1、精選優質文檔-傾情為你奉上培訓計劃階段的工作內容 篇一：培訓計劃修改 KTV培訓方案的實施與評估（一） 前言 企業要在高度競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工培訓與開發是提高素質必不可少的一環。從某種意義上說，一個企業是否重視員工培訓與開發可以預見其未來的競爭潛力。培訓方案的實施與評估 培訓概述 一、何謂培訓與開發 （一）培訓的定義 員工的培訓與開發是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所作的有計劃的、有系統的各種努力。 （二）培訓的角色分析 企業中參與培訓的角色主要有四種：最高領導層、人力資源部

2、、職能部門和員工。培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。 培訓活動 最高管理層 職能部門 人力資源部 員工 確定培訓需要和目的 部分參與 參與 負責 參與 決定培訓標準 參與 負責 選擇培訓師 參與 負責 確定培訓教材 參與 負責 計劃培訓項目 部分參與 參與 負責 實施培訓項目 偶爾負責 主要負責 參與 評價培訓項目 部分參與 參與 負責 參與 確定培訓預算 負責 參與 參與 二、員工培訓的重要意義 （一）員工培訓的重要性 1、適應環境的變化。 2、滿足市場競爭的需要。 3、滿足員工自身發展的需要。 4、提高企業的效益。 （二）影響員工培訓的因素 1、外部因素。主要有以下幾個方面

3、： （1）政府 （2）政策法規 （3）經濟發展水平 （4）科學技術發展水平 （5）工會 （6）勞動力市場 2、內部因素。主要有以下幾個方面： （1）企業的前景與戰略 （2）企業的發展階段 （3）企業的行業特點 （4）員工的素質水平 （5）管理人員的發展水平 三、員工培訓的五大誤區 （2）企業的發展階段 （3）企業的行業特點 （4）員工的素質水平 （5）管理人員的發展水平 培訓的實施 （2）企業的發展階段 （3）企業的行業特點 （4）員工的素質水平（5）管理人員的發展水平 培訓的實施 一、前期準備階段 前期準備階段主要分為兩個步驟：培訓需求分析和確立目標。 （一）培訓需求分析 培訓需求分析是指了

4、解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需要包括企業的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發后者才能使培訓有效。 1、培訓需求分析的參與者。在企業中，培訓需求分析的參與者有以下一些人：人力資源部工作人員、員工本人，上級、同事、下屬、有關項目專家、客戶及其其他相關人員。 2、現有記錄分析。這是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現有記錄主要包括：產品數量、產品質量、廢品率、客戶投訴率、缺勤率、事故率、績效評估、設備運作年報、生產年報、工作描述、聘用標準、個人檔案等。 3、培訓需求分析的方法。主要有以下幾種：個人面談、小組面談、問卷、操作測試、評價中心、觀察法、關鍵事件、工作分析、任務分析等。

5、（二）確立目標 確立目標是指確立培訓目標。可以根據培訓需求分析來確立目標，確立目標時應注意以下幾點： 1、要和組織長遠目標相吻合； 2、一次培訓的目標不要太多； 3、目標應訂得具體，可操作性強。 二、培訓實施階段 培訓實施階段主要可以分為兩個步驟：設計培訓計劃和實施培訓。 （一）設計培訓計劃 培訓計劃也可以是長期的計劃，例如年度培訓計劃，但這里主要指一次具體的培訓計劃，其主要包括以下幾個方面： 1、希望達到的結果； 2、學習的原則，例如脫產、不脫產等等； 3、組織的制約，例如部門經理必須參加等等； 4、受訓者的特點，例如新進員工、大學剛畢業、年齡在30歲以下等等； 5、具體的方法，這里要包括：

6、時間、地點、培訓教材、培訓的方法（例如：講授、個案討論、角色扮演等）； 6、預算，要根據培訓的種類，內容等各方面因素，每人每天的預算可從100至5000元不等。 （二）實施培訓 實施培訓主要涉及到以下幾個方面： 1、確定培訓師。要尋找到一位合適的培訓師不是一件容易的事，企業要培養一位合格的培訓師成本很高，而培訓師的好壞直接影響到培訓的效果。一位優秀的培訓師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經驗，既要有扎實的培訓技能，又要有吸引人的高尚人格。 2、確定教材。一般由培訓師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售的教 材、企業內部的教材、培訓公司開發的教材和培訓師編寫的教材。一套好的教材應該是

7、圍繞目標，簡明扼要、圖文并茂、引人入勝。 3、確定培訓地點。培訓地點的優劣也會影響到培訓的效果。培訓地點一般有以下幾種：企業內部的會議室、企業外部的會議室、賓館內的會議室。要根據培訓的內容來布置培訓場所。 4、準備好培訓設備。例如：電視機、投影儀、屏幕等。 5、決定培訓時間。要考慮是在白天，還是晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時開始，何時結束等。 6、發通知。要確保每一個應該來的人都收到通知，因此最后有一次追蹤，使每一個人都確知時間、地點與培訓基本內容。 三、評價培訓階段 評價培訓階段主要可以分為五個步驟：確定標準、受訓者測試、培訓控制、針對標準評價培訓結果和評價結果的轉移。 （一）確定

8、標準的原則： 1、要以目標為基礎； 2、要與培訓計劃相匹配； 3、要具體、要可操作。（二）受訓者先測：指讓受訓者在培訓以前先進行一次相關的測試，以了解受訓者原有的水平。 （三）培訓控制要注意： 1、要注意觀察，要善于觀察； 2、要與培訓師進行溝通； 3、要抓住培訓目標的大方向； 4、要與受訓者及時交流，了解真實反映； 5、要運用適當的方式。 （四）針對標準評價培訓結果 經常用的方法是請受訓者在培訓結束后填寫一份培訓評價表，培訓評價表應該具有以下特點： 1、與培訓目標緊密聯系的； 2、以標準為基礎的； 3、與受訓者先測內容有關的； 4、培訓師、場地、教材等； 5、培訓結果、受訓者得益等。 （五）

9、評價結果的轉移 評價結果的轉移是最重要的步驟，也是許多培訓項目忽視的步驟。結果的轉移是指把培訓的效果轉移到工作實踐中去，即工作效率提高多少等。 培訓的方法與類型 一、培訓的方法 （一）成人學習的原則 由于成人的生理狀態與心理狀態與非成年人不同。因此，成人學習的原則也與非成年人不同。成人學習的原則有以下六點： 1、邏輯記憶能力強，機械記憶能力較弱； 2、有學習欲望的才能學習，沒有學習欲望的幾乎不能學習； 3、聯系過去、現在的經驗較易學習； 4、通過實踐活動較易學習； 5、聯系未來情景，較易學習有指導意義的內容； 6、在一種非正式的，無威脅的環境中學習，效果較佳。 （二）各種培訓方法的效果 二、培

10、訓的類型 在企業中，員工培訓的項目有無數種。目前企業中最流行的五十種培訓項目如下： 新進員工定向培訓、領導技能、業績評估、人際關系技能、培訓培訓師、團隊建設、聆聽技能、個人電腦實務、招聘與選擇、時間管理、解決問題技能、決策技能、新設備操作、開會技能、信息溝通、授權、防止性騷擾、管理變化、安全常識、產品知識、全面質量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標管理、信息管理系統、計算機編程、多元化管理、激勵員工、書寫技能、談判技巧、計劃、戰略管理、市場營銷、開發創造力、財務管理、防止浪費、戒煙、職業道德、退休計劃、采購流程、閱讀技巧、企業再造、外語、推銷技能、*發展、人力資源管理、生產管理、大眾

11、心理學、追求卓越心態等等。 企業內部培訓的項目。有：新進員工定向培訓、業績評估、產品知識、招聘與選擇、新設備操作、防止性騷擾、開會技能、安全常識、聆聽技能和生產管理請外部培訓培訓的項目。有：追求卓越心態、計算機編程、信息管理系統、戒煙、培訓培訓師、時間管理、公共演講技能、談判技巧、財務管理和演示技能。 內外結合的培訓項目。有：領導技能、人際關系技能、追求卓越心態、團隊建設、個人電腦實務、解決問題技能、安全知識、決策技能、激勵員工和管理變化。 企業進行最頻繁的十大培訓項目。有：新進員工定向培訓、推銷技能、領導技能、業績評估、人際關系技能、培訓培訓師、團隊建設、聆聽技能、個人電腦實務、外語、市場營

12、銷。培訓中的主要問題及應對策略 企業中員工的培訓既然如此重要，為何不少企業還是對培訓不夠重視，究其原因，一方面由于最高管理層的錯誤認識所致，另一方面由于培訓效果不佳所致。培訓的效果固然與許多因素有關，但是主要與三個因素關系最為密切。它們是：培訓師的選擇與培養、培訓預算及其使用和培訓效果的測定與反饋。 一、培訓師的選擇與培養 （一）培訓師的類型決定培訓師水平高低有三個評價維度：知識和經驗、培訓技能、個人魅力。根據三個維度，培訓師可以分為八種類型。 卓越型培訓師； 專業型培訓師； 技巧型培訓師； 演講型培訓師； 膚淺型培訓師； 講師型培訓師； 敏感型培訓師； 弱型培訓師。 企業在培訓時，最好聘請卓

13、越型培訓師，萬一請不到也可以聘請專業型培訓師、技巧型培訓師和演講型培訓師。要防止聘請膚淺型培訓師、講師型培訓師和敏感型培訓師。千萬別聘請弱型培訓師。 （二）了解培訓師的途經 1、”試了再買"； 2、要一份培訓簡歷； 3、提一些問題； 4、要求制定一份培訓大綱。 （三）尋找卓越型培訓師 1、參加各種培訓班； 2、去高校旁聽； 3、熟人介紹； 4、專業協會介紹； 5、與培訓公司保持接觸。 （四）培養企業內部培訓師 1、 培訓師候選人應該具備以下一些基本條件： （1）喜歡培訓工作； （2）有一定的相關知識； （3）有一定的實踐經驗； （4）善于進行信息溝通； （5）心態較積極； （

14、6）善于學習； （7）善于語言表達。 2、培養培訓師。可以通過以下方法來培養培訓師： （1）參加”培訓培訓師”研討會； （2）請企業內部已有的培訓師輔導； （3）讓培訓師候選人在適當場合實踐。 二、培訓預算及其使用 （一）企業培訓的總預算及其使用 1、企業培訓的總預算。各企業培訓的總預算多少不一，這是正常的。但應該有一個適當的比例。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%-3%，最高的達7%，平均%，而我國的許多企業都低于%，甚至不少企業在%以下。 2、企業培訓總預算的使用。如果包括企業內部人員的費用在內。一些企業的總預算是這樣安排的：30%內部有關人員的工資、福利及其其他費用、30%

15、企業內部培訓、30%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。如果不包括企業內部人員的費用在內，一些企業的總預算是這樣安排：50%企業內部培訓，40%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。 （二）派遣員工參加外部培訓 1、培訓公司的成本分割。培訓公司的成本大致分割如下：20%培訓師費用、20%開發教材或支付版稅、20%市場營銷費用、20%交稅和管理費用、10%操作費用、10%利潤。 2、參加外部培訓的費用。國內培訓公司目前的費用在每人每天200元至2000元之間，國際培訓公司目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，而且以 每年10%的速度遞增。 （三）企業內部培訓 企業內部培訓簡稱內訓，

16、其費用由于形式不同而差異很大。 1、企業自己培訓。即由企業內部培訓師培訓，這類培訓費用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費用，再加上一些設備、材料的損耗費。由于企業內部培養、儲存卓越培訓師的費用過大，再加上不少課程無法自己培訓，因此，不少企業尤其是中小企業并無能力勝任自己培訓。 2、聘請培訓師內訓。目前國內培訓師市場價大約在每天500元至5000元之間，國際培訓師每天在500美元至20000美元之間。聘請國內培訓師費用相對較低，但服務往往跟不上， 3、聘請培訓公司內訓。這種形式最好，但費用也最高，但與派遣相同人數的員工參加外部培訓費用相比，又便宜不少。目前培訓公司內訓的費用大約在每

17、天5000元至50000元之間，一些國際培訓公司還高一些。由于操作規范、服務精良、培訓師一流，不少企業愿意聘請培訓公司內訓。 三、培訓效果的測定與反饋 培訓效果的測定與反饋對于員工培訓十分重要。通過測定與反饋，既可以了解培訓產生的效益，又可以為未來的培訓打好基礎，以利于進一步開發人力資源。 （一） 培訓效果測定的四個層次 1、反應層次。這是培訓效果測定的最低層次。主要利用問卷來進行測定，可以問以下問題：受訓者是否喜歡這次培訓？是否認為培訓師很出色？是否認為這次培訓對自己很有幫助？哪些地方可以進一步改進？ 2、學習層次。這是培訓效果測定的第二層次，可以運用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來

18、測定。主要測定受訓者與受訓前相比，受訓后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態度。 3、行為層次。這是培訓效果測定的第三層次，可以通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來測定，主要測定受訓者在受訓后行為是否改善，是否運用培訓中的知識、技能，是否在交往中態度更正確等等。 4、結果層次。這是培訓效果測定的最高層次，可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、技術、利潤、離職率、遲到率等等指標來測定，主要測定內容是個體、群體，*在受訓后是否改善，這是最重要的一種測定層次。 （二）培訓效果的量化測定 培訓效果的量化測定方法較多，其中運用較廣泛的是下列公式： TE=（E2

19、-E1）*TS*T-C 其中TE=培訓效益； E1=培訓前每個受訓者一年產生的效益； E2=培訓后每個受訓者一年產生的效益； TS=培訓的人數；篇二：第三階段崗位培訓計劃 第三階段崗位培訓計劃 1.目的： ?幫助實習生在最短時間完成從學生到員工的“角色轉換”； ?通過崗位實戰訓練，對實習生進行系統化的專業技能培訓； ?幫助實習生制定職業生涯規劃； ?通過師徒互動（匯報、指導、研討、溝通），實現公司文化的有效傳承。 ?.目標培養10種能力： 系統思維能力 文案寫作能力 計劃總結能力 組織控制能力 溝通協調能力 換位思考能力 分析判斷能力 團隊合作能力 自我管理能力 創新能力 2.時間：8月6日1

20、2月31日。 3.導師配置： ?導師配置表： 導師配置表?.導師職責： 制定培養計劃（于8月11日前交總經理、人力資源部各一份電子版）；每月一次評價； 幫助實習生制定職業生涯發展規劃； 輔導崗位知識：培訓部門管理手冊、規章制度、專業知識（專題培訓）； 指導日常工作：工作思路、工作方法、工作要求、工作經驗； 每月與實習生談話一次；肯定優點或成績，指出缺點或不足。 4.培訓方式： ?實行周工作小結制度：每人每周進行一次自我工作小結，內容： 上周工作總結（是否完成了周計劃？結果是否達標？學到了什么？收獲了什么？）； 下周工作計劃（工作目標？如何提高工作效率？如何改進工作質量？） 于每周一12:00前

21、將周工作小結（電子版）交給導師； 于次月2日18:00前將上月的周工作小結交人力資源部，每月評選6份“最優周工作小結”， 獎勵2分/份； ?實行輪崗制度：合理安排輪崗次序，從崗位操作做起； ?實行掛職鍛煉或項目練兵：導師可以臨時授予實習生“××助理”職務，訓練其管理能力；也可以安排一個項目或業務，指導其獨立完成； ?實行周問題報告制度： 實習生每周至少發現一個問題，并于周一12:00前向導師提交周問題報告（電子版）（內容：問題、原因分析、措施和建議）； 次月2日18:00前，向人力資源部提交上月的周問題報告； 人力資源部每月5日前完成實習生發現問題匯總表，交總經理。 ?實習

22、報告： 實習生每月1日18：00前向人力資源部提交實習報告； 格式：內容： 整改落實：上月自己制定的整改措施是否按期完成？導師提出的要求是否落實到位？ 崗位職責：本月計劃（或上級要求）完成多少項工作任務？實際完成多少項？完成率？ 工作質量：本月涉及的工作標準有多少項？達到多少項？達標率？ 規章制度：能否嚴格執行各項規章制度？違紀幾次？本月工作涉及哪些“工作流程”？是否按照工作流程要求開展工作的？ 問題發現：自身工作中存在哪些問題？原因是什么？如何整改？你發現公司和本單位在管理中存在哪些問題？問題背后的原因是什么？有何對策建議？ 工作計劃：下月的具體工作有哪幾項？是否有提高工作效率的方法或者改進

23、工作質量的措施？ 心得體會：所學、所感、所悟（即學到了什么？鍛煉提高了什么？收獲了什么？）； 每月評選6份“最優實習報告”，獎勵2分/份； ?定期交流制度：每月組織一次“實習座談會”，自由發言（每人發言不超過5分鐘），業務切磋、問題探討、心得交流、經驗分享，每次評選6名“最佳主題發言”,獎2分/份； ?加強日常管理：實習生由實習部門（車間/工段）負責考勤與績效考核； 人力資源部負責勞動紀律檢查，每周至少抽查3次；建立實習生綜合考核臺帳（表格），詳細記錄實習生的各種日常表現； 人力資源部每月（5日前完成）進行一次實習生綜合考核（作為轉正的重要依據），并要對重點人員進行績效面談： ×&#

24、215;×（ ）月綜合考核表 導師： 日期：2012年 月 日?綜合評估：試用期滿，導師從9個方面對實習生做出綜合評估（見實習生綜合評估報告），提出“能否按期轉正”的明確意見，于2012年1月1日前交人力資源部。 5.實習答辯：答辯委員會組成：總經理任主任，分管副總、人力資源部長（主考官）； 程序：個人匯報實習報告（15分鐘）提問（主考官分管副總總經理）； 實習綜合成績：實習綜合成績=答辯成績×40%導師評分×30%月均綜合考核成績×30%； 轉正：實習綜合成績70分以上者達到轉正標準，經總經理審批辦理轉正手續；未能轉正者，實習期延長3個月；如果3個月后

25、仍未達標，將調整崗位、降格使用或辭退。 人力資源部 2012年8月6日篇三：企業員工培訓計劃制定流程方案 2011年企業員工培訓計劃制定流程方案 2010年度即將結束2011年又將是新的開始，人力資源方面工作的準備籌劃將陸續展開，其中最重要的一項就是企業年度培訓計劃。年度培訓計劃一般應從四個主要方面來綜合考慮，即對培訓需求的界定和確認、設計2011年度培訓計劃、輔助資料采購計劃和預算控制。如果單位內從未開展過管理培訓活動，則計劃工作會相對復雜一些，尚需增添說服與爭取的環節。 來自資料搜索網 海量資料下載 一對培訓需求的界定和確認 培訓成功與否的秘訣是決定培訓的基礎是什么? 如果企業員工培訓計劃

26、的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。 許多人往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差

27、別將極大地影響學習的內容和方法。 然而，許多企業培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。 這些管理者往往會很肯定地說我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上 一、對需要內涵的理解 “我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重

28、要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。 二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化 這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是 本身學識、眼界、經驗的限制; 對形勢的誤判; 不正確的假設; 錯誤的推理過程等等。 這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視

29、這一步驟，不能草率對待，更不能省略。 二設計2011年度培訓計劃 培訓計劃最基本的內容是為什么要培訓? 誰接受培訓? 培訓些什么? 誰實施培訓? 如何培訓? 把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。 首先要確定培訓所要達到的目標。 培訓目標的作用有以下幾點 可以結合受訓者、管理者等方面的需要上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果; 管理方面的需要利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤; 受訓人員方面的需要利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。 其次，用來協調培訓所

30、需達成的目標與企業目標的一致性 培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。第三，用來指導培訓政策及其程序的發展 實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是什么呢?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。 第四，用來規定主持培訓的人員必須完成的任務 目標是規定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。 設計具體的培訓項目，坦白地說，這是企業經理的一個弱項。要科學規劃出培訓的系統結構、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材料和道具、完成時

31、間的長短等，會令經理們相當為難。 為避免因個人能力和學識導致的限制，經理有一個很好的和現成的幫手，那就是專業培訓機構。一般來說，有聲譽的培訓機構都能幫助企業進行培訓項目的科學設計。這時，經理的工作就轉化為對提交設計的審核。這樣，通過發揮雙方面的優勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業的實際情況量身度造。 三輔助資料采購計劃 選擇培訓老師 一家進行企業培訓效果好不好，老師起關鍵作用。如果老師好，那么枯燥無味的課程聽起來也會津津有味；如果老師不行，那么內容設計再漂亮也達不到培訓的效果。因此企業培訓的培訓師選擇一定要慎重。有的老師雖然理論豐富，但是操作經驗太少，他們給基層操作員講課，只會離題

32、萬里。而有的老師知識面太窄，雖然講課技巧很好，但是巧婦難為無米之飲。如果他們對著一群高管人員講課，那么只會漏洞百出。所以企業選擇講師前需要對講師進行全面了解。安排培訓時間 安排培訓時間也是需要人力資源認真考慮的事情。因為行業不一樣，企業不一樣，產品不一樣，所以員工的工作時間安排不一樣，有的企業上半很緊，下半年很清閑。而有的企業恰恰相反，他們是上半年很清閑，下半年很緊張，所以人力資源的工作人員必須了解企業性質，進行很好的人員搭配，盡量不要讓員工學習與工作發生沖突。否則，既達不到學習的效果，反而誤了工期，造成企業的雙重損失。為什么管理人員和員工盡量做企業內部培訓，因為這樣不會對工作靠成太大的影響，企業內訓既解決了培訓效果問題，又解決了時間安排問題，所以內訓方式會越來越受企業歡迎。 四預算控制 預算培訓費用 作為一個人力資源的專員，你不能只制定培訓計劃，不做培訓費用的預算。否則，你超額的培訓費用，企業不愿意支付，你怎么實施培訓？培訓費用的支付不僅僅是考慮講師費，同時需要考慮教材、交通、接待、場地、設備等費用。因此，企業的培訓預算一定要根據企業的大小進行核算，當然也跟企業老板對培訓的重視程度有關系。如果老板重視培訓，那么他