1、logXXXXXX公司績效考核制度講解公司績效考核制度講解人力資源部2003年6月19日1適用范圍、對象適用范圍、對象績效評估內容、周期績效評估內容、周期績效評估流程績效評估流程績效評估結果的應用績效評估結果的應用 績效獎金的計算績效獎金的計算 崗位異動崗位異動 培訓依據培訓依據員工申訴員工申訴績效評估體系的調整流程績效評估體系的調整流程績效評估管理績效評估管理講講 解解 提提 綱綱2考慮到業務之間的相關性和生產系統考核的特殊情況，本績效考核制考慮到業務之間的相關性和生產系統考核的特殊情況，本績效考核制度適用范圍為度適用范圍為XXXXXX公司職能部門和營銷公司公司職能部門和營銷公司XXX公司公

2、司職能部門職能部門營銷公司營銷公司適用范圍適用范圍不含試用期員工不含試用期員工適用范圍適用范圍3舉例崗位的業績指標包括定量和定性的評估指標崗位的業績指標包括定量和定性的評估指標KPIKPI指標指標什么是定量指標什么是定量指標? ?什么是定性什么是定性 * * 指標指標? ?能力指標能力指標+ +能被量化為“硬數字或目標的業績指標反映關鍵價值驅動力， 如財務價值創造 (如，股本回報率)運營效率或有效性 (如，客戶檔案資料完備率、軟件系統事故次數)戰略目標 (如，市場占有率)* 有些公司也有第三類在本年度推行的新舉措根底上設計的指標，叫做工程指標反映在一特定職位所需的“軟性技能或能力如，團隊意識或

3、溝通能力需要采用詳細的業績分段描述來減少打分時的主觀性考核對象考核對象4現有的績效指標體系將公司目標層層分解，大局部崗位將根據崗位職現有的績效指標體系將公司目標層層分解，大局部崗位將根據崗位職責內容責內容“領取領取指標指標指標考核類指標考核類指主管及以上管理崗位和其他指主管及以上管理崗位和其他可用指標考核的崗位可用指標考核的崗位作為戰略管理的工具，平衡計作為戰略管理的工具，平衡計分卡提供了一整套從公司到部分卡提供了一整套從公司到部門、再到個人的績效指標體系。門、再到個人的績效指標體系。通過對指標進行特性測試、通過對指標進行特性測試、CQT(CQT(本錢、質量、時間本錢、質量、時間) )平衡測平

4、衡測試和互相關系測試，可以使我試和互相關系測試，可以使我們找到一個適用于我們公司的們找到一個適用于我們公司的定性與定量考核的平衡點定性與定量考核的平衡點企業目標企業目標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標指標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標指標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標指標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標指標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標指標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標指標財務性指標財務性指標關鍵關鍵成功成功因素因素/ /指標指標關鍵關鍵成功成功因素因素/ /指標指標關鍵關鍵成功成功因素因素/ /指標指標關鍵關鍵成功成功因素因素/ /指標指標關鍵關鍵成功成功因素因素/ /指

5、標指標關鍵關鍵成功成功因素因素/ /指標指標關鍵關鍵成功成功因素因素/ /指標指標關鍵關鍵成功成功因素因素/ /指標指標考核對象考核對象指標考核類指標考核類 指主管及以上管理崗位和其他指主管及以上管理崗位和其他可用指標考核的崗位可用指標考核的崗位5其他崗位使用統一的能力模型框架其他崗位使用統一的能力模型框架Competency ModelCompetency Model對每個崗位對每個崗位所需的共性能力及特性能力進行考核。所需的共性能力及特性能力進行考核。 行為考核類行為考核類重復性、日常性工作崗位重復性、日常性工作崗位共性能力包括創新精神、溝通共性能力包括創新精神、溝通能力、團隊合作等內容能

6、力、團隊合作等內容特性能力根據各崗位的任職要特性能力根據各崗位的任職要求來分別制定，如，打字速度、求來分別制定，如，打字速度、禮儀知識、烹飪技能、焊接技禮儀知識、烹飪技能、焊接技術等。術等。我們目前使用的是我們目前使用的是? ?崗位表現評崗位表現評估表估表? ?考核對象考核對象行為考核類行為考核類 重復性、日常性工作崗位重復性、日常性工作崗位6適用范圍、對象適用范圍、對象績效評估內容、周期績效評估內容、周期績效評估流程績效評估流程績效評估結果的應用績效評估結果的應用 績效獎金的計算績效獎金的計算 崗位異動崗位異動 培訓依據培訓依據申訴申訴績效評估體系的調整流程績效評估體系的調整流程績效評估管理

7、績效評估管理講講 解解 提提 綱綱7績效導向的績效考核管理體系是實現公司戰略目標的推進劑，崗位職績效導向的績效考核管理體系是實現公司戰略目標的推進劑，崗位職責是績效考核最主要的依據責是績效考核最主要的依據-績效管理是聯系企業策略，外部競爭環境和每個員工個人表現的紐帶，這條紐帶績效管理是聯系企業策略，外部競爭環境和每個員工個人表現的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業成功與失敗的因果關系使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業成功與失敗的因果關系-績效管理是上下級雙向交流的機制績效管理是上下級雙向交流的機制-績效管理是個人競爭能力和企業競爭能力提高的過程績效管理

8、是個人競爭能力和企業競爭能力提高的過程業務流程業務流程KPIKPI責任部門責任部門 KPI KPI 責任個人責任個人 KPI KPI企業核心企業核心競爭能力競爭能力責任部門責任部門競爭能力競爭能力員工個人員工個人競爭能力競爭能力管理流程管理流程 KPI KPI責任部門責任部門 KPI KPI責任個人責任個人 KPI KPI崗位職責考核內容考核內容8本次績效考核制度規定考核周期以月度為主，營銷公司月度與季度考本次績效考核制度規定考核周期以月度為主，營銷公司月度與季度考核結合計算核結合計算2003年年5月月日一二三四五六123456789101112131415161718192021222324

9、252627282930312003年年4月月日一二三四五六30311234567891011121314151617181920212223242526272829302003年年4月月日一二三四五六3031123456789101112131415161718192021222324252627282930公司職能部門公司職能部門營銷公司營銷公司考核周期考核周期9適用范圍、對象適用范圍、對象績效評估內容、周期績效評估內容、周期績效評估流程績效評估流程績效評估結果的應用績效評估結果的應用 績效獎金的計算績效獎金的計算 崗位異動崗位異動 培訓依據培訓依據員工申訴員工申訴績效評估體系的調整流程績

10、效評估體系的調整流程績效評估管理績效評估管理講講 解解 提提 綱綱10每月考核人對直接下屬的工作進行考核評估，經主管領導審核后交人力資源每月考核人對直接下屬的工作進行考核評估，經主管領導審核后交人力資源部。兩級評估體系保證了評估過程和結果的公平性和公正性部。兩級評估體系保證了評估過程和結果的公平性和公正性 績效考核委員會董事會總經理副總、助理直屬經理經理基層員工直接上級直接下級主管上級直接上級直接下級主管上級直接上級直接下級主管上級績效考核體系11各部門月度考核在每月各部門月度考核在每月1010前結束，將初步考核結果交人力資源部，人前結束，將初步考核結果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月力

11、資源部考核專員在每月1212日前將經批準的最終結果交薪酬專員日前將經批準的最終結果交薪酬專員時間部門經理/總監收集、審核考核結果，對考核過程進行抽查總經理人力資源部開始數據提供部門會計/財務/生產等副總/營銷公司總經理部門經理收集考核數據，提供考核意見審核部門經理的考核結果，提供考核意見審核副總及直屬經理考核數據，并提供考核建議提供統計數據62134每月10日前A針對部門經理的考核數據，提供考核意見512各部門月度考核在每月各部門月度考核在每月1010前結束，將初步考核結果交人力資源部，人力前結束，將初步考核結果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月資源部考核專員在每月1212日前將經批準的最

12、終結果交薪酬專員續日前將經批準的最終結果交薪酬專員續時間每月12日前部門經理/總監總經理人力資源部數據提供部門會計/財務/生產等副總/營銷公司總經理接受并處理員工申訴結束將績效考核結果交薪酬主管將考核結果存檔,備晉升降級淘汰以及培訓方案參考101112把績效考核結果通知各個員工績效考核最終結果789績效考核最終結果A13數據提供部門應及時準確提供考核數據，人力資源部負責對考核數據數據提供部門應及時準確提供考核數據，人力資源部負責對考核數據的準確性進行抽查，以保證考核的公正性和嚴肅性的準確性進行抽查，以保證考核的公正性和嚴肅性采購質量控制質量保證體系水電氣供給設備保障藥品生產營銷中心客戶效勞貨物

13、運輸倉庫管理貨款結算示意14適用范圍、對象適用范圍、對象績效評估內容、周期績效評估內容、周期績效評估流程績效評估流程績效評估結果的應用績效評估結果的應用 績效獎金的計算績效獎金的計算 崗位異動崗位異動 培訓依據培訓依據員工申訴員工申訴績效評估體系的調整流程績效評估體系的調整流程績效評估管理績效評估管理講講 解解 提提 綱綱15一個設計再好的績效管理體系，也需要配上相應的鼓勵體系，以鼓勵一個設計再好的績效管理體系，也需要配上相應的鼓勵體系，以鼓勵和懲罰表現好與壞的員工和懲罰表現好與壞的員工績效獎金績效獎金詳見薪資制度詳見薪資制度晉升、降職、調動、辭退晉升、降職、調動、辭退作為重要的參考依據，以印

14、證員作為重要的參考依據，以印證員 工的工作能力和工作成績工的工作能力和工作成績員工培訓員工培訓對績效結果和改進方案進行分析，對績效結果和改進方案進行分析， 作為培訓的重要依據作為培訓的重要依據教育培訓教育培訓(Persuasive，Educative Leadership)獎勵與授權獎勵與授權(Reward and Delegative Leadership)干預并進行必干預并進行必要調整要調整(Directive，Interventionist Leadership)提供必要指導提供必要指導(SupportiveCoaching Leadership)是否是與企業理念符合程度達成績效目標16

15、為保證考核公平公正，員工對考核結果有異議時可向人力資源部提出為保證考核公平公正，員工對考核結果有異議時可向人力資源部提出投訴投訴對評估結果有異議時，首先應通過對評估結果有異議時，首先應通過雙方的溝通來解決雙方的溝通來解決不能妥善解決時，被考核人可在考不能妥善解決時，被考核人可在考核結束后核結束后3 3日內向人力資源部提出投日內向人力資源部提出投訴訴人力資源部必須在接到投訴之日起人力資源部必須在接到投訴之日起2 2日內予以解決日內予以解決17適用范圍、對象適用范圍、對象績效評估內容、周期績效評估內容、周期績效評估流程績效評估流程績效評估結果的應用績效評估結果的應用 績效獎金的計算績效獎金的計算

16、崗位異動崗位異動 培訓依據培訓依據員工申訴員工申訴績效評估體系的調整流程績效評估體系的調整流程績效評估管理績效評估管理講講 解解 提提 綱綱18作為支持公司戰略目標實現的工具，根據公司年度目標、主要流程、作為支持公司戰略目標實現的工具，根據公司年度目標、主要流程、崗位職責等的調整，每年都要對績效評估體系進行重新評估和調整崗位職責等的調整，每年都要對績效評估體系進行重新評估和調整每年每年1212月份，戰略規劃部根據月份，戰略規劃部根據公司戰略方案、組織架構、主公司戰略方案、組織架構、主要流程等方面的調整，對績效要流程等方面的調整，對績效評估體系運行狀況進行分析評估體系運行狀況進行分析經總經理同意

17、后，由戰略規劃經總經理同意后，由戰略規劃部牽頭成立績效考核委員會，部牽頭成立績效考核委員會，進行戰略目標細分，分析關鍵進行戰略目標細分，分析關鍵驅動因素，確定績效指標和權驅動因素，確定績效指標和權重，制定實施細那么重，制定實施細那么提高市場份額提高客戶滿意度市場份額客戶滿意度2.12.2提高終端覆蓋積極開拓國際市場提高一批協議客戶提高終端客戶滿意度提高消費者滿意度2.1.12.1.22.2.12.2.22.2.3新開發OTC終端數一批協議客戶滿意度終端客戶滿意度消費者滿意度新開發新藥終端數新開拓的國際市場數客戶流失率？提高市場份額市場份額2.1提高終端覆蓋積極開拓國際市場2.1.12.1.2新

18、開發OTC終端數新開發新藥終端數新開拓的國際市場數？19績效考核委員會根據公司的年度目標，設定關鍵績效指標總體目標值績效考核委員會根據公司的年度目標，設定關鍵績效指標總體目標值-每年每年1212月，各部門可根據客觀環境的變化和工作實際，向戰略規劃部提出關月，各部門可根據客觀環境的變化和工作實際，向戰略規劃部提出關鍵績效指標調整建議鍵績效指標調整建議-所有既定績效指標和公司總計目標值在確定后不再作任何調整。所有既定績效指標和公司總計目標值在確定后不再作任何調整。-特殊情況需經績效考核委員會討論，總經理批準。影響公司年度經營方案或特殊情況需經績效考核委員會討論，總經理批準。影響公司年度經營方案或公

19、司戰略開展的關鍵績效指標和目標值必須呈董事會批準。公司戰略開展的關鍵績效指標和目標值必須呈董事會批準。20適用范圍、對象適用范圍、對象績效評估內容、周期績效評估內容、周期績效評估流程績效評估流程績效評估結果的應用績效評估結果的應用 績效獎金的計算績效獎金的計算 崗位異動崗位異動 培訓依據培訓依據員工申訴員工申訴績效評估體系的調整流程績效評估體系的調整流程績效評估管理績效評估管理講講 解解 提提 綱綱21生產人員轉任職能部門職員，其評估周期自調動下月開始計算。調動當生產人員轉任職能部門職員，其評估周期自調動下月開始計算。調動當月在新崗位期間按照崗位表現進行考核。特殊情況報主管副總批準。月在新崗位

20、期間按照崗位表現進行考核。特殊情況報主管副總批準。2003年年5月月日一二三四五六2627282930312003年年4月月日一二三四五六303112345678910111213141516171819202122232425262728293012345678910111213141516171819202122232425調動當月在新崗位按調動當月在新崗位按照崗位表現評估照崗位表現評估列入當月評估方案列入當月評估方案22考核范圍內的員工調動，由原崗位和新崗位的直接考核人分別將調動考核范圍內的員工調動，由原崗位和新崗位的直接考核人分別將調動人所在崗位的績效評估結果報人力資源部人所在崗位的績

21、效評估結果報人力資源部人力資源部人力資源部人人變，變，考考核核指指標標不不變變23每月各部門將經主管領導審核的考核表交人力資源部。同時將電子版每月各部門將經主管領導審核的考核表交人力資源部。同時將電子版的考核表發送至人力資源部績效考核專員，未配置計算機的不必發送的考核表發送至人力資源部績效考核專員，未配置計算機的不必發送24為減少計算錯誤，防止考核中出現數據不一致現象，傳送數據時一律為減少計算錯誤，防止考核中出現數據不一致現象，傳送數據時一律設上只讀密碼，請不要在文件屬性中設置設上只讀密碼，請不要在文件屬性中設置251. 點擊工具點擊工具2. 選擇選擇“選項選項設置只讀密碼步驟，在設置只讀密碼

22、步驟，在Word文件中方法亦同文件中方法亦同262. 輸入密碼輸入密碼1. 選擇選擇“平安平安性性選項卡選項卡3. 點擊確定點擊確定設置只讀密碼步驟，在設置只讀密碼步驟，在Word文件中方法亦同文件中方法亦同27溝通模式溝通模式各級被考核人應建立行動方案以實現目標，并就需要取得的支各級被考核人應建立行動方案以實現目標，并就需要取得的支持與上級進行溝通持與上級進行溝通最終成果最終成果總經理“你認為這足以使你達到關鍵業績指標1的目標值? 我認為你應該做更多些，比如.”業務單位領導“我同意，但為了做到這些，我需要XX部門的支持 ”“請注意，你同意的行動計劃將用于你的考評，以及”財務總監戰略規劃KPI

23、 1. . . . .年度計劃實施安排 活動同意支持X X 。. . . .2.33.1。簽字簽字部門經理部門經理主管副總主管副總行動計劃行動計劃示意性28基于崗位職責的業績評估和違反管理制度的處分含義不同，因后者的原因被基于崗位職責的業績評估和違反管理制度的處分含義不同，因后者的原因被免獎時，考核人仍應與下屬一起回憶工作的完成情況和如何更好的改進工作免獎時，考核人仍應與下屬一起回憶工作的完成情況和如何更好的改進工作違反公司管理制度，如上班聊天、遲到、弄虛作假等，按照有關管理制度進行處理本考核制度無法界定清楚的，考核人要及時向主管領導反響，必要時由人力資源部協同解決因違反公司制度予以免獎者，其直接上級仍需認真對待對其本人的評估，為公司對員工進行連續性評價提供依據。29小組成員小組領導(被評估人)其它同事或客戶 評估人檢測評估數據和反響信息提供下一步的工作建議就被評估人的技能以及完成工作的努力程度征求反響信息 收集考核數據 你對