1、杭州技師學院授課教案首頁（2013學年第二學期）課程：經濟法授課教師：吳靜序號：16教學內容第八早合冋法（一）（合并第十五章勞動法）授課時間授課班級S1107S1108S1109教學要求與目的r、勞動合同解除法定條件2、勞動合同法中的新條件教學重點難占八、教學重點：1、試用期2、勞動合同分類 教學難點：1、勞動合同法中的注 意事項教（工）具準備教材、PPT案例資料重點難點處理通過案例講解、評述，引導學生理解相關概念；通過提問，引導學生進 行必要思考，尋找分析、解決問題的思路。課前提冋大家與大公司簽訂過合同嗎？購買合同、租賃合同、服務合同都有接觸 嗎？教學過程附后課堂小結本次課通過勞動合同法的法

2、條介紹，以及結合一、勞動合同的形式二、勞動合同的期限三、勞動合同的解除與終止四、規章制度的制定與實施五、 貫徹新法的思路這五個方面進行了紹。課外作業1、勞動合同期限分類2、勞動合同解除情形審批意見審批人/日期：教學后記第十五章、勞動合同法解讀教學目標：1、勞動合同解除法定條件2、勞動合同法中的新條件 教學重點：1、試用期2、勞動合同分類教學難點：1、勞動合同法中的注意事項教具準備：教案、教材、資料難點處理：教師講解，學生學習討論，教師引導總結 教學過程：一、課堂準備回顧并總結半學期所學內容。二、教學過程【前言】勞動合同法的實施，給用人單位帶來了一個嚴峻的現實：增加了用工成本特別是大大增加了 |

3、違法用工|的成本。勞動合同法的實施使老板用人的游戲規則發生了重大變化：皮之不存毛將焉附過去，老板違法，勞動者受損；現在，老板違法，勞動者得利。老板違法將面臨極大的風險。如果老板垮了工人就會失業。正所謂“皮之不存、毛將焉附”。【提綱】一、勞動合同的形式二、勞動合同的期限二、勞動合同的解除與終止四、規章制度的制定與實施五、貫徹新法的思路第一節勞動合同形式書面形式 口頭形式、勞動合同必須是書面形式默許形式在通行的合同形式中，有1書面形式、口頭形式、默許形司等。勞動合同法規定：勞動合同必須以書面形式。法律強力引導用人單位簽訂書面勞動合同。勞動合同書面化的目的：在岀現糾紛時，可以作為的畫。、勞動合同的簽

4、訂時間是用工以前簽，還是用工以后簽？“用工之日起”，是勞動關系建立的時間標志。比如|,報到上班、考勤登記、接受任務，1都是發生用工的具體行為，視為建立勞動關系情建立勞動關系。況因此,用工之前還是用工之后簽訂勞動合冋，性質有根本的不冋。用工之前簽訂勞動合冋，勞動關系并未建立。因為勞動關系是自用工之日開始計算的。用工之后簽訂勞動合冋，就形成了事實勞動關糸。事實勞動關系法律只允許有一個月的I “寬限期超過一個月則違法。注意：先簽合冋后用工，對單位是有利的，因為這個時候單位是主動的。寬限先用工后簽合冋，主動權就轉移到了勞動者手中了。三、拖延簽訂合同的后果(1)超過一個月，應當支付二倍的工資。(2)超過

5、一年，直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。拖延后(3)一年后還不簽訂，仍須每月支付兩倍工資。舉證義告知情合同一式幾避免童四、單位必須建立職工名冊單位建立職工名冊，是為勞動行政部門備查。目的是為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難。有這個規定，發生糾紛時用人單位就匱晝證義務I 了。五、單位必須履行告知義務用人單位是巨告知勞動者只是甌告知操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據。六、勞動者必須持有一份合同勞動合同必須給勞動者持有一份，否則視為沒有簽訂。用人單位需承擔相應的法律責任。以往大量存在的事實勞動關系將不復存在。用人單位應當改變觀念：將上崗后再簽合同轉變

6、為先簽合同后上崗。七、怎樣與新進勞動者簽訂勞動合同？1. 審查勞動者的主體資格一是年齡審查。I防止錄用童工及勞動者虛假應聘情形的發生。要求勞 動者 提供身份證原件與復印件，進行核對，核對無誤后在身份證復印件上簽署，與原件一致，由某某提供I ”及簽名確認。二是學歷、資格及工作經歷的審面。要求勞動者提供學歷、資格原件與復印件，進行核對，核對無誤后要求勞動者在學歷及資格證書的復印件上簽署“與原件一致，由某某提供”及簽名確認。三是查驗勞動者與其它用人單位是否擁有勞游系 J要求勞動者提供原單位 勞動關系解除（終止）證明，應屆大中專畢業提供報到證，已經辦理失業登記的提供失業證等。四是查驗勞動的身體健康證明

7、。I主要是防止錄用具有潛在疾病、殘疾、 職業病的勞動者。要求勞動者提供縣級以上或用人單位規定的醫院出具的健康證明。第二節勞動合同的期限一、合同有三種期限：固定期限、 無固定期限、 完成一定工作任務為期限新法規定，下列三種情形之一，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）續訂合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年；用人訂立無固定期限勞動合同的情用人單位不得（2）初次實行勞動合同制度或者企業改制重新訂立時，勞動者在該 單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；（3）連續訂立二次固定期限合同后。所謂二次合同：實際上，用人單位的權限只是在第一次合同到期時。 因為，簽訂第三次合同時，如勞動者要求訂立無固定

8、期限勞動合同， 拒絕，必須訂立。二、試用期1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動試用合同，試用期不得超過六個月2、試用期的工資規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這一規定明確了試用期內勞動者的工資水平。通知各區、縣（市）人民政府，市政府各部門、各直屬單位：根據浙江省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知（浙政發2011） 16號）精神，結合我市實際，決定從 2011年4月1日起，將我 市市區最

9、低月工資標準調 整為1310元；非全日制工作的最低小時工資標準調整為10.7元。三、用人單位選擇簽訂合同時間長短所以，用人單位與新進勞動者的固定期限勞動合同之期限的1310最佳期限的控制原則是以最低三年，最長不超過九年為最佳。再回顧以下4點：101、 必須簽訂無固定期限的情形72、不簽訂無固定期限的后果3、無固定期限不是鐵飯碗4、不得濫用試用期第三節勞動合同的解除與終止一、不得解除、終止的情形（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在

10、規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。二、可以解除、終止并不給經濟補償金的情形（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；什么情況屬于“嚴重”，應當在規章制度中明確，以利于操作。不給經濟補償的情形法定解除條違法的約歧視性規定違規（ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 重大損害”應當以書面形式量化，如規定達到 10000 元則為“重大損害”等。（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任 務造成嚴重影響，或者經用人單位

11、提出，拒不改正的；（ 5） 因勞動者不誠實致使勞動合同無效的；（ 6） 被依法追究刑事責任的。三、可以解除、終止需要給經濟補償金的情形（ 1） 勞動者因單位有過錯提出解除的。 “因單位有過錯”有六種情形：%1 未按照合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。 如強行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件。%1 未及時、足額支付勞動報酬的。 拖延一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬%1 未依法為勞動者繳納社會保險費的。%1 規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。%1 因欺詐等違法手段致使勞動合同無效的。%1 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（ 2） 用人單位

12、提出解除，與勞動者協商一致的。（ 3） 用人單位因故解除的可以解除勞動合同的三種情形：1）患病醫療期滿不能工作；2）經培訓或調整仍不勝任工作；3）重大變化變更合同不成。4）依法裁員。5）固定期限合同到期終止的。第四節規章制度的建立與實施勞動合同法規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人 單位可以解除 勞動合同。首先是規章制度的內容要合法。其次是規章制度的內容要合理。二、規章制度設計中的注意點（- ）關于招聘的規章制度1.規定應聘人員符合法定勞動年齡，不得招用童工等。根據法律、法規的規定，我國公民法定勞動年齡的下限為 16周歲，上限為男 60周歲， 女 55周歲。不可隨意確定 此范圍以外的應聘人員。2. 不能岀現歧視性的招聘條件。比如設制“只招男性”、“未婚的不招”、“ xX菁人員除外”、“乙肝患者不招”、“只招 x 型血人員”等等。我國法律 法規規定，特殊 崗位有特別需要的，才可制訂特別的招聘條件。這些歧視 性條款屬無效條款。3. 特殊人員的假期規定。如果企