1、薪酬管理試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20 小題，每小題1 分，共 20 分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1. 最先提出需要層次論的學(xué)者是（）A、阿爾德佛B(yǎng)、馬斯洛 C、麥克利蘭 D、麥格雷格2. 工資等級(jí)制度的基本特點(diǎn)是（）A、從勞動(dòng)質(zhì)量的角度來(lái)區(qū)分勞動(dòng)的差別。日反映各種工作的勞動(dòng)質(zhì)量或職工的勞動(dòng)能力C不能反映實(shí)際勞動(dòng)消耗D反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)水平3. 工作工資制的特點(diǎn)是（）A、既對(duì)人又對(duì)事B 、對(duì)人不對(duì)事C對(duì)事不對(duì)人D 、既不對(duì)人也不對(duì)事4. 社會(huì)主義薪酬分配的基本原則是（）A按勞分配B 、按生產(chǎn)

2、要素分配、5. 崗位工資制是D 、按勞分配和按需分配相結(jié)合的一種具體形式（A能力工資制C組合工資制B、工作工資制D、年功工資制6. 我國(guó)勞動(dòng)部制訂的企業(yè)最低工資規(guī)定明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，視欠付薪酬時(shí)間的長(zhǎng)短時(shí)間向勞動(dòng)者支付賠償金，欠付一個(gè)月以?xún)?nèi)的，支付所欠薪酬的 賠償金。 （）A、 100% B 、 75% C 、 50% D 、 20%7. 一般來(lái)說(shuō)，最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)高，工資等級(jí)表的幅度應(yīng)A 大一些 B、小一些 C、無(wú)關(guān) D、不變8. 下列選項(xiàng)中，不屬于薪酬構(gòu)成的是（）A津貼 B 、獎(jiǎng)金 C、補(bǔ)貼 D、福禾I9. 勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用一A、固定費(fèi)用 B 、流動(dòng)費(fèi)用

3、C、附加價(jià)值 D、銷(xiāo)售額10. 不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，還關(guān)注實(shí)際工作效果的薪酬形式是（）A、計(jì)時(shí)薪酬B 、計(jì)效薪酬C 、業(yè)績(jī)掛鉤薪酬 D、利潤(rùn)掛鉤薪酬11. 對(duì)職工在特殊勞動(dòng)環(huán)境下工作所給予的附加薪酬是（）A、獎(jiǎng)金 B 、補(bǔ)貼 C 、津貼 D、職工福利12. 適用于工作的技能要求和對(duì)職工的勞動(dòng)熟練程度要求比較高、工作內(nèi)容不固定的單位或者產(chǎn)品繁雜、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁、專(zhuān)業(yè)分工不細(xì)的企業(yè)的工資制是（）A、技術(shù)等級(jí)工資制B 、崗位技能工資制C、組合工資制D崗位工資制13. 薪酬平均率的數(shù)值越，則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。A、大于1 B、小于1 C、接近1 D

4、、接近014. 某公司年薪酬總額為200 萬(wàn)元，其當(dāng)年的全部營(yíng)運(yùn)成本為800 萬(wàn)元，則該公司薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分?jǐn)?shù)為（）A、 40% B 、 25% C 、 20% D 、 15%15. 下列選項(xiàng)中，不屬于常規(guī)福利的是（）A、非工作時(shí)間報(bào)酬B、津貼 C 、服務(wù) D、醫(yī)療保險(xiǎn)16. 當(dāng)人工成本過(guò)高時(shí)，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不變的是：（）A、薪酬控制 B、薪酬凍結(jié) C、延緩提薪 D、薪酬調(diào)整17. 阿爾德佛的ERC!要理論將人類(lèi)需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次，即生存需要、歸宿需要和（）A安全需要 B、社會(huì)需要 C、發(fā)展需要 D、尊重需要18. 提出公平理論的學(xué)者是（）A、斯塔亞亞當(dāng)斯B、戴維麥克

5、利蘭C 、道格拉斯麥格雷格DK赫茲伯格19. 維克多弗魯姆提出了（）A、期望理論 B、Y理論C、X理論 D、需要層次理論20. 某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)同最底等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比關(guān)系是（）A、工資級(jí)差 B 、工資級(jí)差比C 、工資級(jí)線(xiàn)、工資等級(jí)系數(shù)二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10 小題，每小題2 分，共 20 分）在每小題的五個(gè)備選題中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。21. 抑制人工成本一般可采取的方法有（）A、直接降薪B 、薪酬凍結(jié) C 、延緩提薪 D、延長(zhǎng)工作時(shí)間E 、控制其他費(fèi)用22. 下列選項(xiàng)中，屬于雙因素理論中的激勵(lì)因素的是（）A工作的成就感

6、 B、工作的挑戰(zhàn)性 C、個(gè)人晉升機(jī)會(huì) D、工作條件 E 、人際關(guān)系23. 一般來(lái)說(shuō)，組合工資制的主要構(gòu)成有（）A、基本生活工資B 、職務(wù)（崗位）工資 C、技能工資D 、年功工資或工齡津貼E、獎(jiǎng)勵(lì)工資或效益工資24. 戴維麥克利蘭認(rèn)為在人類(lèi)生理需要進(jìn)本滿(mǎn)足的前提下，人類(lèi)的三種基本需要是（）A安全需要 B、權(quán)力需要 C、社交需要 D、發(fā)展需要E、成就需要25. 赫茲伯格認(rèn)為可以對(duì)員工產(chǎn)生影響的因素主要有（）A、公平因素B、保健因素C、效率因素D、激勵(lì)因素E、尊重因素2 6 .常見(jiàn)的薪酬調(diào)整主要有（）A、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、效益調(diào)整D、工齡調(diào)整E、行政調(diào)整2 7 .企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)方式包括（）

7、A、全勤獎(jiǎng)金B(yǎng)、收益分享C、利潤(rùn)分享D、員工持股計(jì)劃E、績(jī)效評(píng)核獎(jiǎng)金2 8 .計(jì)效薪酬的主要構(gòu)成要素有（）A、勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)B、單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或工作兩標(biāo)準(zhǔn)C、特定單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)D、計(jì)件形式E、計(jì)件單價(jià)2 9 .計(jì)算最底薪酬標(biāo)準(zhǔn)的辦法多種多樣，比較通行的是（）A、恩格爾系數(shù)法B、比重法C、比較法D、調(diào)查法E、理論估算法3 0 .衡量企業(yè)支付能力的方法主要有（）A、銷(xiāo)售額與人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法D、自上而下法B、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法C、損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法E、自下而上法三、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題6分，共3 0分）3 1 .簡(jiǎn)述薪酬總額的計(jì)算通常考慮的因素。3 2 .簡(jiǎn)述實(shí)行組合工

8、資制應(yīng)當(dāng)遵循的原則。3 3 .簡(jiǎn)述業(yè)績(jī)掛鉤支付薪酬的優(yōu)點(diǎn)。3 4 .簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的程序。3 5 .簡(jiǎn)述在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該考慮的因素。四、論述題（本大題共2小題，每小題1。分，共2 0分） . 論述制定工資等級(jí)制度的基本原則。. 論述職務(wù)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。五、計(jì)算題（本大題共2小題，每小題5分，共1 0分）3 8 .某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分別為2 0 0萬(wàn)元、2 3 8萬(wàn)元、2 7 0萬(wàn)元，試計(jì)算該公司的薪酬變化率。3 9 .某公司的固定費(fèi)用為2 0 0。萬(wàn)元 （含人工費(fèi)用1 2 0 0萬(wàn)元），臨界收益率為4 0%, 當(dāng)年計(jì)劃利潤(rùn)目標(biāo)6 0。萬(wàn)元，試計(jì)算相應(yīng)的目

9、標(biāo)銷(xiāo)售額和人工費(fèi)率。薪酬管理答案7、C 1 8、A 1 9、A 2 0、D二、21.BCDE 22. ABC 23.ABCDE 24. BCE 25. BD26.ABCD 27. BCD 28.BCDE 29. AB 30.ABC三、簡(jiǎn)答題3 1.(1)組織的支付能力(2 )員工的基本生活費(fèi)用(3 ) 一般的市場(chǎng)行情3 2.(1)必須和工資形式相結(jié)合(2)加強(qiáng)對(duì)職工的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)成果的定期考核，職工的職務(wù)(崗位、技能)工資隨著考核結(jié)果升降。(3 )勞動(dòng)環(huán)境惡劣的工作應(yīng)建立崗位津貼制度。(4)企業(yè)的組合工資額還要與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨效益的增減而上下浮動(dòng)。3 3.(1)將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)

10、可的業(yè)績(jī)質(zhì)量相聯(lián)系，薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具有公平性。(2)當(dāng)員工業(yè)績(jī)可以量化， 而相應(yīng)的業(yè)績(jī)報(bào)酬也足以激發(fā)進(jìn)一步目標(biāo)的努力時(shí)，企業(yè)向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者作報(bào)酬傾斜，此舉會(huì)因目標(biāo)集中而節(jié)省薪酬支出。(3)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者會(huì)支持業(yè)績(jī)掛鉤薪酬體系，因?yàn)樗麄円庾R(shí)到了薪酬與努力成正比。(4)突出一種關(guān)注績(jī)效的企業(yè)文化，使員工將個(gè)人努力投入到企業(yè)的活動(dòng)中去。3 4. ( 1 )選擇調(diào)查對(duì)象(2)爭(zhēng)取其他公司的合作(3 )選擇代表性的工作以便比較(4)決定資料內(nèi)容(5 )收集資料(6)資料的整理與統(tǒng)計(jì)3 5.(1)經(jīng)濟(jì)實(shí)力(2 )職工的基本生活費(fèi)用(3 )勞動(dòng)質(zhì)量與強(qiáng)度(4)勞動(dòng)力的供求狀況(5 )已達(dá)到的工資水平和

11、本地區(qū)同行業(yè)的工資水平四、3 6 . ( 1 )正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別(2)與勞動(dòng)組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動(dòng)特點(diǎn)，從而有助于計(jì)量勞動(dòng)消耗。(3)既要反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)水平， 又要考慮到職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力素質(zhì)狀況，做到先進(jìn)合理。(4)工資差別應(yīng)該反映勞動(dòng)差別(5)簡(jiǎn)單、明了、易行. 優(yōu)點(diǎn)：1 .實(shí)現(xiàn)了同工同酬，實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式。2 .有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)3 .有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平缺點(diǎn)：1 .當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。2 .由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)提資，這 樣，這些員工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大的挫折。五、