1、幼兒園人員管理與激勵幼兒園人員管理與激勵解讀幼兒園績效管理與薪酬激勵機制解讀幼兒園績效管理與薪酬激勵機制人力資源管理的基本定義人力資源管理的基本定義 人力資源管理是現代人事管理。它是對人人力資源管理是現代人事管理。它是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協調社會勞動組織中的人與事關系是通過協調社會勞動組織中的人與事關系和共事人關系，以充分和共事人關系，以充分開發開發人力資源、人力資源、挖挖掘掘人的潛力，人的潛力，調動調動人的積極性，人的積極性，提高提高工作工作效率，效率，實

2、現組織目標實現組織目標的的理論、方法、工具理論、方法、工具和技術。和技術。幼兒園績效管理幼兒園績效管理 績效管理與績效評估績效管理與績效評估 幼兒園績效管理與績效評估的難點分析幼兒園績效管理與績效評估的難點分析 幼兒園績效管理與評估的對策建議幼兒園績效管理與評估的對策建議思考題思考題 什么是績效管理？什么是績效評估？兩者什么是績效管理？什么是績效評估？兩者存在怎樣的聯系？存在怎樣的聯系？ 績效與業績有什么不同嗎？績效與業績有什么不同嗎？ 幼兒園績效管理與績效評估有哪些難點？幼兒園績效管理與績效評估有哪些難點？ 幼兒園績效管理的目的是什么？績效管理幼兒園績效管理的目的是什么？績效管理的作用是什么

3、？的作用是什么？績效管理績效管理 成功的績效評估不僅取決于評估本身，而且成功的績效評估不僅取決于評估本身，而且很大程度上取決于與績效評估相關的整個績很大程度上取決于與績效評估相關的整個績效效管理過程管理過程。 績效管理是指為了達到績效管理是指為了達到組織目標組織目標，通過持續，通過持續開放的開放的溝通過程溝通過程，形成組織目標所預期的利，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動組織和個人做出益和產出，并推動組織和個人做出有利于目有利于目標達成的標達成的行為行為。 績效管理強調績效管理強調系統整合系統整合，包括包括全方位全方位控制、控制、監測、評估監測、評估組織組織所有方面的績效。所有方面的績效。

4、績績 效效 管管 理理工作分析工作分析工作評價工作評價工作說明工作說明與規范與規范工作目標工作目標員工培訓員工培訓與選拔與選拔薪酬設計薪酬設計與調整與調整職位變動職位變動與輪崗與輪崗員工職業員工職業生涯規劃生涯規劃績效管理體系框架績效管理體系框架企業戰略目標企業戰略目標企業策略目標企業策略目標與與KPI部門業務重點部門業務重點與與KPI崗位業務重點崗位業務重點與與KPI教練教練/輔導輔導回報回報/報酬報酬考核考核/檢查檢查目標目標/計劃計劃績效考核制度設計績效考核制度設計績效管理組織與責任體系績效管理組織與責任體系績效績效管理管理績效評估績效評估 “績效評估是基于績效評估是基于事實事實，有組織

5、地、客觀地評估組織，有組織地、客觀地評估組織內每個人的內每個人的特征、資格、習慣和態度的相對價值特征、資格、習慣和態度的相對價值，確定其確定其能力，業務狀態和工作適應性能力，業務狀態和工作適應性的過程。的過程。” “績效評估是對雇員與職務有關的績效評估是對雇員與職務有關的業績、能力、業業績、能力、業務態度、性格、業務適應性等務態度、性格、業務適應性等諸方面進行評定與記諸方面進行評定與記錄的過程。錄的過程。” 績效績效評估不僅僅是評估不僅僅是“績效績效”字面層級上的字面層級上的工作成績工作成績效果貢獻，還包括對雇員的特征、工作態度、工作效果貢獻，還包括對雇員的特征、工作態度、工作適應性、能力、適

6、應性、能力、潛在能力潛在能力的認定。的認定。組織績效來源組織績效來源 泰勒的科學管理思想表明：組織績效產生于泰勒的科學管理思想表明：組織績效產生于（1）挑選合適的員工；（）挑選合適的員工；（2）對員工進行培）對員工進行培訓。訓。 行為科學的公式：工作績效行為科學的公式：工作績效 = f（能力（能力激激勵），即工作績效是能力（一個人能夠做什勵），即工作績效是能力（一個人能夠做什么）和激勵（他想要做什么的積極性）的乘么）和激勵（他想要做什么的積極性）的乘積的函數。人力資源開發的總目標是提高人積的函數。人力資源開發的總目標是提高人的績效，即的績效，即開發人的能力；激發人的活力。開發人的能力；激發人的

7、活力。影響員工個人績效因素影響員工個人績效因素 員工個人的努力與工作態度；員工個人的努力與工作態度； 員工個人特征、能力、素質與工作匹配度；員工個人特征、能力、素質與工作匹配度； 外在的工作條件與環境；外在的工作條件與環境； 員工個人對組織期望意圖的感悟與理解；員工個人對組織期望意圖的感悟與理解； 員工對獎酬公平性的感知。員工對獎酬公平性的感知。Determinants of Job Performance決定工作績效的因素決定工作績效的因素Capacity toPerform能力能力Opportunityto perform機會機會Willingnessto perform愿望愿望Job p

8、erformance工作績效工作績效Motivation激勵激勵績效評價體系的設計績效評價體系的設計 評價者的選擇評價者的選擇 評價者的準備評價者的準備 評價信息來源的選擇評價信息來源的選擇 業績評價標準的類型和確定業績評價標準的類型和確定 業績評價方法的類型與選擇業績評價方法的類型與選擇 評價時間的選擇評價時間的選擇 績效評價反饋績效評價反饋評價者的選擇評價者的選擇 評價者的能力：有足夠長的時間和足夠多評價者的能力：有足夠長的時間和足夠多的機會觀察員工的工作情況；有能力將觀的機會觀察員工的工作情況；有能力將觀察到的結果轉化為有用的評價信息；有能察到的結果轉化為有用的評價信息；有能力提供員工真

9、實的業績評價結果。力提供員工真實的業績評價結果。 評價者的組成：直接上司、同事、下級職評價者的組成：直接上司、同事、下級職員、自我評價和客戶員、自我評價和客戶 評價者的準備評價者的準備 對評價者進行培訓對評價者進行培訓 評價者經培訓后能夠在評價過程中做到：評價者經培訓后能夠在評價過程中做到：評價前與員工交換意見，學會溝通；評價評價前與員工交換意見，學會溝通；評價過程中能夠鼓勵參與；評價之后能夠積極過程中能夠鼓勵參與；評價之后能夠積極反饋，檢查工作改進的進程。反饋，檢查工作改進的進程。評價信息來源的選擇評價信息來源的選擇 員工業績考核的標準和執行方法要取決于員工業績考核的標準和執行方法要取決于開

10、展績效考核的目的開展績效考核的目的 不同評價者提供的信息來源對人力資源管不同評價者提供的信息來源對人力資源管理中的各種目標具有不同的意義理中的各種目標具有不同的意義 根據不同的評價標準得到的員工業績考核根據不同的評價標準得到的員工業績考核信息對人力資源管理中的各種目標也具有信息對人力資源管理中的各種目標也具有不同的意義不同的意義績效評價標準的類型績效評價標準的類型 員工業績考核的評價標準應該是與工作要求密切員工業績考核的評價標準應該是與工作要求密切相關，而且是員工能夠影響和控制的；相關，而且是員工能夠影響和控制的； 不能單純根據單一的標準來對員工進行評價；不能單純根據單一的標準來對員工進行評價

11、； 一旦確定了員工業績的一旦確定了員工業績的考核標準考核標準，就需要尋找能，就需要尋找能夠精確地衡量這些標準的方法；夠精確地衡量這些標準的方法； 客觀和可觀察是員工績效考核標準的兩個基本要客觀和可觀察是員工績效考核標準的兩個基本要求求 業績考核的標準類別：業績考核的標準類別：特征、行為和工作結果特征、行為和工作結果績效評價方法的選擇績效評價方法的選擇 績效評估方法類型績效評估方法類型 選擇評估方法的影響因素選擇評估方法的影響因素 評估方法比較評估方法比較 評估過程中應注意的問題評估過程中應注意的問題績效評價方法的類型績效評價方法的類型 員工特征導向的評價方法；員工特征導向的評價方法； 員工行為

12、導向的評價方法；員工行為導向的評價方法； 結果導向的評價方法；結果導向的評價方法； 幼教團隊績效評價方法。幼教團隊績效評價方法。績效考核中的行為與業績績效考核中的行為與業績提高業績提高業績保持提升保持提升淘汰淘汰改變行為改變行為行為行為業績業績低低如何進行工作績效評價如何進行工作績效評價 主觀評價：簡單排序法、交替排序法、配主觀評價：簡單排序法、交替排序法、配對比較法、強制分布法對比較法、強制分布法 客觀評價：關鍵事件法、行為對照表法、客觀評價：關鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法、行為錨定評價法、行為觀察等級鑒定法、行為錨定評價法、行為觀察評價法評價法 工作成果評價法工作成果評價法目標管理法

13、目標管理法 圖尺度評價法圖尺度評價法設定目標設定目標過程管理過程管理考核評價考核評價激勵發展激勵發展目標管理流程目標管理流程績效考核評價方法歸類績效考核評價方法歸類事實記錄法事實記錄法關鍵事件法，能力、績效、關鍵事件法，能力、績效、態度記錄法，指導記錄法，態度記錄法，指導記錄法，溝通記錄法，溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核主要用于觀察、記錄考核的事實依據的事實依據相對考核法相對考核法強制分布法，人物標桿法，強制分布法，人物標桿法，排序比較法，配對比較法，排序比較法，配對比較法，主要用于上級主管考核與主要用于上級主管考核與調整調整絕對考核法絕對考核法圖示尺度法、目標管理法，圖示尺度法、目標管理

14、法，記號尺度法，要素定義法，記號尺度法，要素定義法，等級統一法，加減分評價等級統一法，加減分評價法，對照評價法法，對照評價法主要用于初評主要用于初評量表測評法量表測評法問卷測評法，行為錨定評問卷測評法，行為錨定評價法，情景模擬法，素質價法，情景模擬法，素質測評法，測評法，主要用于潛力評價和適應主要用于潛力評價和適應性評價性評價 類類 別別 適適 應應 范范 圍圍影響業績考核方法選擇的因素影響業績考核方法選擇的因素 工作環境的穩定性工作環境的穩定性 工作內容的程序性工作內容的程序性 員工工作的獨立性程度員工工作的獨立性程度 影響業績考核方法選擇的因素影響業績考核方法選擇的因素獨立性獨立性高高低低

15、程序化程序化高高低低穩定穩定變動變動工作工作環境環境非結構化比較非結構化比較與目標比較與目標比較與工作標準比較與工作標準比較可能出現的問題和解決的辦法可能出現的問題和解決的辦法 工作績效評價中的工作績效評價中的5個主要問題個主要問題 如何避免在工作績效評價過程中可能出現如何避免在工作績效評價過程中可能出現的問題的問題 應當由誰來進行工作績效評價應當由誰來進行工作績效評價評估過程中可能出現的問題評估過程中可能出現的問題 工作績效評價標準不明確工作績效評價標準不明確 暈輪效應暈輪效應 居中趨勢居中趨勢 偏松或偏緊傾向偏松或偏緊傾向 評價者的個人偏見評價者的個人偏見工作績效評價的過程管理工作績效評價

16、的過程管理 績效評價信息公告；績效評價信息公告； 績效評價標準公開；績效評價標準公開； 評價方法基本合理；評價方法基本合理； 評價過程控制（考核期內的指導與培訓）；評價過程控制（考核期內的指導與培訓）； 評價結果反饋及下一考核期的目標制定。評價結果反饋及下一考核期的目標制定。工作績效評價反饋工作績效評價反饋 面談面談 - 面談類型面談類型 - 面談的準備（資料、提前通知、時間和地點的面談的準備（資料、提前通知、時間和地點的選擇）選擇） - 實施面談（直接而具體、不要直接指責、鼓勵實施面談（直接而具體、不要直接指責、鼓勵多說話、不要繞彎子）多說話、不要繞彎子） - 面談中應注意的問題（防御心理）

17、面談中應注意的問題（防御心理） 書面反饋書面反饋績效評估結果應用績效評估結果應用 績效獎分配；績效獎分配； 竟聘上崗考核；竟聘上崗考核； 培養計劃與職業發展；培養計劃與職業發展； 人員調配。人員調配。幼兒園績效管理難度分析幼兒園績效管理難度分析 幼兒園行業特征與績效管理（幼兒園行業特征與績效管理（教育服務型教育服務型行業及績效的定位）行業及績效的定位） 業績結果與工作效率的關系業績結果與工作效率的關系 定性考核與定量考核定性考核與定量考核 定性標準確定與考核定性標準確定與考核 績效評估結果反饋績效評估結果反饋 績效評估結果應用績效評估結果應用對策建議對策建議 建立完善績效管理體系，而非單一的績

18、效建立完善績效管理體系，而非單一的績效考核；考核； 建立完善管理過程的溝通機制：事前的目建立完善管理過程的溝通機制：事前的目標溝通，過程的指導溝通，評估的程序與標溝通，過程的指導溝通，評估的程序與方法溝通，事后的結果溝通；方法溝通，事后的結果溝通； 幼兒園組織文化建設（信仰價值觀、行為幼兒園組織文化建設（信仰價值觀、行為規范、軼事英雄表率、儀式等）規范、軼事英雄表率、儀式等） 績效管理培訓。績效管理培訓。描述文化現象的基本術語描述文化現象的基本術語v儀式儀式（為了表明和強化組織（為了表明和強化組織最關鍵的價值觀，最最關鍵的價值觀，最重要的目標和最重要重要的目標和最重要的人而進行的重復性的人而進

19、行的重復性活動）活動）價值觀價值觀（寧取某些事態而不取（寧取某些事態而不取某些事態的顯著趨勢）某些事態的顯著趨勢）v符號符號（蘊涵特殊意義的詞語、姿（蘊涵特殊意義的詞語、姿勢、圖象或物體，而這種勢、圖象或物體，而這種特殊意義只有共有同一文特殊意義只有共有同一文化的人才能理解）化的人才能理解）v英雄英雄（真實的人或想象的人，他（真實的人或想象的人，他們擁有在某種文化中受到們擁有在某種文化中受到高度贊譽的品格，因而成高度贊譽的品格，因而成為行為楷模）為行為楷模）培養組織文化的方法培養組織文化的方法最高管理最高管理層的重視層的重視培訓培訓員工員工系統闡述系統闡述價值觀價值觀獎勵獎勵行為行為運用傳說運

20、用傳說和故事和故事公開表彰公開表彰英雄英雄標語標語口號口號可能的效果可能的效果非常好非常好很小很小幼兒園薪酬激勵機制幼兒園薪酬激勵機制 激勵的基本概念激勵的基本概念 薪酬的基本概念薪酬的基本概念 薪酬激勵機制薪酬激勵機制案例：我該如何激勵她案例：我該如何激勵她 陳萍，約陳萍，約45歲，在一家幼兒園做保育組組長。她在這個歲，在一家幼兒園做保育組組長。她在這個位置上做了位置上做了11年了，但是她的表現實在平庸，以至于園年了，但是她的表現實在平庸，以至于園長幾次都要想法調離她，或解聘她。陳萍偶爾也會鼓起長幾次都要想法調離她，或解聘她。陳萍偶爾也會鼓起勁來干幾個星期，但隨后又變成了老樣子。最后，園長勁

21、來干幾個星期，但隨后又變成了老樣子。最后，園長還是決定來試著激勵一下她。園長了解到，她經濟上沒還是決定來試著激勵一下她。園長了解到，她經濟上沒什么更多的需要，她的丈夫有一份高收入的工作，孩子什么更多的需要，她的丈夫有一份高收入的工作，孩子都大學畢業了，也有很好的收入，她來工作就是不讓自都大學畢業了，也有很好的收入，她來工作就是不讓自己閑著，上班有人作伴，比一個人在家好。所以，她是己閑著，上班有人作伴，比一個人在家好。所以，她是一個衣食不愁的人。在職位上，她也知道自己的年齡和一個衣食不愁的人。在職位上，她也知道自己的年齡和專業的原因，不可能有更高的提升。園長還是不斷地嘗專業的原因，不可能有更高的

22、提升。園長還是不斷地嘗試激勵她的工作熱情，但是進展甚微。園長也知道，陳試激勵她的工作熱情，但是進展甚微。園長也知道，陳萍對有形的物質需要基本上都得到了滿足，對職位也不萍對有形的物質需要基本上都得到了滿足，對職位也不抱更多的幻想。這讓園長為難了，不知道該如何去激勵抱更多的幻想。這讓園長為難了，不知道該如何去激勵她，是否應該放棄呢？她，是否應該放棄呢？案例思考案例思考 如果你是園長，你會嘗試繼續努力激勵陳如果你是園長，你會嘗試繼續努力激勵陳萍嗎？萍嗎？ 如果你選擇繼續激勵陳萍，激勵的關鍵在如果你選擇繼續激勵陳萍，激勵的關鍵在哪里？該如何激勵？哪里？該如何激勵？需要層次雙因素公平強化挫折圖圖 三類激

23、勵理論與激勵過程三類激勵理論與激勵過程 未滿足的需要目標驅使的行為滿 足需 要內容型影響因素過程型目標選擇調 整 型 行為轉化期望西方激勵理論西方激勵理論“導游圖導游圖”動機績效需要層次理論的啟示需要層次理論的啟示： 高層次需要，尤其是歸屬感高層次需要，尤其是歸屬感。 “不是人人都可以被重用，但是人人都不是人人都可以被重用，但是人人都應該受重視！應該受重視！”雙因素理論的啟示：雙因素理論的啟示： 從工作本身求滿意！從工作本身求滿意！ Maslows Hierarchy of Needs 需求層次論需求層次論 Higher Order Growth Needs高層次需要高層次需要Self Act

24、ualization自我實現自我實現Esteem自尊自尊Social社交社交Lower Order Deficiency Needs低層次需要低層次需要Safety安全安全Physiological生理生理Two-Factor Theory 雙因素理論雙因素理論Hygiene Factors 保健因素保健因素Motivator Factors 激勵因素激勵因素1. Salary薪酬薪酬2. Job security工作安全工作安全3. Working conditions工作工作條件條件4. Relationship with peers與下屬的關系與下屬的關系1. Achievement 成

25、就成就2. Recognition 認可認可3. Responsibility 責任責任4. Advancement 晉升晉升5. The work itself 工作本身工作本身6. The possibility of growth 成長成長的可能的可能過程型激勵理論過程型激勵理論特點：特點： 對動機形成和行為目標對動機形成和行為目標選擇的過程進行研究選擇的過程進行研究。主要理論主要理論：期望理論期望理論1. 公平理論公平理論期望理論模型期望理論模型 期望值（期望值（E）指個人努力后，能夠獲得某一績效水平的主）指個人努力后，能夠獲得某一績效水平的主觀概率。觀概率。 工具值（工具值（I）指達

26、到既定績效水平后，能夠獲得組織獎勵）指達到既定績效水平后，能夠獲得組織獎勵的主觀概率。的主觀概率。 效價（效價（V）指組織獎勵在當事者心目中的相對價值。）指組織獎勵在當事者心目中的相對價值。 n n 弗魯姆公式：弗魯姆公式：M = EIM = EIi iV Vi i 個人努力個人努力個人績效個人績效組織獎勵組織獎勵個人目標個人目標期望值期望值工具值工具值效價效價EIV期望理論的應用期望理論的應用提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系的關系。 幫助員工建立可以達到的目標， 對員工進行培訓，提高其工作技能。 為員工提供必要的工作條件。提高

27、關聯性（提高關聯性（工作績效與所得報酬之間關系工作績效與所得報酬之間關系）的認識）的認識，解決員工的，解決員工的工作成績與獎勵的關系工作成績與獎勵的關系。提高效價水平，解決提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。關系。亞當斯的公平理論亞當斯的公平理論OrOrIrIr=OpOpIpIp產出（報酬）產出（報酬）OutcomeOutcome投入（貢獻）投入（貢獻）InputInput當事者（某人）當事者（某人）personperson三狀態三狀態（1 1）公平感（）公平感（）（2 2）負疚感（）負疚感（）（3 3）吃虧感（）吃虧感（）參照者（他人）參照者（他人

28、）referentreferent公平：人們對一個人所投入和產出關系的公平：人們對一個人所投入和產出關系的合理性感受合理性感受。 公平理論公平理論 基本觀點基本觀點（組織成員的激勵受組織公組織成員的激勵受組織公正與平等對待他們的程度正與平等對待他們的程度的影響。）的影響。） 公平的概念公平的概念（公平是人們對一個人所投公平是人們對一個人所投入和產出關系的合理性感入和產出關系的合理性感受。）受。）對公平的感受對公平的感受外部公平外部公平內部公平內部公平員工公平員工公平公平性公平性 外部公平性外部公平性 決定薪酬水平決定薪酬水平同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似崗位同一行業同一地區或同等規

29、模的不同企業中類似崗位的薪酬應基本相同。的薪酬應基本相同。 內部公平性內部公平性 決定薪酬結構決定薪酬結構同一企業中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應正比于同一企業中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業作出的貢獻。其各自對企業作出的貢獻。 員工公平性員工公平性 決定員工報酬差異決定員工報酬差異同一企業中占據相同崗位的員工，其所獲得的薪酬應同一企業中占據相同崗位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比與其貢獻成正比企業員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識與企業員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識與判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。判斷，是設計薪

30、酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。以勞動結構為依據的工資體系以勞動結構為依據的工資體系基本工資基本工資獎勵工資獎勵工資工作津貼工作津貼地區性津貼地區性津貼職職務務工工資資技技能能工工資資年年功功工工資資經經常常性性工工作作獎獎年年終終獎獎勞勞動動分分紅紅特特殊殊貢貢獻獻獎獎特特殊殊崗崗位位津津貼貼特特殊殊職職務務津津貼貼特特殊殊勞勞動動時時間間津津貼貼艱艱苦苦邊邊遠遠地地區區津津貼貼地地區區生生活活津津貼貼定額勞動量定額勞動量超額勞動量超額勞動量特殊勞動量特殊勞動量勞動結構勞動結構JOBPRICINGThe Job崗位價值崗位價值（企業的薪資結構）（企業的薪資結構）The Employee

31、員工工作實效員工工作實效（獎勵的體現）（獎勵的體現）TheLabor Market勞動力市場勞動力市場（基準崗位的薪資水平）（基準崗位的薪資水平）TheOrganization組織政策組織政策影響薪資的因素影響薪資的因素薪酬的本質薪酬的本質 薪酬是一種價值的表現，其表現形式是多種薪酬是一種價值的表現，其表現形式是多種 多樣多樣的。主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股的。主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式。權等具體形式。 這些都能體現員工的勞動價值。這些都能體現員工的勞動價值。 除了貨幣形式，薪酬也可能是可以間接轉化為貨幣除了貨幣形式，薪酬也可能是可以間接轉化為貨幣的其他形

32、式。的其他形式。 薪酬還包括終生雇傭的承諾、就業的保障、安全舒薪酬還包括終生雇傭的承諾、就業的保障、安全舒適的辦公條件、參與決策、工作自主的機會、學習適的辦公條件、參與決策、工作自主的機會、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等。成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等。 薪酬的本質含義是十分廣泛的，將薪酬狹義地理解薪酬的本質含義是十分廣泛的，將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發揮。為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發揮。經理與職工共同制定的目標職工為達到目標的工作行為達到目標給予肯定(積極強化)獎酬不獎酬保持或增加積極行為的反應頻率積極行為頻率衰減未達目標不給肯

33、定和獎賞(消極強化)負強化減少或消除消極行為，從而暫時增加積極行為消極行為轉化為積極行為 短期后果 短期后果懲罰暫時減少或消除消極行為(1)攻擊行為(2)冷漠壓抑(3)退化無創造性(4)高離職率高缺勒率(5)兩面派行為 強化的綜合模式間歇強化行動比 率固定可變1、傭金2、計件工資1、承認2、獎金強化線基礎格式舉例1、月工資時間間 隔固定可變2、年度獎金1、培訓2、提升 間歇強化的四種形式如何才能讓薪酬起到激勵作用如何才能讓薪酬起到激勵作用 小王老師應聘到寶寶幼兒園工作時的起薪是小王老師應聘到寶寶幼兒園工作時的起薪是15001500元元, , 根據聘用合同根據聘用合同, , 三個月試用期內表現良

34、好三個月試用期內表現良好, , 將加薪到將加薪到18001800元。小王老師積極肯干元。小王老師積極肯干, , 不到三個不到三個月就轉正了月就轉正了, , 月薪加到了月薪加到了18001800元。元。 春節前趙園長把小王老師叫進了辦公室春節前趙園長把小王老師叫進了辦公室, , 給給了小王老師一只紅包說：了小王老師一只紅包說：“ 小王老師，明年繼小王老師，明年繼續努力，好好工作。續努力，好好工作。” 小王老師離開辦公室打開紅包小王老師離開辦公室打開紅包, , 里面是一里面是一張面額張面額18001800元的超市購物卡。元的超市購物卡。請問：趙園長這樣做能夠起到激勵作用嗎？請問：趙園長這樣做能夠起

35、到激勵作用嗎？案例思考案例思考 你認為園長這么做可以起到激勵作用嗎？你認為園長這么做可以起到激勵作用嗎？為什么？為什么？ 如果不能，你認為怎么給這筆錢才能起到如果不能，你認為怎么給這筆錢才能起到激勵作用？激勵作用？ 如何才能將薪酬轉換激勵作用？如何才能將薪酬轉換激勵作用？薪酬負激勵：園長的苦惱（薪酬負激勵：園長的苦惱（1） 蒲公英幼兒園的王老師，業務能力強，學歷水平高，辦事作蒲公英幼兒園的王老師，業務能力強，學歷水平高，辦事作風也潑辣果斷，組織活動相當出色，而且非常好學，經常參風也潑辣果斷，組織活動相當出色，而且非常好學，經常參加社會上的各類培訓。但是，她對幼兒園的工作缺乏足夠的加社會上的各類

36、培訓。但是，她對幼兒園的工作缺乏足夠的熱情，對幼兒的態度有時不夠耐心。王老師平時工作中雖然熱情，對幼兒的態度有時不夠耐心。王老師平時工作中雖然不夠投入，但由于其能力較強，倒也沒出過什么大問題。不夠投入，但由于其能力較強，倒也沒出過什么大問題。 有一次，園長下班巡查，正好看到她對一個正在收拾玩具的有一次，園長下班巡查，正好看到她對一個正在收拾玩具的男孩子大聲嚷嚷：男孩子大聲嚷嚷：“你快一點，每次都是你最慢，以后你別你快一點，每次都是你最慢，以后你別玩玩具。玩玩具。”園長制止了王老師的叫嚷，幫助這個男孩收拾玩園長制止了王老師的叫嚷，幫助這個男孩收拾玩具后離開了。第二天，園長把王老師叫到辦公室，了解

37、情況具后離開了。第二天，園長把王老師叫到辦公室，了解情況。原來王老師打算早一點收拾整理，以便去參加晚上的一個。原來王老師打算早一點收拾整理，以便去參加晚上的一個幼兒教育培訓講座。園長批評了她對幼兒的態度，結合她長幼兒教育培訓講座。園長批評了她對幼兒的態度，結合她長期以來對工作不夠耐心的情況，決定扣罰她一個月的獎金，期以來對工作不夠耐心的情況，決定扣罰她一個月的獎金，并在全園通報批評。并在全園通報批評。薪酬負激勵：園長的苦惱（薪酬負激勵：園長的苦惱（2） 王老師覺得，為了這么點小事就這樣處罰她，是王老師覺得，為了這么點小事就這樣處罰她，是園長給她小鞋穿，因此堅決不接受處分，并大鬧園長給她小鞋穿，因此堅決不接受處分，并大鬧了一場，影響了全園的正常工作。經園務會議研了一場，影響了全園的正常工作。經園務會議研究，決定令她停職檢查，檢查后先當保育員，什究，決定令她停職檢查，檢查后先當保育員，什么時候真正改變了工作態度，什么時候才能回到么時候真正改變了工作態度，什么時候才能回到自己的工作崗位上。王老師仍然想不通，向同事自己的工作崗位