1、絕密考試結束前全國2021年1月高等教育自學考試人力資源管理一試題課程代碼：00147請考生按規定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。選擇題局部考前須知：1.答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規定的位置上。2.每題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。一、單項選擇題(本大題共30小題，每題1分，共30分)在每題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均不得分。1.以人力資源的培訓和開發為重點，具體措施包括給

2、職工更多的自主權、豐富工作內容、終生雇傭、培訓和長期薪酬等，這樣的人力資源管理模式稱為 B A.產業(工業)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式2.工人加工零件這一任務可以分解成假設干 C A.工作B.崗位C.要素D.活動3.工作分析過程的核心局部是 C A.準備階段B.收集信息階段C.分析階段D.運用階段4.在人員配置規劃中，目的是合理填補組織中長期內可能產生的職位空缺的具體規劃是 C A.晉升規劃B.調配規劃C.招聘規劃D.退休解聘規劃5.德爾菲法又稱為 B A.頭腦風暴法B.專家評估法C.經驗判斷法D.蘭德預測法6.內部招募最常用的方法是 A A.工作告示B.競聘上崗C.職工推薦

3、D.電子招募7.在做出錄用決策時，當候選人的素質差不多時，應重點考察候選人的 A A.核心技能和潛在工作能力B.自信心和表達能力C.管理能力和公關能力D.協調能力和文字能力8.系統誤差一般與 B A.測量操作者有關B.測量工具有關C.測量對象有關D.測量環境有關9.行為描述面試著重于 A A.真實的工作事例B.假定的工作事例C.對工作壓力的反響D.未來工作的情境10.收集職工績效信息的方法不包括 D A.觀察法B.工作記錄法C.關鍵事件法D.德爾菲法11.從實際應用來看，績效考核的結果在人力資源各環節中應用最多的是 A A.工資B.績效反響C.培訓D.晉升12.工作結果對組織有重大影響的活動，

4、或雖然不很重要但卻是大量重復的活動，被稱為 D A.工作任務B.工作要素C.工作業績D.工作要項13.事先確定職工在每一個績效等級上所占的比例的考核方法是 C A.圖表評定法B.交替排序法C.強制分布法D.行為錨定評價法14.不同的考核者在不同的時間使用同一考核工具對同一對象所得出的考核結果假設沒有明顯的差異，那么此績效考核系統具有 A A.較高的信度B.較高的效度C.完備性D.可接受性15.由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價，稱為 B A.環形評價B.360度反響評價C.立體評價D.交替評價16.福利是一種固定的勞動本錢，又稱為 B A.直接薪酬B.間接薪酬C.

5、貨幣薪酬D.精神薪酬17.職位工資制比擬適合 D A.操作類崗位B.專業技術類崗位C.銷售類崗位D.職能管理類崗位18.組織在創業階段，其薪酬構成應該是 B A.根本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重小B.根本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重大C.根本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重小D.根本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重大19.斯坎倫方案的提出時間是 B A.1924年B.1937年C.1940年D.1948年20.小李參加了單位的計算機根底知識培訓后，認為完全沒有必要參加這樣低水平的培訓，這屬于培訓效果評估指標中的 A A.反響B.學習C.行為D.成果21.培訓活動

6、的安排和培訓方法的選擇屬于培訓課設計九要素中的 D A.課程目標B.培訓策略C.組織形式D.課程實施模式22.根據我國第三次人口普查所制定的職業分類標準，我國現有職業分為 B A.4大類B.8大類C.16大類D.64大類23.管理者的期望越高，對新職工越信任和支持，新職工就干得越好。這種現象被稱為 C A.馬太效應B.暈輪效應C.皮格馬利翁效應D.近因效應24.在現有的福利工程之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供職工自己選擇，這是 A A.附加型彈性福利B.選擇型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.彈性支用賬戶25.全國失業保險工作的主管機構是 A A.國務院勞動保障行政部門B.中

7、華全國總工會C.省級政府勞動保障行政部門D.地市縣級政府勞動保障行政部門26.作為企業文化的載體，電視臺、播送站、圖書館等屬于 C A.企業文化內容B.企業文化實體C.企業文化機構D.企業文化倡導者27.企業制度的根本形式和最主要內容是企業 A A.民主制度B.財務制度C.薪酬制度D.人事制度28.人力資源選拔本錢的上下主要取決于選拔的范圍和 B A.職位B.方法C.時間D.人數29.認為年紀大的職工在“工作完成能力和“開展潛力等方面所得到的評價一般都比年輕人低，這屬于績效考核中的 B A.居中趨勢B.個人偏見C.偏松傾向D.偏緊傾向30.在飛行員選拔的測試過程中，選拔標準來自于對飛行駕駛工作

8、本身的直接描述，這種選拔標準是 A A.效標參照標準B.常模參照標準C.效度參照標準D.信度參照標準二、多項選擇題(本大題共5小題，每題2分，共10分)在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均不得分。31.以下屬于人力資源特征的有 ADE A.不可剝奪性B.可剝奪性C.非再生性D.再生性E.增值性32.常用的情景模擬測驗有 BCE A.標準化測驗B.公文處理C.無領導小組討論D.投射測驗E.管理者游戲33.與績效考核相比擬，績效管理 ABC A.強調就目標及如何到達目標需要達成共識B.強調溝通、輔導和職工能力的提高C.不

9、僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程D.中心在“考，在于人與人之間的比擬E.更注重職工目前的績效狀況34.培訓間接本錢主要包括 DE A.人員損失B.空間損失C.時間損失D.生產率損失E.材料損失35.勞動力市場信息包括的主要內容有 ABCDE A.組織所在地區的人員可供給量B.組織所在地區的失業率C.組織所在地區的人員流動率D.各類相關人員的市場工資E.同行業內的工資、薪水和福利待遇的差異非選擇題局部考前須知：用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。三、簡答題(本大題共6小題，每題5分，共30分)36.簡述工作說明書的內容及在編制中的考前須知。答：工作說明書主要是對某

10、一職位或崗位工作職責的說明，同時也包括職位信息、工作聯系、工作環境條件等方面的內容。編制工作說明書應注意的問題：1獲得最高管理層的支持；2明確工作說明書對管理的重要性；3工作說明書應該清楚明確、具體且簡單；4工作說明書必須隨組織機構的變化而不斷更新。37.簡述人力資源信息系統的功能。答：1為人力資源規劃決策提供信息支持；2為組織戰略的制定提供人力資源數據；3為人事決策提供信息支持；4為組織人事管理效果的評估提供反響信息；5為其他有關的人力資源管理活動提供信息支持，如福利與人員配置、保健與平安、在冊職工名稱錄、勞資關系等。38.簡述績效標準設定的考前須知。答：1要明確；2要可衡量；3要切合實際；

11、4要難度適中；5要有區分度。39.簡述關鍵工作的定義及特點。答：關鍵工作是對薪酬設定非常重要的而且在勞動力市場上廣為人知的工作。一般來說，具有如下特點：1對于職工和組織都非常重要；2具有穩定的工作內容；3被用于薪酬決定中的薪酬調查；4在組織中普遍存在。40.簡述個人職業生涯開展的階段。答：1成長階段從出生到14歲；2探索階段15歲到24歲；3確立階段25歲到44歲；4維持階段45歲到65歲；5下降階段66歲以后。41.簡述加強人力資源本錢管理的有效措施。答：1強化人力資源本錢管理意識；2加強人力資源本錢管理的研究工作；3切實加強人力資源本錢管理工作；4設立人力資源本錢會計，逐步建立人力資源本錢

12、核算體系。四、論述題(本大題共1小題，共15分)42.試述影響組織薪酬體系設計的因素。答：1戰略。戰略直接決定薪酬支付的總體水平、結構和方式。首先，只有聯系組織戰略的薪酬水平才能吸引到適合組織開展的人才；其次，只有符合組織戰略開展的薪酬政策才能促使組織達成生產經營目標；再次，基于戰略的薪酬政策可以幫助組織贏得競爭優勢。2職位。職位以職責為中心，反映對組織的價值奉獻。職位的特征是組織中不同工作之間出現薪酬差異的客觀因素。職位主要影響薪酬中的根本工資局部的設計。3資質。資質能夠帶來良好業績的工作行為表現和工作素質，對職工的績效，尤其是技術人員指責績效有潛在的影響，所以在績效薪酬體系中也應該考慮評估

13、職工資質。4績效。績效反映職工對于職位職責的實現程度，是衡量職工對組織的奉獻的關鍵因素，績效上下應該直接反映在薪酬水平上并有明顯的差異，從而使績效低的職工努力改良工作方法，提高效率，更成功地完成工作任務。5市場。首先，薪酬水平的上下取決于某一地區的勞動力市場供求狀況。其次，薪酬水平不可防止地受到組織生產產品的市場價格的影響。同時，還需要考慮地區經濟開展水平、行業因素以及政府法規的影響。五、案例分析題(本大題共1小題，共15分)43.案例：羅蕓在藍天航空食品公司擔任地區經理，她分管10家供給站，每站設一名主任。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年大專，畢業后進了藍天，從廚房帶班

14、長干起，三年多前當上了如今這個供給站的主任。經過接觸，羅蕓了解到老馬很善于與部下及客戶們搞好關系，三年來他的客戶沒有一個轉向藍天的對手去訂貨的；他的部下經過他指點培養，有好幾位已被提升。不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題。在這一年里，他請了三個月病假，但他卻滿不在乎。再那么，他太愛表現自己了，做了一點小事，也要打 向羅蕓表功。如今，由于營業擴展，公司上下盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，這地區副經理非他莫屬。但羅蕓覺得假設老馬來當她的副手，兩人管理風格差異太大；另外，老馬的行事作風準會激怒地區和公司的工作人員。正好公司開始年終考評。公正地講，老馬這一年的工作是干得挺不錯的。藍天的年度考評表總體評分是10分，其中910分是優，78分是良，56分是合格，34分是較差，12分最差。羅蕓擔憂假設將老馬評高了，他就更認為該提升他。考慮再三后，羅蕓給老馬評了6分。她覺得這是有充足理由的：因為老馬這一年，請病假三個來月。她知道這分數遠低于老馬的期望。于是，她開始考慮老馬各考評維度的分項分數，并準備與老馬面談。(1)羅蕓給老馬的績效考核過程中出現了什么問題?(4分)答：出現的問題有：1工作績效考核標準不明確；2暈輪效應。(2)績效考核有哪些原那么?藍天公