規模，免去新任教師的非教學工作或課外活動，為新任教師留出備課時間和觀摩時間，為新任教師實行輔導，并提供有經驗的導師進行指導。 對有一定教學經驗的青年教師，提供條件使他們的經驗得以升華，可組織教師參與校內或校際的研討會，使教師之間彼此交流經驗與體會；邀請專家講學，開闊視野，提高科研意識；提供與專家一道進行的行動研究的機會，使教師在研究中學習；為教師切實提供時間與教育資源參加進修培訓，提高教學