1、員工績效管理規范第一條 目的為了強化以結果為導向的員工價值評價體系，持續推動員工的技能提升和員工績效改進，實現個體和組織整體發展的“雙贏”，制定本規范。第二條 適用范圍1. 全體正式員工。2. 試用期員工，在試用期結束前一周之內，應由其直接上級完成對其進行試用期考核，考核結果作為是否轉正的依據。在試用期期間，績效獎金于轉正后按照0.8系數發放。第三條 原則1. 持續性原則：員工績效管理是事前預防與持續改進，管理者在通過員工績效考核發現問題后，應及時對員工進行績效反饋與輔導，指出優點與不足，提出改進意見，幫助下屬持續提高工作業績。2. 客觀性原則：根據實際情況確定員工績效考核的指標、權重與標準，

2、考核與評價都要以事實與數據為依據，真實體現個人績效。3. 激勵性原則：將考核結果運用于員工績效獎金、薪酬調整、崗位調整、員工培訓等，促進其個人職業目標的實現。第四條 職責與分工1. 總經理1) 負責提出員工績效管理的整體要求，負責審批、修正部門負責人及以上人員績效評價結果。2) 負責行政人事部提交的重大員工績效申訴。3) 負責全員績效工資評分結果的審批。2. 物業經理1) 審批各部門員工的績效指標。2) 對部門負責人進行績效考評與績效溝通，輔導制定具體改進辦法。3) 審核其他員工績效等級。4) 審核全員績效工資評分結果。3. 部門負責人1) 與直接下屬討論制訂每個績效周期內的績效指標（KPI指

3、標），并審核部門員工績效指標。2) 監督、檢查員工績效指標完成情況，為下級提供績效輔導，并在考核后與部門員工進行績效溝通。3) 對部門員工進行績效考評，并按規定劃分部門員工的績效等級。4) 跟進部門績效考核工作，并及時向行政人事部提交各類績效考核表格。5) 對其他部門負責人進行績效考評。4. 其他員工1) 與直接領導商討制定績效周期內的績效指標。2) 按照考核指標要求執行各項工作，并排除工作中的困難與障礙，必要時向直接領導尋求指導或資源支持。3) 若對考核結果有異議，可提出申訴意見。5. 行政人事部1) 負責員工績效管理體系的改進，并對實施中的給予員工培訓和輔導，促進良好績效文化的形成。2)

4、組織每個考核周期的員工績效考核工作，推動員工績效考核體系的執行。3) 具體負責組織對各部門負責人及以上級員工的綜合指標考核工作。4) 對其他員工的績效申訴給予答復，若是爭議較大的申訴應及時提交員工績效管理委員會。5) 匯總員工考核成績；6) 根據員工考核成績轉換為對應的績效獎金系數，計算、制作員工績效獎金報表，報總經理審批后轉交財務部門。7) 將不定期對各部門員工績效考核的客觀性進行抽查，與優良/待改進類員工進行績效訪談。8) 根據員工績效考核結果，對員工培訓開發、職務晉升、薪資調整等提出建議。第五條 考核主體與考核內容考核對象考核內容權重考核關系考核周期備注考評人審定人物業經理業績70%季度

5、計劃完成情況70%，各部門負責人季度平均成績30%分管領導、總經理季度物業公司季度工作計劃完成情況綜合指標30%總經理100%加/減分項/由行政人事部統一收集資料，提交分管領導、總經理審定部門負責人業績70%客服、工程、安管季度工作計劃完成情況80%，月度質量檢查20%，行政季度工作計劃100%物業經理、分管領導、總經理季度部門季度工作計劃完成情況及質量檢查綜合指標30%物業經理100%加/減分項/由行政人事部統一收集資料，提交物業經理審定其他員工KPI指標60%由直接上級打分，部門負責人審核，行政人事部監督。部門負責人/物業經理季度（行政員工、管家）、月度（收費員、前臺、電工）崗位不同，比例

6、不同綜合指標40%直接上級40%，部門負責人60%。（直接上級為部門負責人的，部門負責人是第一考核人，第二考核人為物業經理，第三考核人為分管領導分值比例為6:4）加/減分項/由行政人事部統一收集資料，部門負責人、物業經理審批后，提交分管經理審定基層員工綜合指標100%直接上級40%，部門負責人40%,物業經理40%部門負責人/物業經理月度加/減分項/由行政人事部統一收集資料，部門負責人、物業經理審批后，提交分管經理審定表11. 考核對象1) 物業經理。2) 部門負責人：指主持部門工作的各部門負責人（含副職）。3) 其他員工：指行政、有直接下級的主管、客服管家、收費員、前臺及領班（含副職）。4)

7、 基層員工：安管助理、客服助理、電工、維修工、后勤工作人員。2. 考核內容1) 物業經理業績：指物業公司年度業績按權重加總。2) 部門負責人業績：季度部門業績及當季月度質量檢查平均分權重加總。3) KPI指標：指崗位職責與業務流程，來源于企業的戰略目標與基于崗位職責與業務流程。4) 綜合指標：是對某項工作的認知程度及為此付出的主觀努力程度，根據不同的考核層級，其內容略有不同，詳見附件。基層員工僅進行綜合指標考核3. 考核關系5) 考評人實行“逐級考核”原則，即“工作向誰匯報就由誰考評”，工作匯報對象為第一考評人，工作匯報對象的上一級匯報對象為第二考評人（第二考評人止于部門負責人）。6) 原則上

8、第一考評人占權重40%，第二考評人60%。第六條 考核要素1. 考核要素分為業績、綜合指標、扣分項三大項1) 業績。根據職位層級劃分，部門負責人及以上員工的業績取其負責部門的工作計劃完成情況；其他員工主要從KPI指標進行考核。2) 綜合指標。綜合指標考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的行為態度，如團隊合作、積極主動、客戶服務意識等，為固化部分。3) 加/減分項。加分項：符合公司企業經營文化的發展，維護公司形象，提高經營水平或經濟效益的行為等；減分項：不符合公司倡導的行為，違反公司管理規范與造成公司安全事故的、影響公司形象的言論行為等。2. 業績指標制定1) 工作計劃：物業經理制定物業公司的季

9、度計劃；部門負責人制定本部門的季度計劃，并指導本部門其他員工按照既定目標執行； 因公司未及時研究、決策，致使重點工作未能按時完成的，不扣分，不加分，本項得起評分；重點工作本考核周期應完成而未完成，除經物業經理同意外，否則必須列為下一考核周期的重點工作，重新確定完成時間節點與要求。2) KPI指標：績效指標制定人員：該崗位人員、該部門負責人、行政人事部負責人；績效指標制定后各部門負責人審核，行政人事部審定，物業經理審批。具體KPI指標可采用工作時間法或魚骨圖方法制定，步驟如下： 崗位工作與工作流程分析。對被考核崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等（崗位職責說明書和實際工作內容）進行

10、研究和分析，初步確定績效考核的各項要素，根據工作流程確定其衡量工作的績效指標。 績效特征分析。對績效指標要素進行評估（SMART原則），績效考核指標數根據其崗位職責重點內容制定。 檢測與修訂。根據績效考核的原則，對所設計的績效考核指標進行驗證與修訂，同時在考核過程不斷調整與完善，確保指標更趨合理。KPI指標的考評： 定量指標類評分標準：對于易量化的定量指標設立基準值、目標值和挑戰值三個考核標準（根據各指標的特性，可相應采用其他量化標準），計分方式根據指標項中評分標準計算。 定性指標類評分標準：定性的KPI一般選取主要評價要素（如及時性、準確性、系統性、完整性、效果等要素）去衡量，可相應的扣分和

11、加分標準。第七條 考核流程（附件1）1. 業績考核1) 物業經理。物業經理提出物業公司季度計劃根據工作內容對權重具體分配并由總經理審定。物業經理業績考核分數取自季度工作計劃完成情況及所管轄各部門季度業績的平均分。2) 部門負責人。直接取自管轄部門季度工作計劃完成情況及當季月度質量檢查平均分，并按權重加總得出。3) 其他員工。 每考核周期末期考核人根據被考核人當季工作完成情況對該員工KPI指標進行評分（附件2）。 業績考核表的數據統計由該崗位直接領導負責，部門負責人審核，行政人事部存檔。 考核時由考核人根據被考評人本績效周期內的工作業績完成情況，從業績方面對被考核人進行客觀、公正的評價，評價結果

12、交到部門負責人處審核。2. 綜合指標考核（附件3-1、3-2）1) 物業經理。總經理對物業經理進行綜合指標考核。2) 部門負責人。物業經理對所管轄的部門負責人進行綜合指標考核。當評定的分值大于或等于90分或低于60分時，考核人須列舉出得高分或低分的具體事例作為評分的說明。3) 其他員工。由行政人事部組織各部門第一考核人、第二考核人對員工進行考核并計算考核得分。當評定的分值大于或等于90分或低于60分時，考核人須列舉出得高分或低分的具體事例作為評分的說明。考核結果報行政人事部負責人審核后，由物業經理審批。3. 加/扣分項1) 對于有下列情況之一者（附件4），績效成績直接加/扣1-60分；2) 加

13、/扣分項統一由行政管理部收集、核對加/扣分項相關資料（涉及事故認定方面報總經理審定），從總得分中加減分。4. 業績審核（僅指其他員工業績部分）1) 間接領導（截止至物業經理）審核考評人是否客觀、公正的對被考評人進行評價。2) 對發現的不客觀、不公正的情況，不予審核通過，要求考評人進行重新評估。5. 績效成績匯總與審核1) 行政人事部負責對全體員工績效考核成績的匯總（含統計加/扣分項資料），根據績效成績核定績效等級，按程序上報（行政人事部負責人、物業經理、總經理）審批。6. 績效面談1) 各部門與每一位員工開展績效面談，結合績效考核時間進度制定績效面談計劃，面談應告知員工考評成績，本著實事求是的

14、態度，肯定員工取得的成績，指出員工需改進之處，并就改進計劃達成共識，同時就下期的績效考核指標達成一致。7. 績效申訴1) 申訴內容：當員工在績效考核時遇到以下情況，可以進行績效申訴：不與員工進行應有的績效面談，未事前明確目標和標準，未就員工不足之處提出改進意見與措施，未將考核結果及時反饋給被考核人，拖延考核，考核結果缺乏客觀、公正性等等。2) 申訴時限。在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果存在異議，有權在得知考核結果之后的3個工作日內越過直接上級進行申訴。3) 申訴形式。員工申訴時需要以書面形式績效考核申訴表提交申訴報告，并由行政人事部負責將員工申訴統一記錄備案。4) 申訴處理

15、。物業經理、部門負責人可直接向總經理進行申訴，由行政人事部協調處理；其他員工申訴由行政人事部進行受理。在接到申訴后3個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核并反饋給員工間接領導，最終將處理意見提交間接領導。員工的間接領導在接到申訴后3個工作日內必須對其申訴材料進行處理并反饋。處理結果將作為考核最終結果。5) 若半年內發生投訴某一考評人達3次及以上（有效投訴），則該考評人在績效周期內不得評優。8. 特別說明如員工在考核周期內中途發生跨部門調崗，可根據不同情況與員工重新協商確定績效考核工具，并以書面確認，考核評估時該員工所服務部門時間超過一個月的均參與績效評分，最終考核結果采取加權平均法。

16、第八條 員工績效等級與強制排序1. 員工績效等級1) 員工季度績效考核等級績效等級分數范圍條件描述（必要條件）A1.2X 95以創新為標準，實際績效達到并部分超出計劃目標或崗位職責要求，在計劃目標或崗位職責要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績B1.080X <95實際績效達到計劃目標或崗位職責要求，無明顯的失誤C0.860X <80實際績效尚未達到計劃目標或崗位職責要求，存在不足或失誤，但對日常工作的開展未造成明顯影響D0.640X <60實際績效遠未達到計劃目標或崗位職責要求，存在明顯的不足或失誤，對日常工作或公司形象造成較為明顯影響E0X <40實際績效無法達到計

17、劃目標或崗位職責要求，對日常工作或公司形象造成嚴重明顯影響，考核期內給公司造成500元以上的經濟損失。表22) 員工年度績效考核等級。員工年度內各季度績效考核分數加權平均值對應員工季度績效考核等級，得出員工年度績效考核等級，作為績效結果運用的重要依據。2. 績效考核等級比例分布：績效等級評選人數A不超過總人數的10%BCDE不限制表31) 績效等級評定為A/D/E的員工需附具體事例說明。3. 行政人事部對績效考核結果匯總，根據各部門績效考核等級分布進行排序，提出員工績效等級建議，如發現個人績效考核出現重大偏差的，需及時與其部門負責人溝通，績效考核結果提報物業經理審核，總經理審批。4. 員工在年

18、度內出現以下情況的，績效等級予以限制：1) 年度病事假累計超過45天的，年度績效不得評為“A”； 2) 被處以“通報批評”及以上處分的，年度不得評為“A”；3) 不參加公司/部門舉行的培訓或會議的（中途離場的算未參加培訓），累計滿3次者，年終績效按80%發放；4) 培訓成績為不合格者，累計滿2次，年終績效按60%發放；累計滿3次，不予發放年終獎，并由行政人事部建議終止該員工的勞動合同。第九條 績效應用績效考核結果將作為員工培訓開發、崗位/職級調整、薪資調整等的重要依據。1. 績效工資1) 公式：考核期實際績效工資當期績效工資總額×績效系數。2) 舉例：被考核人的當期績效工資總額為600元，績效考核等級為A，對應績效系數為1.2，則：考核期實際績效工資600×1.2= 720元。2. 年度績效獎金：年度績效獎金將與員工（不含行政層）績效考核結果掛鉤，具體操作方法以當年的年度績效方