1、、| !_一個人總要走陌生的路，看陌生的風景，聽陌生的歌，然后在某個不經意的瞬間，你會發(fā)現，原本費盡心機想要忘記的事情真的就這么忘記了. 企業(yè)績效考核方案(范例)   XXXXXXXXXXXXXX有限公司2XXX年績效考核方案版次 文件編號 頁次共4頁 第1頁分發(fā)編號 發(fā)行日期 1. 目的：為了創(chuàng)建企業(yè)內部競爭機制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標的實現，從而增強企業(yè)競爭力，特制定本方案。2. 考核對象：2.1、一級考核對象：所有副總級（含）以上干部。2.2、二級考核對象：九職等至六

2、職等（含）人員。3. 考核周期：季度績效考核和年度績效分折算。4. 考核機構：4.1 、成立績效考核委員會和考核執(zhí)行小組：主任：XXX副主任：XXX執(zhí)行副主任：XXX委員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX和單位負責人考核委員會下設考核執(zhí)行小組：執(zhí)行組長：XXX一級考核組員：XXX、XXX、XXX、XXX二級考核組員：XXX、XXX和部門主管4.2 、考核委員會人員職責：4.2.1 主任、副主任職責：4.2.1.1核準績效考核方案；4.2.1.2處理被考核對象申訴和個別對象的談話；4.2.1.3績考糾紛的最終裁定。4.2.2 執(zhí)行副主任職責：4.2.2 1 召集績考會議；4

3、.2.2 2 安排績效考核人員進行績考和監(jiān)控績效考核過程；4.2.2 委員職責：序號修訂日期修訂內容修訂部門批準審 核制定               XXXXXXXXXXXXXXX有限公司20XX年績效考核方案版次 文件編號 頁次共4頁 第2頁分發(fā)編號 發(fā)行日期 4.2.2 1 參加績考會議，對績效考核方案進行討論、提出修改；4.2.2 2 參與績效考核。4.2.3執(zhí)行小組成員職責：4.2.3.1負責對考

4、核指標的審定和進行考核；4.2.3.2負責統計績考分數和績考資料的存檔；4.2.3.3負責對績考對象談話和回復績考申述。5. 考核原則：5.1、公平、公正、公開原則：5.1.1考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；5.1.2當面考核和逐項解釋（既是績考委、又是被考對象者，考核時采取回避制度）。5.2、客觀原則：強調以數字和事實為依據，以紙張體現（上級主管或其他部門主管簽字）為憑據的原則。5.3、業(yè)績改善原則：績效考核是一個管理手段而非最終目的，績考委人員通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。6. 考核時間：6

5、.1 季度考核時間：每個季度首月的20日28日對上季度進行考核。6.2 年度考核時間：第四季度考核完畢后，四個季度的平均分即為年度績效分。7.考核內容：7.1 、考核指標：7.1.1 年度考核指標來源于公司戰(zhàn)略目標、經營目標、部門目標及本崗位重點工作中的關鍵指標； 7.1.2 季度考核指標來源于年度考核指標的分解，由被考核對象根據年度考核指標和實際工作情況進行分解，分解時要確保年度考核指標不得落、漏、少；7.2、 指標界定和考核規(guī)則由績考委統一規(guī)定，有異議時，績考委有最終解釋權；XXXXXXXXXXXXXX有限公司2008年績效考核方案版次 文件編號 頁次共4頁 第3頁分發(fā)

6、編號 發(fā)行日期  7.3、績效目標分最高目標（O）、考核目標（E）、最低目標（P）三個級別，實際達成目標等于考核目標（E）時，則考核分數為權重分的100%；等于或高于最高目標（O）時，則考核分為權重分的120%；等于或小于最低目標（P）時，則該項考核分為0分。8. 季度考核流程：（見最后一頁）9.流程說明：9.1、季度考核表應經被考核人、上級主管簽名確認。9.2、被考核對象對照季度考核表項目收集相關資料或到現場查看后進行自評（自評分占30%）。9.3、各被考核人收集的績效達成情況的相關證明資料，來源于本部門的要上級主管簽名確認，來源于他部門的要他部門主管簽名確認，否則視為無

7、效證據。9.4、被考核對象在自考時，要如實根據自己的業(yè)績（有效證據）進行自考，如果自考某項指標時的業(yè)績高于實際業(yè)績的20%，則該項指標的考核分為0分。9.5、績考委在考核時，必須事先電話或紙張預約，到被考核對象所在單位逐項查看資料或現場查看后，當場打分（考核分占70%）、簽字，并進行績效面談。9.6、季度和年度績效分均取整數（四舍五入）。10.年度績效分為四個季度考核結果的平均分。11.績效申訴：如果被考核對象對績考委考核分數有異議，可在季度首月29至30日內向績考委提起書面申訴，績考申訴表見附件二。12.績效面談：12.1、績考委考核完畢后，進行100%考核對象面談，并將面談內容填寫在績考表

8、中。12.2、績考委主任（副）選擇對象進行面談，以達績效改進之目的。13.考核應用：13.1、被考核對象年薪的20%為季度績效獎金基數。XXXXXXXXXXXXXX有限公司2008年績效考核方案版次 文件編號 頁次共4頁 第4頁分發(fā)編號 發(fā)行日期 13.2、年薪的80%為月薪，其中月薪的50%計算在工資表中，30%以財務補貼的方式發(fā)放。 13.3、被考核對象的實際季度績效獎金=考核分數÷100×季度績效獎金基數÷4。二級考核人員的季度獎在次季度中月5日由財務發(fā)放，一級考核人員由績考委主任（副）發(fā)放。 13.4、年度績效考核分

9、與年終獎掛鉤，具體核算方式如下： 13.4.1、未達到董事會下達的利潤指標者：13.4.1.1、七職等（含）以上人員無年終獎；13.4.1.2、八職等（含）以下計時人員年終獎為：公司按其單位其人員月薪總和的1倍劃拔年終獎總額到各單位，各單位主管根據績效分數、工齡、特殊貢獻等因素按月薪0-3倍具體評定到個人，但總額不得突破公司劃拔的年終獎總額。13.4.2、已達到或超額完成董事會下達的利潤指標者：13.4.2.1、公司原則上拿出總利潤的8%作為年終獎總額；13.4.2.2、九職等（含）以上人員績效系數折算方式為：年度績效分89分以下90-93分94-97分98-101分102-105分106-1

10、09分110-114分績效系數00.511.522.5313.4.2.3、十職等（含）以下計時人員年終獎為：公司按月薪總和的1.5倍劃拔到各單位，各單位主管根據工齡、業(yè)績、特殊貢獻等因素按月薪0-3倍具體評定到個人，但總額不得突破公司劃拔的該部分年終獎總額。13.4.2.4、九職等（含）至六職等（含）人員年終獎為：公司按其月薪總和的2倍劃拔該部分年終獎總額。計算方式為：個人系數個人月薪×個人績效系數；分配系數該部分年終獎總額÷應分配人員個人系數之和；個人年終獎個人系數×分配系數。13.4.2.5、五職等（含）以上人員年終獎為：公司按其月薪總和的3倍劃拔該部分年終獎

11、總額。計算方式為：個人系數個人月薪×個人績效系數；分配系數該部分年終獎總額÷應分配人員個人系數之和；個人年終獎個人系數×分配系數；如公司拿出的整體年終獎有余額，決策層將根據個人業(yè)績做進一步平衡分配。13.4.2.6、工齡不滿一年者按月折算，公司決策層有最終調整和核準的權利。14、附則：14.1、數據來源部門,必須及時并按要求向被考核對象和績考委提供符合要求的報表，否則，少交一項（次）在該部門最高主管績效折合總分中扣3分。14.2、在考核期內具有特殊貢獻事例的，由被考對象申報，績考委確定后,可在其績效折合總分中分別加1-5分。14.3、在考核期內出現記大過以上處分的

12、，由績考委在其績效折合總分中扣2分/次。14.4、當指標項目與考核目標的制定基礎發(fā)生重大變化（或因不可抗力），造成績效差異過大時，由被考核者在次季首月5日內提出書面申請，績考委根據客觀實際進行修正。14.5、之前頒布的相關制度與本方案相抵觸的，以本方案為準。14.6、本方案的修訂及解釋權歸績考委，經績考委主任（副）批準頒布后實施。               績效考核表      

13、60;   （附件一）（20XX年度X季度）被考核對象: 上級主管確認簽名： 被考核對象確認簽名：序號指標項目計算公式指標界定績效目標權重(分)考核規(guī)則數據來源實際達成值自考分數考核分數最高目標(O)考核目標(E)最低目標(P)1 2 3            4            5 

14、0;          6            7            8 9 10 11 12 績考后談話記錄績效小計分 績效折合總分備 注績效折合總分=自考得分×30% + 考核得分

15、×70%； 上級主管 考核人 被考核人 時 間 時 間 時 間                  績效考核申訴表         （附件二） （2008年度X季度） 申訴人 職位 部門 申訴時間 申訴事件：   

16、0;  申訴理由：           申訴初步處理意見：    績考委員簽名： 日期： 申訴處理結果：     績考委主任（副）簽名： 日期：1、申訴人必須在季度首月29至30日內提出申訴，否則無效。2、申訴人直接將該表交績效考核委員會。3、本表一式二份，一份績效考核委員會存檔，一份交申訴人。           考核指標調整修正表  &