1、精選優質文檔-傾情為你奉上績效管理的過程通常被看做是一個循環，這個循環分為五步:績效計劃與指標體系構建、績效管理的過程控制、績效考核與評價績效反饋與面談以及績效考核結果的應用可以插圖看一下。1、績效計劃與指標體系構建。績效計劃作為績效管理流程的第一個環節,是績效合理實施的關鍵和基礎所在, 績效計劃制定得科學合理與否,直接影響著績效管理整體的實施效果。在這個階段,管理者和員工的共同投入與參與是進行績效管理的基礎,如果是管理者單方面的布置任務、員工單純接受要求,就變成了傳統的管理活動失去了協作性的意義。有了明確的績效計劃之后,便要根據計劃來構建指標體系,指標體系的構建使員工了解企業目前經營的重點,

2、為員工日后工作提供指引。指標體系包括了績效指標和與之相對應的標準,績效指標是指企業對工作產出進行衡量或評估的那些方面,而績效標準是指在各個指標上應該分別達到什么樣的水平,換句話說,指標解決的是企業需要關注“什么”，才能實現其戰略目標，而標準著重的是被評價的對象需要在各個指標上做得“怎樣”或完成“多少”,績效指標與績效標準是相互對應的。2.績效管理的過程控制。制定了績效計劃，構建了指標體系之后，被評估者就開始按照計劃開展工作。績效管理不僅關注與于最終任務完成情況、目標完成情況、結果或產出。同時，還要關注績效形成過程。因為，過分地強調結果或產出，會使得企業管理者無法準確獲得個體活動信息，從而不能很

3、好地對員工進行指導與幫助，而且更多時候會導致企業的短期行為。績效形成過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整少一行。績效溝通,這種溝通是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。持續的績效溝通能保證管理人員和員工共同努力，及時處理出現的問題,修訂工作職責,上下級在平等的交往中相互獲取信息、增進了解、聯絡感情,從而保證員工的工作能正常地開展,使績效實施的過程順利進行。3.績效考核與評價。工作績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工

4、作目標及其衡量標準,考察員工實際完成的績效情況的過程。考核期開始時,簽訂的績效合同或協議一般都規定了績效目標和績效測量標準。績效合同一般包括:工作目的描述、員工認可的工作目標及其衡量標準等。績效合同是進行績效考核的依據,績效考核包括工作結果考核和工作行為評估兩個方面,其中,工作結果考核是對考核期內員工工作目標實現程度的測量和評價,一般由員工的直接上級按照績效合同中的標準,對員工的每一個工作目標完成情況進行等級評定;而工作行為考核,則是針對員工在績效周期內表現出來的具體的行為態度來進行評估,同時,在績效實施過程中,所收集到的能夠說明被評估者績效表現的數據和事實,可以作為判斷被評估者是否達到關鍵績

5、效指標要求的證據。4.績效反饋與面談。績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分數就結束了,主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談,通過績效反饋面談,使員工了解主管對自己的期望、了解自己的績效、認識自己有待改進的方面并且,員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。5、績效考核結果的應用。當績效考核完成以后,評估結果并不是可以束之高閣、置之不理的,而是要與相應的其他管理環節相銜接。主要有以下幾個管理接口:(1)制定績效改進計劃。績效改進是績效管理過程中的一個重要環節。傳統績效考核的目的是通過對員工的工作業績進行評估,將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準,

6、而現代績效管理的目的不限如此,員工能力的不斷提高以及績效的持續改進和發展才是其根本目的。績效考核結果反饋給員工后,有利于他們認識自己的工作成效,發現自己工作過程中的短板所在。績效溝通給員工帶來的這種信息會使可能一直蒙在鼓里的員工真正認識到自己的缺點和優勢，從而積極主動地改進工作。所以，績效改進工作的成功與否，是績效管理過程是否發揮效用的關鍵。(2)組織培訓。這是指根據績效考核的結果分析來對員工進行度身定制的培訓。對于難以靠自學或規范自身行為態度就能改進績效的員工來說,可能真的在知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”。因此,企業必須及時認識到這種需求,有針對性地安排一些培訓項目,組織員工參加培訓或接

7、受再教育,及時彌補員工能力的短板。這樣帶來的結果是既滿足了完成工作任務的需要,又可以使員工享受免費的學習機會,對企業、對員工都是有利的。而培訓和再教育也越來越成為吸引優秀員工加盟企業的一項企業為員工提供的福利(3)薪酬獎金的分配。企業除了基本工資外,一般都有業績工資,它是直接與員工個人業績相掛鉤的,這種工資形式在業界很流行,它被形容為“個人獎勵與業績相關的系統,建立在使用各種投入或產出指標來對個體進行某種形式的評估或評價”。一般來說,績效評價越高,所得工資越多,這其實是對員工追求高業績的一種鼓勵與肯定。(4)職務調整。經過多次績效考核后,員工的業績始終不見有所改善,如果確實是員工本身能力不足,不能勝任工作,則管理者將考慮為其調整工作崗位;如果是員工本身態度不端正的問題,經過多次提醒與警告都無濟于事,則管理者會考慮將其解雇。這種職務調整在很大程度上是以績效考核結果為依據的。(5)員工職業發展開發。根據績效評價的結果,分別制定員工在培養和發展方面的特定需要,以便最大限度地發展他們的優點,使缺點最小化。從而實現提高培訓效率,降低培訓成本;實現適才適所;在實現組織目標的同時,幫助員工發展和執行他們的職業生涯規劃。(6)人力資源規劃。為組織提供總體人力資源質量優劣程度的確切情況,獲得所有人員晉升和發展潛力的數據,以便為組織的未來發