1、.2012年人才培養工作情況匯報近年來，在集團公司和新興發展的正確領導下，公司公司認真貫徹上級公司人才工作會議精神，以創建“四個一流”員工隊伍為抓手，牢固確立人才興企的工作思路，努力建設一支思想硬、作風正、懂業務、會管理的人才隊伍，結合公司工作實際，從人才隊伍組成情況、人才引進措施、人才培養舉措、人才考任激勵舉措四方面入手，全力實施人才培養戰略，取得了一定成效。現將公司人才培養工作上的基本做法和取得的成效匯報如下：一、公司人才隊伍組成情況至2012年11月，員工總人數為477人，其中殘疾員工人數130人，占員工總數27.3%。碩士學歷4人，本科學歷51人，大專學歷61人，中專學歷21人，技校高

2、中學歷69人，初中以下文化程度272人。高級技術職稱3人、中級技術職稱8人、初級技術職稱為14人。二、人才引進措施1、加強對人才工作的組織領導，建立人才隊伍建設的培養機制。公司黨委把人才隊伍建設放在事關企業發展全局的戰略位置，并建立人才隊伍的培養機制，廣泛宣傳人才隊伍建設的重要性，在公司逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”“人人都是人才”的良好氛圍。2、管理制度。人才管理制度的建設，是穩定人才隊伍不可缺少的重要環節。公司制定了關于受聘專業技術人員和普通高校畢業生工資標準及有關待遇的規定和特殊受聘技術人員待遇規定。在人才的管理上，建立了員工業績考核辦法和合同期滿考核辦法，為人才的選

3、拔和使用奠定了基礎。3、招聘情況。隨著公司生產能力的逐步提高和項目建設的不斷推進，我們逐步加強人才隊伍的不斷引進工作。到目前先后參加XX市人才交流會和富陽市人才交流會9次，參加院校招聘會7次，共引進、招聘大專以上學歷人才60多人；從社會招聘專業人才及為贊比亞招聘海外工作人員30多人。4、打破常規，大力引進所需人才。根據公司發展的需要，我們通過社會招聘，先后高新聘請了地質專家、探礦專家、低氧銅桿工程師、采礦工程師等多名高技術人才，他們在確保贊比亞礦山順利勘探與分析、低氧銅桿項目的安裝與生產等方面，起到了不可替代的作用。三、人才培養舉措1、基層鍛煉。公司引進了15萬噸低氧銅桿等項目，要駕馭這些先進

4、的設備、掌握先進的工藝，我們迫切需要一支高素質、高技能的一線青年員工隊伍。為此，公司堅持把每一個新入職的大學生放到一線，從基礎學習入手，從普通崗位做起，逐步讓他們熟悉工藝、了解設備、參與基層管理。同時定期讓大學生匯報學習和工作情況，提高大學生的管理能力、組織能力、應變能力、溝通能力。由于大學生接受能力強，較快掌握了新工藝、新技術、新設備，逐步成為生產管理中的中堅力量。到目前為止，已經有34名大學生進入到管理和技術崗位，其中財務部、銷售部的副部長都是從校園招聘的大學生中選拔出來的，其余大學生分布各加工區管理和技術崗位，如，富陽加工部的銅絲、銅桿技術員，化驗室的技術骨干，新登加工區的理化室負責人、

5、原料倉儲負責人、電工班班長、安全環保負責人等都是近三年新招聘進廠的大學生，他們在各自所在領域中發揮著聰明才智，為公司持續和諧發展提供了強有力的后備人才保障。2、業務培訓。我們將人力資源開發作為企業發展的一項戰略決策，通過倡導為工作而學習，在工作中學習，在工作中育人。使黨員干部能夠在更多層面、更寬領域上進行學習交流。一是公司將提高基層班組長的綜合素質和管理能力納入到公司統一規劃之中，生產車間堅持參加中央企業班組長遠程教育培訓，共有15名班組長參加學習，有兩名受訓班組長被選派到贊比亞。 二是加強培訓工作管理,公司先后組織召開“加強經濟管理和財務管理”培訓會、“國內收貨人資格認證”整改培訓會、套期保

6、值知識學習會、舉辦專利申請受理知識講座 、連鑄車間熔煉相關技術培訓及研討、“營改增”專題培訓、財務與設計風險管理工作會議等內部培訓活動。除執行公司計劃外，積極與富陽市培訓中心聯系，分別組織參加了富陽市培訓中心10余次管理人員或專業人員培訓，共參加EXCEL高效辦公市場與營銷、生產統計、高效成本控制與價值分析、生產計劃管理與物料控制等13個課題的學習，參培人員40多人。通用工種技能鑒定工作已于富陽市技能鑒定中心接軌，相繼對叉車工、焊工、電工和行車工23人進行了上崗XX取證培訓。三是鼓勵原公司員工自學成才。人才的引進增加了老員工的緊迫感和危機感，部分要求上進的員工紛紛主動報名參加“廣播電視大學”的

7、學習，他們利用業余時間，通過廣播、電視和計算機網絡刻苦學習專業知識，努力提高自己的綜合素質。為鼓勵員工自學成才，公司規定，凡通過電大自學考試拿到畢業文憑的員工，均享受同等學歷的大中專畢業生待遇，并報銷所有學雜費。目前參加電大學習的員工已達10余人。“學習工作化，工作學習化”已經成為大多數員工的真實寫照。3、技術比武。公司兩個生產部門堅持開展“技術比武”活動。技術比武是同工序、同專業的技術競賽，工種包括電工、維修工、叉車工、爐前工、鑄機工、軋機工、拉絲工等，每年堅持開展技術練兵，通過技術比武在各加工區內營造比、學、趕、幫、超的學習熱潮，調動廣大員工學習專業技術、鉆研崗位技能的積極性和主動性，形成

8、相互學習、互相交流、共同進步的良好風氣。技術比武一方面提升了員工的操作技能，激發了員工學習技術的熱情，另一方面，又給員工提供了一個可施展才華、實現自我價值的平臺。兩個生產單位已經開展技術比武30余場次，參加人員達300多人次。4、大力開展“五小”創新增效活動，激勵員工學技術，愛崗位。公司把“五小”創新增效活動作為創建“四個一流”員工隊伍活動的一項重要內容。自活動開展以來，新產品開發和工藝創新改進等方面取得了重大進展，三年共取得26項專利，其中發明專利5項，公司黨委對做出突出貢獻的人員經行通報表彰和獎勵。其中X生、韓靜靜是他們中間的突出代表。“五小”創新增效活動在公司起到了極大的影響作用，極大的

9、調動了廣大員工學技術、鉆研業務的積極性，使公司“四尊”氛圍日益濃厚。5、積極落實英才計劃。按照新興發展關于印發集團XX“英才計劃”工作要點（試行）>的通知，為落實“人才強企”戰略，推進基層企業重點項目的進展，切實解決基層企業高層次專業人才短缺的現象，公司積極落實“英才計劃”。一是全程導師輔導制，公司公司總經理和黨委書記作為導師，各自負責帶教一名學員，并與學員簽訂了帶教計劃責任書，明確了培養目的、培養人與被培養人的職責、培養工作計劃及責任書的執行規定。為“英才計劃”的實施、跟蹤、考核提供了有力保障。二是輪崗制，“英才計劃”學員進入公司后，在公司內部進行輪崗制度，3名學員首先到公司加工部生產

10、一線學習了解生產流程、工藝。經過兩個月的鍛煉，學員1輪崗到低氧銅桿軋機學習，學員2輪崗到銷售部學習，學員3赴贊比亞鍛煉，進而熟悉業務流程和公司運作。四、人才考任激勵舉措。加大考核力度，知人善任，是對發揮人才作用的可靠保證。我們將不斷加強全方位的考核，確保考核與任用同步，堅持人人身上有指標，人人工作有目標。特別是在加強月度指標考核與管理人員、模擬法人掛鉤的前提下，加大對管理人員、模擬法人以及高層管理人員的年度、任期考核，能者上，庸者下。一是做好工資制度改革，激發員工的工作積極性。為進一步建立與公司發展相適應的工資分配制度，建立和諧的勞動關系，提高員工的工作積極性，我們開展了三項制度（勞動用工、人

11、事、分配）改革工作，通過提高員工基本工資，調整計件單價、全勤獎和工齡工資，提高了一線員工的收入水平，使廣大員工清楚知道公司的政策和自己的收入，讓員工充分認識到只要用心工作就會有豐厚回報，勞動與獲得是成正比的。職工的平均收入連續三年持續增加在10%以上。2009年職工年平均工資22294元，2010年職工年平均工資28586元，同比增長28.2%；2011年職工年平均工資35749元，同比增長20.04%；2012年截止10月份職工年平均工資40063元，同比增長12.07%。二是實行人才“動態管理”，引入競爭機制。建立和完善以人為本，用人唯才的用人機制，提升人才的強烈責任感和成就感。推行“競爭

12、上崗”機制，真正做到人盡其才，才盡其用。 三是建立“首席人才”評聘制度。我們根據集團公司的要求，建立了“首席人才”評聘制度，開展了首席人才評選活動，通過基層選拔、推薦與公示，聘任了1名首席銷售員、1名首席化驗員、1名首席車間主任、1名首席電工、1名首席叉車工。公司副總經理被聘為首席工程師。今年，我們利用學臺塑技術比武活動，還要聘任幾名首席人才。首席人才制度對穩定員工隊伍，激發員工學習、工作熱情起到了積極的推動作用，樹立了人人都是人才的新觀念。五、工作中存在的問題公司幾年來在人才培養工作方面取得不少成效，但與此同時也存在著不同程度的問題。一是留人的辦法不多；二是用工方式不活；三是內部培訓由于培訓教師水平有限，造成培訓質量一般，以致于內部人才培養速度較慢；四