1、現代人力資源管理考試試題職位分析是現代人力資源管理所有職能工作的基 礎和前提。只有做好了職位分析與設計工作，才能 一、辨析題。 據此完成以下具體的現代人力資源管 理工作：（ 1）制定企業人力資源規劃（ 2）核定人 力資源成本，1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法， 人力資本就是人力資源。（錯） 并提出相關的管理 決策（ 3）讓企業及所有員工明確各自的工作職責和 工作范圍（ 4）組織招聘、選 答：人力資源是指人所具有的對價值創造起貢獻作 用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 拔、使用所需要的人員（ 5）制定合理的員工培訓、 發展規劃（ 6）制定考核標準及方案，科學開展 對人力資本

2、的解釋 績效考核工作（ 7）設計出公平 合理的薪酬福利及獎勵制度方案（ 8）為員工提供科 學的職業生涯發（1）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有 一種價格的能力或技能。 展咨詢（ 9）設計、制定 高效運行的企業組織結構（ 10）提供開展人力資源 管理自我診斷的科學依據。（2）對人力資源進行開發性投資所形成的可以帶來 財富增殖的資本形式。 4 、績效管理是人力資源管 理各個職能的核心。（對）（3）人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及 其表現出來的能力。 答：定義：是指制定員工的績 效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績 效目標完成情況做人力資源與人力資本比較： 出評價和反饋，以確

3、保 員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而 保證組織目標完成的管理 人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念， 研究的對象都是人所具有的腦力和體力，這一手段 與過程。點是一致的。 績效管理的意義：不同點： 1 、有助于提升企業的績效（1）、社會財富和社會價值關系上，人力資本 是由投資形成的，人力資源是勞動者本身所擁有 2、 有助于保證員工行為和企業目標的一致 的。 3 、有助于提高員工的滿意度(2) 、角度和關注重點不同。人力資本是從成 本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財富，4、有助于實現人力資源管理的其他決策的科學合理 從投入產出角度研究人對經濟發展的作用。 績效管 理在人力

4、資源管理中處于核心地位。首先組織的績 效目標是由公司的發展戰略決定的，績效(3) 、計量形式不同，人力資源是存量概念， 人力資本是流量和存量的結合。 目標要體現公司發 展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理 的基礎，工作分析是個人績效(4) 、人力資源包括現實的和潛在的勞動能力， 人力資本則是能夠直接創造價值的勞動能力。 管 理的基礎；2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。 (錯) 其次，績效考核結果在人員配置、培訓開 發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績 效 答：人力資源是指人所具有的對價值創造起貢獻作 用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 考核缺乏公平公正性，上

5、述各個環節工作都會受到 影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工 人口資源：一個國家或地區所擁有的人口的總量， 它是一個最基本的底數，一切人力資源、人才資作 起到促進作用； 源皆產生于這個最基本的資源中。 5 、在人力資源 規劃中，當人力資源的需求預測數量等于供給預測 數量時，說明人力資源的供需已經 人才資源：一個國家或地區中具有較多科學知識、 較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要平 衡。（錯） 作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分， 即優質的人力資源。 答：供給和需求總量平衡，結 構不匹配 在本質上，人口資源和人才資源是人，人力資源是 能力，完全不同。 1 、進行人員內部的重新

6、配置， 包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位， 滿足這部分的人 從數量上，人口資源 人力資源 人才資源 力資源需 求。3、職位分析是人力資源其他幾個職能的基礎。（對） 2、對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從 事空缺職位的工作。答：人力資源管理的基本職能：人力資源規劃、職 位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓 3、 進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，補 充企業需要的人員，以調整人員的結構。 與開發、員工關系管理。 6 、在人力資源培訓的需 求分析時，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯）第 1 頁 共 5 頁答：分析培訓需求 答：（ 1）人力資源規劃 ：預測 和計算人

7、力資源的供給和需求、制定平衡供給需求 的計劃針對新員工：任務分析 （ 2 職位分析 ：界定組織內 各職位所要從事的工作內容和工作職責、確定各職 位所要注的任職資格 主要任務是要確定有關工作職責并將它分解成一些 子任務，然后教新雇員如何執行每項子任務。 （學 歷、專業、年齡、技能 針對老員工：工作績效分析 （3 ）招聘錄用 ：通過 各種途徑發布招聘信息吸引應聘者從應聘者中挑選 出符合要求的人選 確定任務外，還要確定培訓是不是解決問題的關鍵， 如果由于工作標準不清楚或人員未被激發起來，（ 4） 績效管理 ：制定績效計劃、進行績效考核、實施績 效溝通工作績效也會下降 （ 5）薪酬管理 ：確定薪酬的結

8、 構和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的 標準、進行薪酬7、在招聘錄用過程中，招聘環節吸引來的應聘者越 多越好。（錯） 測算和發放等 答：招聘的程序確定職位空缺 、選擇招聘渠道、制 定招聘計劃 、選擇招聘來源和方法、 回收應聘（ 6） 培訓與開發：建立培訓的體系、確定培訓的需求和 計劃、組織實施培訓（對組織急需人才進行 資料 、評估招聘效果 招聘吸引的人數不應太多也 不應太少，應該控制在一個合適的規模。企業可針 對性培訓開發、對培訓效果進行反饋總結等活 動以通過招聘錄用的 “金字塔 ”來確定招聘的規模。 （ 7）員工關系管理 ：協調勞動關系，進行企業文 化建設、對員工進行職業生涯設計和規

9、劃 確定企業招聘規模，取決于兩個因素：一是企業招 聘錄用的階段，階段越多，招聘的規模越大；二2、簡述企業進行績效管理的目的。 是各個階段通過比例，比較確定需要參考企業以往 的歷史數據和同類企業經驗，每一階段的比例越答： 績效管理的目的： 高，招聘的規模就要越大。 1 、戰略方面：將員工 的努力與組織戰略目標聯系在一起，通過提高員工 個人績效從而實現組織戰略 按從上到下的順序來進行，企業空缺 10 個，面試與 錄用的比例 3：1，筆試與面試的比例為 10：3，2、 管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時 給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升 應聘者與參加筆試的比例為 10：1，所以企業

10、企要 吸引 1000 名應聘者。從而確定吸引人數。 和解雇 的重要依據8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過 程。（錯） 3 、開發方面：實施績效管理可以發現 員工不足，進行培訓和開發，從而提高員工的素質 答：面試是一個雙向溝通的過程 3 、簡述人力資源 規劃的作用。 P37應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價 值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意答：1、人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定3 、人力資源規劃有助于企業降低人工成本的 度等，來調節自己在面試中的行為表現。同時，應試者也可借此機會了解除自己應聘的單位、職位開支情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。2、人

11、力資源規劃有助于企業保持人員狀況的穩定4 、人力資源規劃還對人力資源管理的其們職能具9、在對員工進行培訓之前，應先對培訓師本人進行 培訓。（對） 有指導意義10、績效管理的目的是確定員工薪酬。（錯） 答 : 績效管理的目的： 4 、簡述人力資源職位分析的 過程。1、戰略方面：將員工的努力與組織戰略目標聯系在 一起，通過提高員工個人績效從而實現組織戰略 答： 職位分析的步驟2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適 時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升步 驟 1 確定所要收集的職位分析信息的使用目的。 （編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等） 和解雇的重要依據 步驟 2 了解有關的背景信

12、息，比 如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作 流程圖）3、開發方面：實施績效管理可以發現員工不足，進 行培訓和開發，從而提高員工的素質 步驟 3 選擇有 代表性的職位。（在分析 10 個職位樣本就足夠的情 況下，沒有必要對 200 個裝配工的二、簡答題。 職位都做分析。）1、簡述人力資源管理的職能有哪些？步驟 4 通過收集有關職位活動、職位對雇員行為的要求、工作 條件、職位對任職者個人品性及能力第 2 頁 共 5 頁的要點等方面的信息，來進行實際的職位分析。 的 情況看，將來找到這家企業并收回 2.5 萬元欠款是 將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損 步驟 5 與實際任職者及其直接

13、上級主管一起核實所 得到的職位分析信息，確定信息的準確性。 失，而 這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發 你這月的工資。你不要覺得委屈，其實， 步驟 6 編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位 分析的兩個有形產品，可以分開寫也可以合寫一份） 只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你 了。 ”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月 5、簡述績效反饋應注意的問題。 工資。答： 1 、績效反饋應當及時 2 、績效反饋要指 出具體的問題 問題：你認為該公司扣發李強公司的 作為做法妥當嗎？為什么？3、績效反饋要指出問題出現的原因 4 、績效反饋 不能針對人 5 、注意績效反饋時說話的技巧 參

14、 考答案：三 、 案 例 分 析 1 、 公 司 的 做 法 不 妥 當 。 （ 4 分）2 、 原 因 ： （18 分）案例 1 （1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報 酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可 靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益 案情簡介：的侵犯，就應承擔違法責任。 李強打開公司發給他的勞動合同續訂意向書， 見上面寫道： “公司與你之間的勞動合同將于（ 4 分） 下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期 3 年的 勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告（ 2）市場上大部分產品都是供大于求，總體上說 是買方市場。對

15、于生產型企業來說，銷售自己 知人事部。 ”的產品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業 采取了先發貨，后收款的辦法。本案中的公司，就李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年 輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華是采取了這種辦法，因此，才出現了李強在離開 公司之前，尚有他銷出的產品未收回貨款的現象。 東區銷售收入的 50%，因此，公司領導對他十分賞識， 很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于顯然，這主要是公司經營策略造成的后果，不應 由李強一人單獨來承擔責任。 另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想繼續續 約。于是李強撥通了公司人事經理的電話： “非常（ 6 分） 感謝公司對我的好意，但我

16、已決定不與公司再續勞 動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職（3）李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強 在離職前盡職盡責的完成了追款的工作。（ 4 分） 手續。 ”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒 說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦（4）綜上，可以看出，公司以李強造成了 2.5 萬 元的損失為理由，來扣發他的當月工資，既沒有事 理工作交接。實依據，也沒有法律依據。完全是一種侵犯李強 合法權益的行為。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的 銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，案例 2：并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過 30 多天的努力，

17、收回了大案情簡介：部分欠款，只有一筆 2.5 萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業，李娜是滬上一家醫療器械公司的人力資源部經理， 公司最近招了一名銷售員李勇，在經過面談后， 該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找， 也沒找到這個企業的新地址。無奈之下李強只李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備 公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部 好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公 司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并經理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道： “因為是 你

18、向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的 主意。 回來，公司準備扣發你最后一個月的工資 ”。李勇：我不這樣認為。李強解釋說： “可我是因為勞動合同到期終止，不 在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的 企業給你的薪水更高嗎？ 作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司 完全可以讓其他人接替我的工作。 ”“但是從現在李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。第 3 頁 共 5 頁李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 案情簡介： 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合 我。 金某是浙江信息工程學校的在冊學生， 由該學

19、校組織，不滿18周歲的金某到湖州 李娜：能夠告訴我為什么？ 大廈酒店有限公司實習 按照多年的慣例，校方僅是與湖州大廈口頭說一下， 即讓學生到 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品 培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手 湖州大 廈實習了，雙方對學生實習期間的管理及權利義務 未作明確的界定。某日，金某在 冊，讓我在這段時間里閱讀學習。 湖州大廈點心房 獨自一個人上班，這時其他人員還未到崗。金某在 加工面粉過程中，因操 第二天，有人告訴我在徐匯區有一個展覽，要我去公 關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖 作不慎， 右前臂被機器纏絞軋傷，經法醫學鑒定，金某前臂 之損傷屬5級傷殘。 書

20、。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說， 由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著 金某將 浙江信息工程學校和湖州大廈告上法庭。 急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職 培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺 問題： 如果你是湖州市吳興區法院法官，你會如何處理此 案件？為什么？ 得這里不適合我。 案情分析：李娜：李勇，在我們這種行業里，每個新員工前幾個 月都是這樣的，其他地方也一樣。 湖州市吳興區法 院認為，金某應遵守學校有關實習的規定，亦應遵 守實習單位有關安問題： 全操作的規程。她所受的損害是由于自己 在實習操作中的失誤所引起，應由其監護人承擔 1、你認為這家公司新員工培訓存

21、在哪些問題？相應的責任。浙江信息工程學校與湖州大廈在金某的 損害事故中存在疏于管理的責任，未 2、針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上 述問題提出你的建議。 能妥善落實對她在實習期間的管理，任由未滿18歲的金某獨自一個人操作， 而發生事故，參考答案 也應擔負起相應的責任，法院為此判決浙 江信息工程學校和湖州大廈各賠償金某 311051、這家公司的培訓工作沒有做好。（ 2 分）新員工 上崗培訓工作管理混亂，沒有計劃性。（ 2 分）培 元 訓方式不科學，培訓內容不完善，應包括企業文化、 公司管理制度、相關政策、員工行為守則等內 律師點 評：容。（2 分）2、設立相應的員工培訓部門或培訓專員，

22、負責員工 的培訓工作。（ 2 分） 每逢暑期，都有大量未 成年學生以勤工儉學的名義進入企業實習，由于實 習學生工 制定科學的新員工上崗培訓方案，內容全面：包括產 品介紹、公司相關政策、企業文化、公司管理 資較低、 工期短、不易發生勞動爭議等原因，部分企業對聘 用未成年學生做暑期工持歡迎 制度、員工行為守則；產品推銷要點、行業與競爭對 手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵 態度。 但是，聘用未成年學生會給企業埋下一個重大法律 隱患，即，萬一實習期間學生的 等。（ 4 分） 人身受到損害（不僅僅是工傷），企 業有可能承擔較重的賠償責任。 培訓方式要科學合理。采用分散與集中相結合，課堂 學習與在

23、職實踐相結合。可以采用報告、研討、 一、由于實習學生與企業未建立勞動關系，企業無 法通過社保轉移工傷的風險。 授課、在崗實習，集訓等方式對員工進行上崗培訓。 （2 分） 實習學生的特點是有干勁但缺乏經驗， 這樣的特點使實習學生在工作中很容易發生 特別是銷售技巧，重點應該是對行為的反復練習；銷 售培訓的內容應包括公司企業文化、公司產品 意外， 無可否認，實習學生是潛在的工傷高發人群。對于 員工的工傷風險，企業通常以購 與設備及生產流程、銷售政策、產品推銷要點、行業 與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、 買社保 的方式將其轉移給社會保險機構，但對于實習學生， 企業卻無法轉移工傷風險。自我激勵等

24、。（ 2 分）培訓結束后，由受訓員工的上 司督促受訓員工，固化他們在培訓中學到的技巧， 廣東省工傷保險條例第二條規定，企業應當為與之 建立勞動關系的職工或者雇工繳 是銷售培訓成敗的關鍵。（ 2 分） 納工傷保險費。 據此，企業只能為與自己建立了勞動關系的人購買 工傷保險，否則社保關 采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓質量，對 培訓效果進行評估、培訓過程進行改進。（ 2 分） 系不成立。而根據勞動部關于貫徹執行勞動法若 干問題的意見第 12 條，在校生利用 案例 3： 業余時間勤工助學，不視為就業，未建立 勞動關系，因此，企業如果為實習學生購買工傷第 4 頁 共 5 頁保險，社保機構有權不受

25、理，即使受理也有權拒絕賠付。 同事 將被陸續轉崗到公司市場部。在協商過程中，李某提出自己從 事的是編輯崗位，市場部崗既然社保不為實習學生的工傷進行賠付，那么最終的責任 承擔人就只能是企業。本 李某在一家網絡公司編輯部已經工 作了 7年，最近一次簽訂的合同將于 2011年 12月 31日到期。 案之所以判決由企業和學校共同承擔責任，是由于學生的實習 是由企業與學校共同協商確 2011 年春節過后，由于之前的平面 雜志入不敷出，公司決定停刊。整個部門逐漸轉型，李某和其 他 定，所以企業與學校共同為學生實習承擔風險。假如企業未與 學校協商，只根據學生本人同事將被陸續轉崗到公司市場部。 在協商過程中，

26、李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗位 與 的實習申請就接納其進行勤工儉學，則企業不能要求學校分擔 責任。 自己的專業不對口，自己很難適應，并且即使調崗的話， 也不同意降低工資待遇。但公司以崗位設二、如果實習學生的人身被第三人侵害，企業可能被追究 監護不力的責任。 置有限、經濟效益不好為由，不同意李某所 提要求，并且要求李某馬上到市場部報到。李某一氣之 由于社會環境的原因，實習學生的人身傷害遠不止工傷一種原 因，可能發生交通意外、被下，拒絕到新崗位上班。壞人傷害，實踐中甚至發生被拐賣的情況。通常情況下，企業 與員工之間只有勞動關系，不久，李某就收到了公司下發的解 除合同通知書，理由是李某連續

27、曠工超過 5 天，根據公司制 沒有人身保護關系，企業是雇主而不是保姆，因此無須為工傷 之外的員工人身損害承擔責度，從即日起解除雙方的勞動合同， 并且不支付任何補償。李某認為，自己不能提供正常勞動的直 任（對員工的撫恤除外）。但當實習學生是未成年人時，情況 就復雜了。 接原因是市場變化帶來的公司結構調整，并且所在 的部門已經被取消，新的部門不適合自己也不能 根據民法通則的規定，未成年人應受到監護人的監護，監 護人有義務保護未成年人保證自己的工資待遇，因此自己不來 上班的責任應當由公司承擔。公司認為，調整李某的工作崗位 的身體和財產安全。通常情況下，未成年人的監護人是其父母， 在某些情況下，監護人

28、可以及工資待遇，既是企業用人自主權 的體現，也是勞動合同法賦予企業的權利，李某在單位沒 以把監護義務臨時轉移給其他人。監護義務轉移的最典型例子 就是學校對學生人身安全的有對其作出解除勞動合同處理的情 況下就不來上班，屬曠工行為。保護義務，對未成年人依法負有教育、管理、保護義務的學校、 幼兒園或者其他教育機構，問題：如果你是該地法院法官，你 會如何處理此案件？為什么？案情分析：未盡職責范圍內的相關義務致使未成年人遭受人身損害，或者 未成年人致他人人身損害勞動合同法第 40 條第 3 款規定，勞動合同訂立時所依據 的客觀情況發生重大的，應當承擔與其過錯相應的賠償責任。外地來深的未成年學 生進入企業勤工儉學，其人變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商， 未能就變更勞動合同內容 身已脫離了家長和學校的監護，處于監護缺失狀態。