1、人力資源管理師三級第一三 章廈門理工學院 姜麗某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：1、負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2、負責統計、評估公司人力資源需求情況同，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經理交辦的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不正確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。（22分） 某企業主要生產AB,C三種產品三種產品的單位產品工時定額和20

2、08年的訂單如表l 所示預計該企業在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3，員工出勤率為95。 請計算該企業2008年生產人員的定員人數。(15分) 表1 2008年產品定單 產品類型 單位產品工時定額(小時) 2008年的訂單(臺) lA產品 10030lB產品 20050lC產品 30060在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（10分） 簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。（10分） 1某車間某工種計劃在2007年生產甲產品300臺、乙產品400臺、丙產品500臺、丁產品200臺，其單臺工時定額分配為20、30、40、50小時，計劃期間定額完成率為125%，出勤率為90%，

3、廢品率為8%，則該車間該工種的定員人數是多少？ （每種產品年總產量 單位產品工時定額）定員人數年制度工日 8 定額完成率 出勤率 （1廢品率）(30020)(40030)(50040)(20050)23251 8 1.250.9(10.08) （人）2.試根據下表計算：試根據下表計算：3月份某醫院十天就診如下表：月份某醫院十天就診如下表：在保證在保證95%可靠性的前提下，可靠性的前提下，U=1.6,同時，又已同時，又已知醫務人員接待每一位病人平均時間為知醫務人員接待每一位病人平均時間為15分鐘，分鐘，醫務人員除正常休息，上下班準備、收尾時間，醫務人員除正常休息，上下班準備、收尾時間，病事假、缺

4、勤等因素外，其平每天實際工作時間病事假、缺勤等因素外，其平每天實際工作時間利用率為利用率為85%，根據這些材料，可推算出必要，根據這些材料，可推算出必要的醫務人員數，及求就診人數的均值和標準差？的醫務人員數，及求就診人數的均值和標準差？除了必要的醫務人員外，還應該按照一定比例配除了必要的醫務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同人）。同時考慮到醫務人員需要值夜班，應再增加時考慮到醫務人員需要值夜班，應再增加1名醫名醫務人員，求該醫務室所定員人數？務人員，求該醫務室所定員人數？ 1）求均值和標準差 均值124 標準差10.410且已

5、知保證95%可靠性前提下, u1.6所以，醫務所每天就診人數的上限為： 1241.610140（2） 14015/（60*8*0.85）=5.15=5 因此，該醫務所需要安排的醫務人員數量為：5218人。一、某企業2003年的銷售任務是100萬元，假設該企業銷售人員的年勞動效率為10萬元/人年，并假定出勤率為100%。計算該企業銷售人員的定員人數： 定員人數=計劃期生產任務總量/工人勞動效率X出勤率=100/（10X100%）=10人二、某企業有機器設備100臺，需要連續運轉。每臺機器分四班看管，每位人看管的定額為3臺，員工出勤率為95%，要求計算該企業的定員人數。 定員人數=需要開動設備的臺

6、數X每臺設備開動班次/工人看管定額X出勤率=（100X4）/（395%）=141人三、某設備需要10個崗位共同操作，該設備需要24小時連續運轉。每個班次的工作時間為8小時，每天實行三班工作制。假設每位工人在一個班次因生理需要的時間為1小時，要求計算定員人數。定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/工作班時間個人需要休息與休息寬放的時間 =10X24/(8-1)=35人某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后服務部門實施交叉銷售的經營戰略，在提供售后服務的同時，銷售其它辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應即是服務人員、又是銷售人員

7、的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促、甚至下達硬性指標，上半年銷售業績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產生了抵觸情緒。 請回答下列問題 人員配置要遵循哪些原理？（5分） 從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現交叉銷售的經營戰略？（10分） 1、評分標準：（、評分標準：（15分）分） （1）人員配置的原理 要素有用原理； （1分） 能位對應原理； （1分） 互補增值原理； （1分） 動態適應原理； （1分） 彈性冗余原理。 （1分） （2）對策 由于大多數售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業績難以提高。 為此，可以采取以下

8、對策： 淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰略的員工，招聘新的合適的員工； （2分） 提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品； （2分） 聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統的培訓，大力培養適用的專門人才，進一步促進公司實現交叉銷售的經營戰略； （2分） 選拔優秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發揮其引導和示范作用； （2分） 建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。 某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下： 1、負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰： 2、負責統計、評估公

9、司人力資源需求情況，指定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工： 按實際情況完善公司員工工作績效考核制度: 負責完成總經理交代的其他任務 負責管理人事檔案： 負責本部門員工工作績效考核： 負責完成總經理交代的其他任務。 該公式總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、內容描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。 人力資源部經理工作說明書應當包括以下內容： （1）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和編制日期等方面的識別信息。 （2分） （2）崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 （1分） （3）監督與崗位關系。說明

10、本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。 （1分） （4）工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項做出的說明。 （1分） （5）工作權限。 （1分） （6）勞動條件和環境。 （1分） （7）工作時間。 （1分） （8）資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。（2分） （9）身體條件。 （1分） （10）心理品質要求。 （1分） （11）專業知識和技能要求。 （1分） 崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中： （1）崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責） （1分） （2）崗位職責的系統性（是否按照由主及次、由前至后的順序撰寫） （1分） （3）崗位職責的準確性（內容描述是

11、否準確） （1分） （4）職責表述的規范性（文字表述是否規范） （1分）1、為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需向總經理申請下一年度的人力資源管理費用。請你根據正常的情況，制作一個向總經理提交的費用申請。可用字母代替需要的金額。并說明申請費用的內容。 編寫工作說明書 定員標準編寫 草擬人力資源管理制度1、臺北市一家進口海產公司,由于業務人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管先進行了解，為什么業務人員流動率高達50%，是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題？經過一段時間的訪問、觀察及分析，發現業務人員待遇很高，高中畢業生一個月左右領到2.5萬3萬元，如果工作努力，業績好

12、的甚至可以領到4萬多元，因此每次征募業務員時，應征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。他發現工作性質的影響比較大，業務員必須早上三點鐘去倉庫批貨，五點鐘以前到批發或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產。 從離職面談統計中發現，臺北市的年青人習慣晚睡、晚起，這種工作時間一方面他們本身不很習慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環境及性質方面，這些青年很不習慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方面臺北市工作機會很多，雖然錢少一點，但工作性質合他們胃口的也較多，在沒有經濟壓力的狀況下，就發生了這種高流動率的現象。 這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質

13、及生活習慣能配合的人力資源來改善現況。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪澎湖水產學校，交涉建教合作事宜，從澎湖水產學校的畢業生中挑選儲備業務員，組成一班人，在臺北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業務員同樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上課。 由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業務員的流動率大幅降低，業務量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資源規劃的觀念完成了這項任務。 問題:1、該案例說明了一個什么道理？工作崗位分析的作用是什么？工作分析的程序是什么？ 該案例說明在進行人員招聘與配置前必須進行崗位分析，了解崗位的工作條件

14、和任職資格，嚴格按照崗位的要求去選擇和配置崗位人員，員工的流失率才能下降和滿意度才能提高。 作用及程序參考書上2、C公司是一家高速發展中的企業，在過去的3年中，通過公開招聘，從全國的10多所大專院校和同類企業中引進一大批專業人才，他們被安排在公司總部的15個職能部門中，分別承擔著不同崗位的工作，如戰略規劃、黨群工作、行政、人事、財務、物流、技術情報、工藝管理、計劃統計等。據統計，這些職能部門總共配置了550名專職人員。 由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來，各項基礎工業都是空白的，亟待完善和加強，如企業各類人事檔案的整頓、定崗定員標準的制定、各種規章制度的健全完善、勞動合同的簽訂與認證、

15、績效管理系統的設計與實施等，對新上任的人力資源部部長來說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置2002年下半年工作任務時，總經理明確提出：公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構架不變的情況下，于年底之前將富余的人員壓下來，切實保障工作崗位任務滿負荷，使現有人員減少15%20%左右。 問題：如果你是人力資源部部長，你將采取何種行動實現總經理提出的工作目標？1）首先對公司的組織機構進行整理，將各個部門、各個崗位的職責確定下來，在此基礎上進行定員。2）根據定員人數的多少，再結合考核結果、工作效率、工作年限等項目將各崗位達不到標準的人員確定下來。3）

16、確定好需要裁員的人數，按勞動法律的規定和公司規章制度規定，將富余人員解聘。 3，某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗；回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準。公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新

17、官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！ 聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析 (1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)(2)企業應當如何把員工培訓落到實處？(10分) 1、評分標準： (18分)(1)這次培訓失敗的主要原因有：培訓與需求嚴重脫節。 (2分)培訓層次不清。 (2分)沒有確定培訓目標。 (2分)沒有進行培訓效果評估。 (2分) 培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)

18、盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (2分)開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2分)實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。 (2分)重視培訓的價值體現。 (2分) 評估表要求： （ 1 ）表中列出“調查說明”。 （ 2 ）表中提出“保密要求”。 （ 3 ）表中給出“示例”。 （ 4 ）表中列出“個人信息”。 （ 5 ）表中列出至少 6 個相關封閉式問題，每個封閉式問題的選項少于 5 項和多于 9 項，扣分。 （ 6 ）表中至少列出 2 個開放式問題。 培訓課程評估表培訓課程評估表 說明：此次調查是為了對我公司給業務員進行的相關“商務禮儀”的培訓課程效果進行調查、評估，請

19、根據您的實際情況配合我們完成此項調查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。 請您選擇一個最符合您看法的答案。 我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。 示例：我對此次培訓 非常滿意 比較滿意 說不清楚 不滿意 非常不滿意 如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“”中打“”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。 所在部門 年齡 職務 企業工齡 性別 學歷 4、某公司上年度人工成本相關費用3580萬元，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。 請根據上述資料，分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及其目標人工

20、成本的增長率。 某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示。員工工資總額社會保險費用福利費用教育費住房費用招聘費用解聘費用532151591328107該推銷員年度目標銷售毛利是多少？（16分）該推銷員月目標銷售毛利是多少？（4分）該推銷員年度目標銷售毛利是多少？（16分）解：推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用 （3分） =532+151+59+13+28+10+7 =800（萬元） （3分）推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額毛利額 =8005400 =

21、14.81% （3分）該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資推銷員人工費用率 （2分） =18601314.81% =163 268（元） （3分）綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163 268元。 該推銷員月目標銷售毛利是多少？（4分）解：該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利12 （2分） =16326812 =13605（元） （2分）綜上計算可得， 該推銷員年度目標銷售毛利是13 605元。 1、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制定一份企業定員計劃書。目前設備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃

22、書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術增5%-6%，其它不變。 公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數？（8分） 在核定定員時應考慮哪些影響因素？（12分） 公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數？（8分） 答：1）設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。 （4分） 按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。 按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。 類似設備看管工一類

23、工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。 2）維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。 （4分） 按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。 按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。 維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。 答： 1）定員必須以企業的生產經營目標為依據。 （2分） 2）定員必須以精簡、高效、節約為目標。 （2分） 3）各類人員比例關系要協調。 （2分） 4）要做到人盡其才、人事相宜。 （2分） 5）創造貫徹執行定員標準

24、的良好環境。（2分） 6）定員標準適時修訂。 （2分） 2、ZX橡膠公司成立于1982年，現有員工3400人，管理人400人，在企業發展壯大時，重視管理人員的培養，根據不同人員采取一系列培訓方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經驗。 如果你是ZX公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法？（20分） 答：1）確定培訓活動的領域。 企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。 2）分析培訓方法的適用性。 培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。 3）根據培訓要

25、求優選培訓方法。 每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優選培訓方法應考慮以下幾點要求： （1）保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。 （2）保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。 （3）保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。 （4）培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。 （5）培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性。 北京FT科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔材料及設備的專業公司，主要產品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發展迅速，業務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業和電信工程公司，與20余家光電纜

26、骨干企業有長期穩定的業務關系。該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，FT公司因業務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況；（3分） 求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）； （3分） 工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；（3分） 教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等； （3分） 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態度

27、； （4分） 其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。（4分） 填表日期： No：姓名 性別 出生年月 照片籍貫 民族 政治面貌 婚否 學歷 專 業 身高 cm 體重 kg 欲求職位 電 話 身份證號碼 畢業院校 畢業證書號 家庭詳細地址 郵編 戶口所在地 檔案所在地 特長及愛好 家庭成員基本情況 姓名 工作單位 職務 電話學習簡歷、工作簡歷、其它信息 某企業根據生產經營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經過各種測試，選拔出六位應聘者，其綜合測試得分如表1。項目張王李趙劉許A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532

28、.51.5D42.522.521 1、評分標準：(1)人員錄用決策標準共有3種。以人為標準。即從人的角度出發，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現同時多人在某職位上得分都最高，結果因只能選擇一個人而使優秀人才被拒之門外。(3分) 以職位為標準。即從職位的角度出發，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被多個職位選中。 (3分) 以雙向選擇為標準。由于單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發，才能合理配置人員。(3分) (2)按上表的數據資料，如果是以人為標準，其結果只能是： 張(4.5

29、)從事職位A：王(3.5)從事職位B；趙(3)從事職位C：職位D空缺，分數為0，則 其錄用人員的平均分數為2.75。 (3分)； 不考慮空缺，平均分數為11/3=3.67 如果是以職位為標準，其結果: 張(4.5)從事A職位：王(3.5)從事B職位；李(3.5)從事C職位：職位D空缺，分數為0，則 其錄用人員的分數為2.88(或2.875)。 (3分) 不考慮空缺，平均分數為11.5/3=3.83 方案一：結果是A職位由張(4.5)做，B職位由王(3.5)做，C職位由李(3.5)做：D職位由趙(2.5)做，則其錄用人員的平均分數為3.5。 (3分) 方案二：結果是A職位由李(4)做，B職位由王

30、(3.5)做，C職位由趙(3)做：D職位由張(4)做，則其錄用人員的平均分數為3.625。 (3分) 以雙向選擇為標準的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標準和以職位為標準兩方面的因素，同時又是最現實的，從總體的效率看是最好的。 (2分) 某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該設備的定員方案。 于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經試用新的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發現看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為28

31、0工分，根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間60工分。此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。 請根據上述資料： （1）核算出每臺設備的看管定額（人/臺）（8分） (2)核算出2009年該類設備的定員人數。（10分） （1）計算單臺設備定員人數,即看管定額。 由于多人一機共同進行看管的設備，其崗位定員人數，亦即單臺設備的看管定額的計算公式是： 班定員人數 共同操作各崗位生產工作時間總和（工作班時間個人需要與休息寬放時間） (4分) 則該類設備的班定員人數（300220280）（48060）1.

32、9052(人/臺) 即 0.5（臺/人） (4分) （2）計算2009年該類設備的定員人數。 核算該種設備定員總人數時，按設備定員的計算公式是: 定員人數=（需要開動設備臺數開動班次）/（員工看管定額出勤率） (5分) 則：該種印制設備的定員人數（252）/（0.50.96） 50/ 0.48104.17104(人) (5分) 1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業生，中國寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。 20年

33、來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。 請結合本案例回答下面問題： （1）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生？（8分） （2）在招聘應屆大學畢業時，寶潔公司應該注意哪些問題？（8分） （1）分析保潔公司只招收應屆大學畢業生的原因： 大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業，阻力相對較小。 （2分） 大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。 （2分） 寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。 （2分） 招聘有經驗的管理

34、人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。 （2分） （2）在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題： 要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。 （2分） 一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。 （2分） 大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。 （2分） 針對學生感興趣的問題做好應答準備。（2分） 某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經理正某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經理正在召開

35、一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發現去年通過外部招募來的年上半年各類員工流動率時，發現去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業務崗位的人員反而相當穩定。由此大家展招募的技術、業務崗位的人員反而相當穩定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術業務骨干干脆就別從開了熱烈的討論，有的認為以后技術業務骨干干脆就別從外部引進，

36、有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統一。能的事情，等等。大家的看法一時難以統一。 請結合本案例，分析說明外部招募的優勢和不足，并提出具體的對策建議。（17分） 相對于內部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風險，但有以下優勢： 1帶來新思想和新方法 2有利于招聘一流人才 3樹立形象的作用。 同樣，外部招募也有以下不足： 1篩選難度大，時間長 2進入角色慢。 3.招募成本大。 4決策風險大。 5影響內部員工的積極性。 沃爾瑪公司的飛躍發展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一

37、無二的交叉培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一思想認識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一份子，”從而全心全意地投入到經營，為沃爾瑪更加茁壯的成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，

38、使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。 請回答本案例以下問題： （1）沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分） （2）沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分） （3）在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分） 員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的； （2分） 沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業的發展是重要的，但員工的發展更重要； （2分） 其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓模式，使每個

39、員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業生涯開辟了更為廣闊的發展空間； （2分） 最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓文化，他使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。 （2分） 從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋； （2分） 在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋； （2分） 在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。 （2分） 培訓者自評 （2分） 學員的評估 （2分） 1、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測

40、評的得分，以及A和B兩位崗位素質測評指標的權重(w1)。 請根據表1的數據，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。(20 ） 項目項目 知識水知識水平平 事業心事業心 表達能表達能力力 適應能適應能力力 溝通能溝通能力力 協調能協調能力力 決策能決策能力力 甲甲 0 09 9 0 05 5 1 1 1 1 0 08 8 0 09 9 1 1 乙乙 0 07 7 1 1 0 05 5 0 06 6 1 1 0 08 8 0 09 9 丙丙 0 08 8 0 08 8 0 07 7 0 08 8 0 08 8 1 1 0 08 8 丁丁 1 1 0 09 91 1 0 09 9 0 07 7

41、0 07 7 0 09 9 w1w1：A A崗崗位位 0 08 8 0 09 9 0 07 7 0 08 8 1 1 0 06 6 0 07 7 w1w1：B B崗崗位位 0 09 91 1 0 08 8 0 09 9 0 09 9 1 1 1 1 解：甲的綜合得分：0.9+0.5+1+1+0.8+0.9+1=6.1 乙的綜合得分：0.7+1+0.5+0.6+1+0.8+0.9=5.5 丙的綜合得分：0.8+0.8+0.7+0.8+0.8+1+0.8=5.7 丁的綜合得分：1+0.9+1+0.9+0.7+0.7+0.9=6.1甲對A崗位：0.90.8+0.50.9+10.7+10.8+0.81

42、+0.90.6+10.7=4.71甲對B崗位：0.90.9+0.51+10.8+10.9+0.80.9+0.91+11=5.63乙對A崗位：0.70.8+10.9+0.50.7+0.60.8+11+0.80.6+0.90.7=4.4乙對B崗位：0.70.9+11+0.50.8+0.60.9+10.9+0.81+0.91=5.17丙對A崗位：0.80.8+0.80.9+0.70.7+0.80.8+0.81+10.6+0.80.7=4.45丙對B崗位：0.80.9+0.81+0.70.8+0.80.9+11+0.81=5.32丁對A崗位：10.8+0.90.9+10.7+0.90.8+0.71+0

43、.70.6+0.90.7=4.78丁對B崗位：10.9+0.91+10.8+0.90.9+0.70.9+0.71+0.91=5.64根據權重W1計算結果丁和甲兩名候選人，符合錄用條件。崗位A：丁 崗位B：甲 （此方案總分最高） 2、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。 請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。（20分） 答：起草入職培訓制度時，應當主要包括如下幾個方面的基本內容： (1)培訓的意義和目的； (2)需要參加的人員界定； (3)特殊情況不能參加人職

44、培訓的解決措施； (4)入職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓組織者)； (5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)； (6)入職培訓的方法 （參考答案）答：某電信公司培訓方案： 1、了解大學生入職的職位的崗位要求 、制定入職大學生培訓目標內容 （）有關公司領導介紹公司基本概況和企業文化 （）對不同職位的新入職員工進行制度培訓 （）對新入職員工進行技能崗位培訓 ）培訓師由部門主管或副主管進行教授 ）入崗后有老員工傳幫帶 （）職業生涯管理培訓 、培訓資源 、培訓場所和設備 、培訓時間、考核方法 、學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假） 、上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關閉手機、課上

45、不能打電話，或接聽。 表1 是某企業2012年一季度人工成本支出的統計表。 1）請指出人工成本各項目的列支渠道(科目)并填寫在表l(丙)欄內。(13分) (2)請分別核算出該企業2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額。(6分) 表1：某企業2012年一季度人工成本支出 單位：萬元 序號 企業人工成本構成 金額 列支渠道(科目) (甲) (乙) (丙)1產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼 7202產品生產人員的員工福利費 31.63生產單位管理人員工資 26.44生產單位管理人員的員工福利費 35工廠管理人員工資 1306工廠管理人員的員工福利費 l27銷售

46、部門人員工資 2008銷售部門人員的員工福利費 l89員工教育經費 3810養老、醫療、失業、工傷和生育保險費 16011勞動保護費 l912工會經費 3313員工集體福利設施費 39 合 計 1430表1：某企業2012年一季度人工成本支出 單位：萬元 序號 企業人工成本構成 金額 列支渠道(科目) (甲) (乙) (丙)1產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼 720制造費用2產品生產人員的員工福利費 31.6制造費用3生產單位管理人員工資 26.4制造費用4生產單位管理人員的員工福利費 3制造費用5工廠管理人員工資 130管理費用6工廠管理人員的員工福利費 l2 管理費用7銷售部門人員工資

47、200銷售費用8銷售部門人員的員工福利費 l8 銷售費用9員工教育經費 38 管理費用10養老、醫療、失業、工傷和生育保險費 160 管理費用11勞動保護費 l9制造費用12工會經費 33管理費用13員工集體福利設施費 39利潤分配（公益金） 合 計 1430 (2)核算該企業2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金 額： 制造費用=720+31.6+26.4+3+19=800 管理費用=130+12+38+160+33=373 銷售費用=200+18=218 公益金=39 l、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試

48、那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。 首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。 在接下來的1個小時里，王平一直在即興發揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付。 請結合本案例，回答以下問題： (1)導致這次面試失敗的

49、主要原因有哪些?(8分) (2)面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標?(12分) 答： (1) 導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(8分) 1主考官沒有做好面試的準備工作。 2主考官對于應聘者缺乏必要的尊重。 3主考官遲到。 4沒有抓住主要提問問題。 5缺乏結構化面試題目。 6. 面試開始階段不正規。 7. 面試正式階段不正規。 8、面試結束階段不正規。 (2)面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標?(12分) 對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權利，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標： 1創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。 2讓

50、應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。 3了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。 4決定應聘者是否通過本次面試等。 2.某公司每年都會引進一組新的會計人員。為此，公司請某學校財會學吳教授設計開發了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經過試講，大家都覺得該課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了回報之后。提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加。這對提高他們的專業素質是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細闡述后i，

51、公司主要領導覺得很有道理，便隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統全面的總結，并制定出符合企業總體發展戰略目標要求的員工培訓規劃。 請結合本案例，回答一下問題： （1）企業員工培訓規劃主要包括哪些內容？（6分） （2）企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法是什么？（9分） （1）企業員工培訓規劃主要包括內容 培訓項目的確定 培訓內容的開發 培訓實施過程設計 評估手段的選擇 培訓資源的籌備 培訓成本的預算 （2）企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法 培訓需求分析：采用方法-客觀地收集和分析實證性的數據。 工作說明：采用方法-直接觀察和收集自我介紹等的間接資料。 任務分析：采用方法

52、-分別列出工作人員的實際表現和心理活動，以此進行分類并分析其技術構成。 排序：采用方法-對任務說明的結果的檢查與分析 陳述目標：采用方法-對工作說明的結果進行轉換 設計測驗：采用方法-應用“測試學” 制定培訓策略：采用方法-在以上6步驟的條件和對應措施間進行最適宜的搭配。 設計培訓內容：采用方法-根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，并分解成各個細節以及確定其先后順序。 實驗：采用方法-要從將要參加培訓的學員集體中選取。 某公司上年度人工費用如表1所示。上年度凈產值為12250萬元，本年度確定目標凈產值為14550萬元，目標勞動分配率與上年度相同。請根據上述資料，分別計算出該企業本年度目標人工

53、成本總額及目標人工成本的增長率。（17分） 表1 某公司上年度各類人工費用統計表 單位：萬元在崗員工工資總額不在崗員工工資總額社會保險費用福利經費教育經費勞動保護費用住房費用工會經費招聘費用30607080022050581203042 【答案】： 人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本 上年度人工成本=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450萬元 上年度勞動分配率=445012250=36.32% 目標勞動分配率與上年度相同，則： 目標勞動分配率=目標人工成本/目標凈產值 即：目標人工成本=1

54、455036.32%=5285.51萬元 人工成本增長率=（5285.514450）100%100%=18.7% 某公司人力資源部配村項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發創新性思維”。由此，小王很受啟發，心想“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同培訓內容，對培訓方法做出具體的規定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓

55、練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓”。 請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。（18分） 頭腦風暴法的操作程序 1準備階段 教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以510人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。 2熱身階段 這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議的規則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的

56、境界。 3明確問題 主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創新性。作為啟發思想的開端，教師通常要給受訓者101 5分鐘的時間進行頭腦風暴。 4記錄參加者的思想 經過一段時間的思考后，大家對問題已經有了較深程度的理解。這時，為了使大家能夠從新的角度思考問題，需認真記錄各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現出來。 思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，因此一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，這將排除一些建議。不過，記下這些思想作

57、為未來的參考是很重要的。通過記錄的整理和歸納，找出富有創意的見解，以及具有啟發性的表述，供下一步暢談時參考。 5暢談階段 暢談是頭腦風暴法的創意階段。 為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力。第二，不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法。第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發言，自由想象，使彼此相互啟發，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。 6解決問題 在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定13個最佳方案。這

58、些方案往往是多種創意的優勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果。進而提出最終解決問題的可行性方案。 某車間產品裝備組有甲、乙、丙、丁四位員工，現有A、B、C、D四項任務，現在有生產技術及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分派方案，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的總工時。表1 每位員工完成四項工作任務的工時統計表 單位：工時員工工作任務甲工人乙工人丙工人丁工人A1381221B1621915C5677D21191312答：答：1、以各員工完成工作任務的工時構造矩陣一。 13 8 12 21 16 21 9 15 5 6 7 7

59、21 19 13 122.對矩陣一進行行約減，得矩陣二。 5 0 4 13 7 12 0 6 0 1 2 2 9 7 1 0 3.由于矩陣二各行各列均有“0”，則畫蓋“0”線，得矩陣三。 5 0 4 13 7 12 0 6 0 1 2 2 9 7 1 04. 由于矩陣三中蓋“0”線數目等于矩陣維數，則求最優解，得矩陣四。 5 0 4 13 7 12 0 6 0 1 2 2 9 7 1 0員工工作任務甲工人乙工人丙工人丁工人A 8 B 9 C5 D 126.甲、乙、丙、丁4位工人分別完成C、A、B、D工作任務的總工時=5+8+9+12=34（工時） 某公司是一家高科技企業，其科研人員經常需要外派

60、接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受訓員工的責任和權利（20分） 培訓服務制度是培訓管理的首要制度。該制度包括培訓服務制度和培訓服務協議條款兩個部分。 （一）培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容： 員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理工作部門或部門經理提出的申請。 在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續。 培訓服務協議簽訂后可參加培訓。 （二）培訓服務協議條款。“協議條款”一般要明確以下內容： 參加培訓的申請人。 參加培訓的項目和目的。 參加培訓的時間、地