1、編輯ppt第六講：人力資源的吸收第六講：人力資源的吸收招聘、面試、測評招聘、面試、測評n員工招聘招聘就是尋找并吸收合適的、有潛力的、薪金合理的工作候選人。 o招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源計劃，為得到一定足夠數(shù)量的合格的職位申請者以便組織能夠從中選擇出最適合崗位要求與組織要求的候選人的一系列活動與過程oRecruitment is generally defined as the set of activities and processes used legally to obtain a sufficient number of qualified people, so that organiza

2、tion can select the most appropriate people for its needs.編輯ppt招聘活動示意圖招聘活動示意圖招聘組織121 1 發(fā)現(xiàn)組織的招聘來源并有效的傳遞招聘信息（吸引）2 2 個體提出職位申請（申請）編輯ppt招聘與其它招聘與其它HRHR活動的關(guān)系活動的關(guān)系人力資源計劃工作分析實施招聘招聘的備選方案培訓(xùn)、績效管理、薪酬、員工關(guān)系等編輯ppt招聘的意義招聘的意義o今天來應(yīng)聘的人有可能日后就成為組織中的一員，所以招聘工作實際上決定著組織今后的發(fā)展與成長o若在招聘環(huán)節(jié)中沒有能夠吸引到足夠數(shù)量和一定素質(zhì)的人來申請職位，那么組織的成功可能會延誤o招聘是

3、一種雙向選擇的環(huán)節(jié)，它不僅對特定組織重要，對員工個人的成長也同樣重要o錯誤招聘會給公司業(yè)績、公司形象、客戶、員工的士氣、成本、安全帶來影響編輯ppt埃里克會去GXI技術(shù)公司嗎？n埃里克難以相信對他進行面試的人會一邊吃著三明治一邊沖進辦公室。一星期前，埃里克已參加了電話初篩，并被要求在星期四下午兩點進行面試。那是由財富雜志所列前10名的GXI技術(shù)公司舉行的面試！面試那天，埃里克穿上他最好的西服，帶著他準(zhǔn)備好的問題，出發(fā)去參加對他至關(guān)重要的面試。不幸，事情被一個沒有經(jīng)過準(zhǔn)備、工作繁忙的吉姆普得耳斯經(jīng)理搞糟了。n首先，吉姆晚到了30分鐘，埃里克估計到了可能會發(fā)生這種情況。因為這里的人都很忙。其次，吉

4、姆津津有味地啃著三明治，他一邊吃一邊向埃里克提問，問他目前在哪里工作和過去在哪里上學(xué)，在不到兩分鐘里，埃里克就意識到吉姆根本沒有看過他的簡歷。編輯ppt埃里克會去GXI技術(shù)公司嗎？n在接下來的60分鐘里，吉姆一直在即興提問，而埃里克則在考慮怎樣結(jié)束和這位先生的面試。究竟發(fā)生了什么？這個無效的面試真使人垂頭喪氣。埃里克在他目前工作的公司里是個出色的職工，而且本來也可以成為GXI公司的一員。是什么阻礙了吉姆評價埃里克的真實潛力？是什么阻礙了埃里克去發(fā)現(xiàn)GXI公司作為名列財富雜志前10名的真正價值？GXI失去了聘用頂尖人才的機會，必會蒙受巨大損失。n假如你是埃里克，你會選擇該公司嗎？為什么？編輯pp

5、t招聘流程圖招聘流程圖識識別別工工作作空空缺缺確確定定如如何何彌彌補補空空缺缺招招聘聘不不招招聘聘核心核心應(yīng)急應(yīng)急內(nèi)部內(nèi)部外部外部臨時臨時/ /外包外包通通知知目目標(biāo)標(biāo)整整體體 辨辨認認目目標(biāo)標(biāo)整整體體會會見見選選擇擇候候選選人人加班加班工作重工作重新設(shè)計新設(shè)計編輯ppt招聘前應(yīng)考慮的備選方案$短期行動方案$應(yīng)急工（兼職工、臨時工）臨時雇傭$臨時安排現(xiàn)有員工（優(yōu)化組合）$加班加點$從外單位借調(diào)$長期行動方案$培訓(xùn)以提高技能和工作效率$召回被辭退的員工$轉(zhuǎn)包生產(chǎn)合同 編輯ppt招聘流程圖招聘流程圖n識別工作空缺工作空缺由誰來作出？人力資源部還是其他部門？n如何彌補工作空缺？n如何通知目標(biāo)整體？成

6、本比較。編輯ppt招聘流程圖招聘流程圖n人力資源部與部門經(jīng)理的職責(zé)劃分 人力資源部工作 一線經(jīng)理工作n規(guī)劃招聘過程n實施招聘過程n評價招聘過程n辨認招聘需要n向人力資源部傳達招聘需要n參與向候選人傳達信息編輯ppt企業(yè)招聘的一般做法企業(yè)招聘的一般做法企業(yè)招聘的一般做法企業(yè)招聘的一般做法1、提出招聘需求2、工作職責(zé)與任職資格描述3、獲得招聘批準(zhǔn)4、選擇招聘渠道和方法5，獲得候選人并進行簡歷篩選編輯ppt企業(yè)招聘的一般做法企業(yè)招聘的一般做法6、第一輪選拔用人部門經(jīng)理進行面試7、第二輪選拔評價中心測評8、討論并作出初步錄用決定9、正式錄用編輯ppt招聘與人員配備（Staffing）Recruitme

7、nt招聘Selection篩選Placement錄用人崗匹配Orientation社會化HRP人力資源需求預(yù)測與計劃Separation離開組織Movement發(fā)展編輯ppt人員雇傭過程圖人員雇傭過程圖-Milkovich-Milkovich組織HR需求組織HR供給GAP人員配備選擇內(nèi)部配備外部配備申請人隊伍合格申請人隊伍發(fā)出邀請被接受成為組織員工招聘吸引篩選過濾篩選過濾招聘吸引 編輯ppt招聘策略n招聘已經(jīng)不是單純的事務(wù)性工作，而是一項戰(zhàn)略性活動n我們需要的是什么樣的人才？n我們?nèi)绾文軌蛘衅傅剿麄儯縩代價如何？編輯ppt戰(zhàn)略性招聘n分析人才市場的機會與威脅n分析競爭對手n自身人才吸引的策略編

8、輯ppt企業(yè)典型招聘源例子企業(yè)典型招聘源例子一家美國大型農(nóng)具制造商公司將中等規(guī)模的州立大學(xué)或?qū)W院的、有農(nóng)村出身背景的大學(xué)畢業(yè)生作為其潛在經(jīng)理人員的良好來源百事可樂招聘二流商業(yè)學(xué)校的畢業(yè)生天津的一家小型半導(dǎo)體制造商專門招聘從Motorola 辭職或遭辭退的員工居住在工廠10英里半徑范圍內(nèi)的、30-40歲的婦女商家以路人作為柜臺服務(wù)員的招聘來源編輯ppt戰(zhàn)略性招聘n美國財富雜志曾經(jīng)對27000名雇員進行了調(diào)查，從中評選出最適合工作的100家公司，它們的共同特點包括：n向員工提供有競爭力的報酬n為員工提供良好的培訓(xùn)機會n員工有受到尊重和得到重視的感覺編輯ppt戰(zhàn)略性招聘n公司和職位的穩(wěn)定性和安全性n

9、“小池塘中的大魚”n相對靈活的工作時間n在公司的成長、變動中體驗成就感n提供工作與生活的平衡n良好的工作團隊和領(lǐng)導(dǎo)n舒適的辦公環(huán)境n更大的責(zé)任和權(quán)力n開放的溝通和以人為本的管理風(fēng)格n提供不斷學(xué)習(xí)的機會編輯ppt內(nèi)部提拔與外部招聘n看到晉升的可能，提高員工士氣n內(nèi)部候選人對組織目標(biāo)的長時間認同感n了解員工的行為與操守，相對更安全n不需社會化，培訓(xùn)少，成本低n有可能激勵了一個人，卻損害了其他人或一群人的積極性或人際關(guān)系n近親繁殖：創(chuàng)新少，沿襲傳統(tǒng)，維持現(xiàn)狀，照章辦事，不會向傳統(tǒng)或權(quán)威提出挑戰(zhàn)編輯ppt內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部招聘的方法職位公告（Job Posting）是一種向員工通報現(xiàn)有工作空缺的方法職

10、位投標(biāo)（Job Bidding）是一種允許那些自認為具備所需資格的員工申請公告中工作的技術(shù)n增加機會的公開性，尊重內(nèi)部員工n需要耐心和精力，如投標(biāo)不成功，必須向投標(biāo)者解釋原因，這樣才能增加可信度編輯ppt外部招聘的發(fā)生條件外部招聘的發(fā)生條件補充組織中所需要的初級崗位獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工組織迅速發(fā)展時期，需要大量員工編輯ppt招聘的外部來源（招聘的外部來源（Sources）職?；蛑袑W(xué)校學(xué)院或大學(xué)競爭者企業(yè)或其他公司失業(yè)者老年人、婦女殘疾人、退伍軍人其他E你還能想到哪些外部招聘來源？編輯ppt外部招聘方法（Methods）,廣告,報紙,雜志,電視,路牌

11、,店面招聘啟示,互聯(lián)網(wǎng)編輯ppt外部招聘方法（Methods）M職業(yè)介紹所M獵頭公司（Head Hunter）校園招聘實習(xí)（Internship）專業(yè)協(xié)會熟人介紹主動求職編輯ppt幾種常見招聘方法的比較MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition內(nèi)部員工推薦節(jié)省廣告費用，能得到忠誠可靠的員工，營造冷漠組織中的家庭氛圍家庭氛圍控制不當(dāng)會影響公正性員工數(shù)量在500-2000人的企業(yè)（美國企業(yè)實踐），成長中的企業(yè)校園招聘能夠吸引到優(yōu)秀的人才，能部分地進行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強企學(xué)合作費時費錢，事先要做好準(zhǔn)備，需要對招聘人（Recruiter）實施培訓(xùn)-獵

12、頭公司能得到素質(zhì)高的經(jīng)理人員，節(jié)省招聘與選擇時間費用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優(yōu)秀人才成為獵頭公司關(guān)注的對象高級管理人員或高級技術(shù)人才短缺，組織缺乏對此類人員的篩選技能與經(jīng)驗職業(yè)代理機構(gòu)節(jié)省時間與精力，提供人員篩選技術(shù)，保存檔案等服務(wù)質(zhì)量難以保證組織沒有設(shè)立人事部門或缺乏相關(guān)專業(yè)人才或技術(shù)經(jīng)驗，根據(jù)經(jīng)驗難以招聘到合格的人員廣告（廣播、電視、報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布廣且迅速，成本較低，可以發(fā)布多種工作分類招聘信息設(shè)計不好會影響招聘效果或引起法律上的麻煩-編輯ppt招聘金字塔招聘金字塔582030180組織需要5名工程師需要向8個人發(fā)出錄用通知書（Offer）實際接受面試的人數(shù)發(fā)出面試通知

13、的人數(shù)需要吸引的職位申請者編輯ppt招聘方法應(yīng)用內(nèi)部提升熟人介紹主動求職報紙就業(yè)服務(wù)機構(gòu)9487868466辦公室辦公室/ /職員職員主動求職內(nèi)部提升熟人介紹報紙就業(yè)服務(wù)機構(gòu)8786837768生產(chǎn)/服務(wù)編輯ppt招聘方法應(yīng)用報紙內(nèi)部提升學(xué)院、大學(xué)熟人介紹主動求職9489817864專業(yè)/技術(shù)報紙熟人介紹內(nèi)部提升主動求職職業(yè)介紹所8476755244銷售人員編輯ppt招聘方法應(yīng)用內(nèi)部提升報紙熟人介紹獵頭公司職業(yè)介紹所9585646360經(jīng)理/基層主管編輯ppt招聘細節(jié)的必要性細節(jié) 細節(jié)的必要性（%） n工作地點 69n任職資格 65n工 資 57n職 務(wù) 57n責(zé) 任 47n公 司 40n相關(guān)

14、經(jīng)歷 40n個人素質(zhì) 32n工作前景 8n公司班車 8n員工福利 6編輯ppt內(nèi)部招聘與外部招聘孰優(yōu)孰劣？n內(nèi)部招聘與外部招聘孰優(yōu)孰劣？企業(yè)應(yīng)該堅持什么原則？是不是所有的職位都要內(nèi)部優(yōu)先？為什么？編輯ppt招聘與員工離職招聘與員工離職員工離職的232原則n22周。原因是感覺到公司騙人。n33個月。試用期離職，大多數(shù)因為在職位上感覺受騙。n22年。沒有提拔或工作輪換。編輯ppt招聘管理中應(yīng)注意的問題q招聘中的歧視q性別歧視、年齡歧視q種族、宗教信仰、出生地歧視q婚姻狀況歧視q身高、體重歧視、殘疾（人）歧視q歧視與法律編輯ppt招聘工作的評價招聘工作的評價q招聘的總成本與平均成本q吸引來申請職位的

15、合格人員數(shù)量及比例q招聘完成比（是否達成了招聘目標(biāo)）q日后員工的工作績效q離職率、滿意度調(diào)查編輯ppt招聘中常見的誤區(qū)n刻板印象或思維定勢n相信介紹信或介紹人n忽視情商n在真空中找人n思考的問題n最高標(biāo)準(zhǔn)還是適合標(biāo)準(zhǔn)n相互比較還是絕對比較 編輯ppt 招聘面試招聘面試n管理名言：管理名言：一次好的面試一次好的面試 = = 在面試中不斷問行為在面試中不斷問行為表現(xiàn)的問題表現(xiàn)的問題 + + 收集信息收集信息 + + 準(zhǔn)確的準(zhǔn)確的記錄記錄 + + 評估（測試評估（測試+ +取證取證）n一般面試的成功率只有一般面試的成功率只有33%33%n面試后再加上測評、取證，成功率達到面試后再加上測評、取證，成功

16、率達到66%66%編輯ppt招聘面試招聘面試n第一次選對人有什么好處？第一次選對人有什么好處？n可以提高生產(chǎn)率可以提高生產(chǎn)率n可以減少培訓(xùn)成本可以減少培訓(xùn)成本n可以降低流失率可以降低流失率n經(jīng)理的時間能夠更好地利用經(jīng)理的時間能夠更好地利用1.面試前填寫“求職申請表”有沒有必要？為什么？編輯ppt申請表中的危險信息n申請表信息不完全或遺漏n填寫不清楚或被沾污過n雇傭經(jīng)歷存在間斷n頻繁的短期任職n缺乏在某一崗位上所期望的績效n過去的經(jīng)驗與所申請的職位不一致編輯ppt招聘面試招聘面試n結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計好的程序?qū)γ恳粋€應(yīng)聘者進

17、行相同內(nèi)容的面試。編輯ppt招聘面試招聘面試n 非結(jié)構(gòu)化面試 主考官和面試者進行一種開放式的、任意的談話。即興提問。問題分為：描述性問題與預(yù)見性問題。n描述性問題主要考察應(yīng)聘者的過去經(jīng)驗和個人特征。 n預(yù)見性問題：測試應(yīng)聘者未來的工作能力和績效。主考官往往提出一些假設(shè)性問題，要求應(yīng)聘者就這些問題作出回答。 編輯ppt招聘面試招聘面試n 情景面談情景面談 通過場景模擬來考察應(yīng)聘者某方面的素質(zhì)。這種方法準(zhǔn)確性高，許多外企都在采用。 n恐怖實驗： 2001年10月26日晚，在人民大學(xué)逸夫會議中心，五家業(yè)內(nèi)頂尖的跨國企業(yè)中國區(qū)人力資源總監(jiān)與中國學(xué)生進行了一場模擬面試。貝爾實驗室的考官為應(yīng)聘者布置了一個

18、面試場景：當(dāng)應(yīng)聘者進屋時考官不在辦公室，電話鈴響了，該不該接？一會兒，考官匆忙走進了辦公室，第一句話就是：“我電腦的PHOTOSHOP出了點問題，請問你能幫助我嗎？”對于這個令人措手不及的難題，應(yīng)聘者能否應(yīng)付？考官可以通過應(yīng)聘者的實際反應(yīng)來做出評判。編輯ppt招聘面試招聘面試n 系列式面談系列式面談系列化面試，也叫階 梯型面試。它是指應(yīng)聘者要先后接受企業(yè)各個不同層次、部門的經(jīng)理人員和人力資源部門的人員分別面試，以此考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。n 壓力面試壓力面試主考官向應(yīng)聘者提出一些出人意料的難題，根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)“窮追猛打”，直到應(yīng)聘者不能回答為此。編輯ppt招聘面試招聘面試n小組面談小組面談 也

19、叫“陪審團式面談”。由多個面試官同時對一個應(yīng)聘者進行面試。n 集體面談集體面談多個主考官對多個應(yīng)聘者進行集體面談 編輯ppt招聘面試招聘面試 IBM（廣州）公司在招聘員工時采用了一種獨特的修訂本面談方法。他們將來自不同大學(xué)的幾個不相識的應(yīng)聘者編為一組。當(dāng)兩組合成對后，主考官給予他們10多分鐘時間相互交流、熟悉，然后依次由每個應(yīng)聘者用英文向主考官介紹他剛剛認識的那位同伴的情況。應(yīng)聘者提供的信息越多越準(zhǔn)確，就越顯出該應(yīng)聘者的能力。編輯ppt招聘面試招聘面試n羅夏墨跡測驗 （投射法人格測試）n由十張經(jīng)過精心制作的墨跡圖構(gòu)成，其中，3張彩色墨跡圖，7張水墨墨跡圖。圖片在被測試人面前出現(xiàn)的次序固定。n考

20、官提如下問題：n這看上去像什么？n這可能是什么？1.這使你想到什么？編輯pptn招聘面試招聘面試n考官考核點：n反應(yīng)的語句n從每張圖片出現(xiàn)開始到開始第一個反應(yīng)所需要的時間。n各個反應(yīng)之間停頓的時間。n對每張圖片反應(yīng)總共需要多長時間n編輯pptn招聘面試招聘面試n考官了解：思維特點、生活經(jīng)驗、情感、個性傾向。n面試人力資源部部長：天、太陽、市場經(jīng)濟、人力資源。n科爾伯格兩難故事測驗方法編輯ppt招聘面試招聘面試請閱讀：請閱讀：n這個人一貫遲到、不負責(zé)任。這個人一貫遲到、不負責(zé)任。1.1.這個人過去一個月遲到這個人過去一個月遲到6 6次，曠工次，曠工2 2次，他是次，他是個不太守時和不負責(zé)任的人。

21、個不太守時和不負責(zé)任的人。編輯ppt招聘面試招聘面試結(jié)構(gòu)化面試的有效方法行為性面試、星星法（STAR法）n行為性面試：考察應(yīng)聘者勝任特質(zhì)。基本假設(shè)是，過去的行為是未來行為的最佳預(yù)測。n從一個人過去曾經(jīng)做過的事情來預(yù)見他（她）到公司的表現(xiàn)。編輯ppt招聘面試招聘面試面試前：科學(xué)設(shè)計面試問題n要設(shè)計行為性問題，即所設(shè)計的問題都是關(guān)于應(yīng)聘者的行為特征。編輯ppt如何問有關(guān)行為性問題？如何問有關(guān)行為性問題？n引導(dǎo)引導(dǎo)n探詢探詢n總結(jié)總結(jié)n直截了當(dāng)直截了當(dāng)n問開放式問題問開放式問題編輯ppt招聘面試招聘面試n討論例子：有一個公司需要招聘一位經(jīng)理，這位經(jīng)理必須具備比較強的管理能力、團隊協(xié)作能力并能夠經(jīng)常出

22、差，請您設(shè)計一下，應(yīng)該在面試中問他什么？編輯ppt招聘面試招聘面試n我常常花費很多時間了解客戶的要求，而且客戶也很滿意。含糊事例。n我認為作為一個領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵是要關(guān)心下屬。主觀事例。n要開發(fā)一個新產(chǎn)品，我首先會做市場調(diào)研。道理事例。n你認為作為一個領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該如何幫助下屬成長。理論性提問。n和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的。誘導(dǎo)性提問編輯ppt招聘面試招聘面試案例：高級客戶服務(wù)代表關(guān)鍵職責(zé)關(guān)鍵職責(zé)：n根據(jù)生產(chǎn)工藝及生產(chǎn)能力檢查客戶的產(chǎn)品要求，必要時提供有關(guān)成本的其它建議。n指導(dǎo)客戶服務(wù)代表帶領(lǐng)新員工工作、成長和發(fā)展。n跟蹤重要客戶及處理教復(fù)雜的定單。編輯ppt招聘面試招

23、聘面試關(guān)鍵職責(zé)對能力的要求n職責(zé)一要求工作者具有敏銳地觀察客戶需要的能力以及良好的人際溝通能力和技巧。問題設(shè)計如下：l請舉例說明你是怎樣識別客戶的產(chǎn)品需求的？l當(dāng)客戶的產(chǎn)品需求與公司的生產(chǎn)工藝出現(xiàn)矛盾時，你是怎樣處理的？請舉例說明。1.請你講述一次你向公司提供控制成本建議的經(jīng)歷。編輯ppt招聘面試招聘面試n職責(zé)二要求具有指導(dǎo)下屬的意識和能力；人際關(guān)系和溝通能力，團隊協(xié)作意識。l你是否經(jīng)常指導(dǎo)下屬的工作？談?wù)勀闶侨绾沃笇?dǎo)他們的。l當(dāng)下屬不能按照你的要求完成工作任務(wù)時，你如何處理？l請你舉例談?wù)勀闶侨绾螏ьI(lǐng)新員工走向成熟的？1.職責(zé)三涉及到任職者的系統(tǒng)分析能力、人際技能和影響力。編輯ppt招聘面試

24、招聘面試n你能否講述一次你跟他人發(fā)生沖突的經(jīng)歷？你是怎樣解決的，結(jié)果如何？n在工作中，你是如何識別重要客戶的？你又是如何保持這些客戶的？面試前的注意事項：n首先，對目標(biāo)崗位進行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質(zhì)；n提問要緊緊圍繞核心勝任特質(zhì)。n這種提問關(guān)鍵是要讓應(yīng)聘者講述行為性事例。編輯ppt招聘面試招聘面試n課堂練習(xí)n您認為一個銷售代表具備哪些勝任特質(zhì)勝任特質(zhì)？n您認為面試辦公室秘書需要找哪幾個維度？1.您認為人力資源部的關(guān)鍵職責(zé)是什么？編輯pptSTARSTAR分析法分析法STAR分析法：完整的行為性事例應(yīng)該包括四個因素。nS-Situation（情景）：事例發(fā)生的背景、環(huán)境。nT- T

25、arget /Task （任務(wù)、目標(biāo)）.是在一定情境下所要達到的目標(biāo)。nA-Action（行為）.是為了達到該目標(biāo)所采取的具體行動。nR- Result（結(jié)果）.包括積極的和消極的結(jié)果。編輯pptSTARSTAR分析法分析法n案例：請分析這位應(yīng)聘者的描述。“上次與客戶簽約時，我是談判代表之一。剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿做出讓步。但最后我們還是成功地談了下來，對方答應(yīng)了我們的大部分條件。”編輯pptSTARSTAR分析法分析法n該事例有完整的S：剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿做出讓步。n完整的T：與客戶簽約。n沒有A：我們做了什么獲得了成功，特別是應(yīng)聘者做了什么？n結(jié)果不完善，即R不全面：對方答

26、應(yīng)了大部分條件，我們是否做出了讓步？編輯ppt提問正弦曲線 2 4 1 3 編輯ppt提問正弦曲線提問方式n起點1：針對行為的情境和任務(wù)部分提問。如“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進行談判”?！霸撜勁械哪繕?biāo)是什么？”?！澳惝?dāng)時做了哪些準(zhǔn)備？”n起點4：針對行為的結(jié)果提問?！皩Ψ酱饝?yīng)哪些具體條件”?！肮緦δ阏勁械慕Y(jié)果如何評價”?！澳闶侨绾沃赖??！眓起點2：針對最成功處提問。你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里？n起點3：針對最失敗處提問。你在談判中遇到的最主要的困難是什么？你是如何處理的。編輯ppt 招聘與面試注意事項招聘與面試注意事項n識別謊言n記錄n不問關(guān)門式問題編輯ppt招聘與面試注意事

27、項招聘與面試注意事項n面試結(jié)束后的評估n關(guān)鍵職位還需要取證。編輯ppt招聘與面試注意事項招聘與面試注意事項n像我像我n暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)n相比錯誤相比錯誤n首因和近因效應(yīng)首因和近因效應(yīng)n盲點盲點編輯ppt 人員測評人員測評 n凡存在的事物皆有其數(shù)量；凡有數(shù)量的事物皆可以測量n孟子：權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短；物皆然，心為甚。n測量的標(biāo)準(zhǔn)：尺 步 英尺 n“素”，意為生帛，引為“白”、“無色”、“原”、“本”、“真”， n素質(zhì)本來的底子、原真的稟性。n測評測量與評價。編輯ppt人員測評人員測評n人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)進行測量和評定的活動。測量是定量分析

28、，而評定是主觀判斷。測量與評定的對象是同一事物（個體）質(zhì)和量的兩個方面，即價值與量值。測量是評定的基礎(chǔ)和前提，評定是測量的歸宿與目的。 編輯ppt人員測評人員測評人員素質(zhì)測評的種類n選拔性測評選拔性測評。選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的是素質(zhì)測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要操作的一種素質(zhì)測評。 n 配置性測評配置性測評。配置性測評是以人員合理配置為目的的測評。目的在于實現(xiàn)人員與職位的匹配。n開發(fā)性測評開發(fā)性測評。開發(fā)性測評是一種以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。 n診斷性測評。診斷性測評。診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的素質(zhì)測評。n 鑒定性測評。鑒定性測評。鑒定性測評是以鑒定與驗證是否具備某種素質(zhì)以及具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。編輯ppt人員測評人員測評n人員素質(zhì)測評的理論分析（依據(jù)）n配置原理n素質(zhì)差異n角色要求1.開發(fā)提高編輯ppt信度與效度信度與效度n信度測量結(jié)果的一致性 或穩(wěn)定性。n信度系數(shù)：信度高低的指標(biāo)通常以相關(guān)系數(shù)表示，稱為信度系數(shù)。信度系數(shù)用r 表示，它是真實分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差與實得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差之比率的平方。一般來說，最理想的情況是，信度系數(shù)為1，但這在實際工作種很難達到。編輯ppt信度與效度信度與效度n一般的能力與成就測驗的信度系數(shù)要在0.9以上。n人格或興趣測驗的信度系數(shù)0.8-0.85之間。n 當(dāng)信度系數(shù)r0.7時，才能將測評結(jié)果用于團體