1、編輯ppt工資制度工資制度 企業工資制度是關于企業定額勞動、標準報酬的制度，它是企業內部多種分配的基礎，是確定和調整企業內部各類人員工資關系的主要依據，也是企業制定內部工資計劃的重要參考。本節著重探討結構工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制、技術等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制、提成工資制、談判工資制、自助式薪酬。編輯ppt一、一、 結構工資制結構工資制 1結構工資制的涵義 結構工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。結構工資制的構成一般包括六個部分：一是基礎工資，二是崗位工資，三是技能工資，

2、四是效益工資，五是浮動工資，六是年功工資。編輯ppt一、一、 結構工資制結構工資制2結構工資制的實施步驟 （1）建立健全人力資源的基礎工作。將全體員工的人數、工資、工作年限、學歷、職稱、技術等級、生產（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，對員工勞動進行歸類分析； （2）設計結構工資制的基本模式。確定設立工資單元的數量和每個工資單元所占比重； （3）確定各工資單元的內部結構。即按照崗位測評辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序； （4）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額。各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區執行的最低工資標準； （5）測算、檢驗并調整結構工資制方案

3、。通過以上幾個步驟，在結構工資制雛形基本形成的情況下，再做進一步的模擬、試運轉，并進行適當的修改調整； （6）結構工資的實施、套改。在原有工資制度的基礎上進行結構工資制度的改革的，一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套人崗位（職務）工資，或套入技能（技術）等級工資。編輯ppt一、結構工資制一、結構工資制 3結構工資制的適應范圍 結構工資制是我國國有企業在工資制度改革過程中創造出來的一種新的工資制度。工資改革之初，為了打破舊的工資體制，在政府允許的自主權范圍內，進行內部的工資制度改革，就是在保留；日的工資制度的基礎上，引進新的分配機制，建立了新的工資單元，逐步形成了兼顧各方面關系、體現各種勞

4、動因素的結構工資制。結構工資制的適用范圍較廣，目前我國有很多企業包括一些國有企業、民營企業和三資企業都實行了這種工資制度。從嚴格意義上講，崗位技能工資也屬于結構工資制。編輯ppt二、 崗位技能工資制崗位技能工資制 1崗位技能工資制的涵義崗位技能工資制的涵義 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能工資為主要內容的企業基本工資制度。崗位以崗位和技能工資為主要內容的企業基本工資制度。崗位技能工資制充分突出了工資中崗位與技能這兩個

5、結構單元技能工資制充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點。它更有利于貫徹按勞分配的原則，更能夠調動員的特點。它更有利于貫徹按勞分配的原則，更能夠調動員工努力提高技術業務水平的積極性。工努力提高技術業務水平的積極性。 2崗位技能工資制的實施步驟崗位技能工資制的實施步驟 崗位技能工資制包括勞動評價體系、基本工資單元和工崗位技能工資制包括勞動評價體系、基本工資單元和工資標準的確定、輔助工資單元的設置等方面。其中，基本資標準的確定、輔助工資單元的設置等方面。其中，基本工資單元由崗位工資與技能工資兩大部分組成。實施崗位工資單元由崗位工資與技能工資兩大部分組成。實施崗位技能工資制，大致要經過以下幾

6、個步驟：技能工資制，大致要經過以下幾個步驟：編輯ppt二、崗位技能工資制崗位技能工資制2崗位技能工資制的實施步驟（1）建立崗位勞動評價體系 崗位勞動評價是將各類崗位（職位）、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件4個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，對不同崗位的規范勞動差別進行評價，并把它作為確定工資標準的主要依據。4大要素進行分解、細化以后，就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。 勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對員工整體素質和專門技能的要求，評價指標包括學歷、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如

7、，學歷可分為碩士、本科、大專、中專、高中等不同層次。 勞動責任要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務對員工工作責任的要求，評價指標主要指工作對企業經營的影響程度，包括產品質量、數量、成本以及安全衛生等方面。 勞動強度要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務的繁重程度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工時利用率等指標衡量。 勞動條件要素評價主要反映不同崗位職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對員工生理、心理的損害程度。 崗位勞動評價是一個系統，它是由評價指標、評價標準。 編輯ppt二、崗位技能工資制崗位技能工資制2崗位技能工資制的實施步驟（2）確立崗位工資單元 崗位

8、工資是根據職工所在崗位或所任職務、所在職位的勞響責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差并兼顧勞動技能要長高低確定的工資。 員工的崗位工資應按照行業、企業崗位勞動評價總分數的；高低，兼顧現行工資關系，在崗位歸類的基礎上區別確定，可以一崗一薪，也可以一崗數薪。不同的行業、企業，其崗位工類別不一樣多，崗位工資標準也有區別；同樣的崗位名稱，內不同的行業、企業，甚至同一企業在不同的車間、班組，其勞動責任、勞動強度和勞動條件不盡相同，其崗位工資也有所差別。 管理人員和專業技術人員的職務工資按照所任職務、所在職位的勞動評價總分數的高低，在崗位歸類的基礎上區別確定。其職務工資可與員工的崗位工資分開設計，一職數薪

9、或一職一薪。編輯ppt二、崗位技能工資制崗位技能工資制2崗位技能工資制的實施步驟（3）確立技能工資單元 技能工資是根據不同崗位、職位、職務對勞動技能的要求，同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。 一般來講，在確定技能工資時，可將企業職工分為技術員工、非技術員工以及管理與專業技術人員三類。技能工資的等級和檔次設置可采取縱橫結合的形式，即技術員工等級縱向可按初級、中級、高級和技師、高級技師設置。 非技術員工（普通工、熟練工等）的技能工資視其崗位對勞動技能的要求程度原則上參照初級技工的技能工資檔次確定。為鼓勵普通工、熟練工鉆研提高技能水平，其技能工資最高可延伸到中級技工的技能工資檔次內。 管

10、理和專業技術人員可按初、中、高級技能要求區別設級。各級橫向可設若干檔次。如何在細劃等級、檔次，由行業、企業根據需要確定。技術等級考試考核合格者可擇優縱向升級，常規考核合格者可橫向晉檔。 需要注意的是，技能工資單元是根據崗位（職務）對員工的技術要求以及員工的實際勞動技能確定的，它與員工實際所在的崗位（職務）有時并不一致。確定員工的技能工資單元，有助于激勵員工努力提高技術與業務水平，以適應各崗位（職務）對勞動技能的不同要求。編輯ppt二、崗位技能工資制崗位技能工資制2崗位技能工資制的實施步驟（4）崗位技能工資標準的確定合理確定基本工資的最低、最高工資標準基本工資最低、最高標準的確定，要綜合考慮的因

11、素：一是企業職工現行工資水平，最低、最高工資的比例關系及近期預測變化趨勢；二是企業職工現行工資結構情況及調整趨勢；三是城鎮居民月平均生活水平及近期預測；四是關于企業經營者收入的規定及個人所得稅的起征點等。科學地確定崗位工資單元與技能工資單元的比重其原則是：一要從行業生產經營特點出發，技術要求較高，以勞動技能為主要勞動因素的行業。企業，其技能工資的比重可以大一些；而勞動強度大、勞動條件差的行業和企業，其崗位工資單元的比重可以大一些。二要從有利于發揮工資的激勵職能出發，調動職工提高技術、業務水平的積極性和到技術要求高、責任大以及苦、臟、累、險及有毒有害崗位工作的積極性。合理確定各類人員基本工資的區

12、間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標準其確定原則是：一要符合對勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件的測評結果；二要妥善安排不同類型、規模企業同類人員的工資關系；三要妥善安排企業內部主要崗位（職務）和其他崗位（職務）以及同崗位（職務）人員內部的工資關系；四要恰當處理相關人員的工資標準的銜接和交叉程度。編輯ppt二、崗位技能工資制崗位技能工資制 2崗位技能工資制的實施步驟 （5）輔助工資單元設置 實行崗位技能工資制時，除了崗位丁資與技能工資這兩個基本工資單元，各企業還可以根據實際需要，設置一些輔助工資單元，如保障員工基本牛活需要的基本工資單元或工齡工資單元等等。 3崗位技能工資制的適應范圍 崗位

13、技能工資具有極強的適應性，各種企業，不論大小，均可采用崗位技能工資制，特別是對生產性企業和技術含量較高的企業，采用崗位技能工資制更能顯示其優越性。編輯ppt三、三、 崗位薪點工資制崗位薪點工資制1崗位薪點工資制的涵義 崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“4要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業和專業、部門效益實績掛鉤。 其主要特點是：工資標準不是以金額表示，而是以薪點數表示； 點值取決于經濟效益。 2崗位薪點工資制的實施要點 薪點工資制是采取比較合理的點因素分析法，根據員工的勞動

14、（工作）崗位的因素和員工個人的表現因素，測定出每個員工的點數，再加上按預先規定增加的點數，得出總點數。然后再用總點數乘以點值，即為員工的工資標準。員工的工資標準由點數和點值決定。點數的多少與員工的勞動崗位及個人勞動貢獻直接聯系，崗位類別高，個人勞動貢獻大，表現好，點數就多；反之，點數就少。點值是與企業的經濟效益直接聯系的，可設置成基值和浮動值，分別與整個企業及員工所在部門的經濟效益緊密相連。效益好，點值就大；反之，點值就小。編輯ppt三、崗位薪點工資制三、崗位薪點工資制 2崗位薪點工資制的實施要點點數的確定要經過“點因素”考核或評價。點數越多，等級（或崗位檔次）越高，獲得工資報酬也越多。一般來

15、說，確定點數的內容有崗位點數、表現點數和加分點數： （1）崗位點數的確定。首先必須擬定崗位評價的測評標準方案。根據勞動4要素，對每個崗位運用經驗評估或儀器設備手段進行測評，并經過綜合分析評價得出每個崗位的點數。 （2）表觀點數的確定。一般分別按操作人員和管理人員制定計分標準。計分標準的確定一般也要參考崗位（職務）勞動差別級崗位的重要性程度等情況。按計分標準，經考核評定，得出員工在考核期內的表觀點數。 （3）加分點數的確定。對崗位點數和表現點數不能體現的，而且現階段又必須鼓勵、強調、照顧的合理因素，適用加分點數來體現。如對員工的本企業工齡、學歷、職稱或做出突出貢獻的情況，可采用加分點數的辦法酌情

16、增加點數。 員工個人總點數等于個人崗位點數、表現點數、加分點數的總和，個人的工資標準等于員工個人總點數乘以企業當年確定的點值。編輯ppt三、崗位薪點工資制三、崗位薪點工資制 實踐中崗位薪點工資制具體操作方法是： （l）工作分析。將企業內所有職位進行科學的工作分析，對每一職位具體工作職責、權限、內容、強度、環境、任職資格等進行全面的分析，在此基礎上，不同職務制定職務說明書（或稱崗位工作規范）。 （2）職位評價。在全面的工作分析的基礎上，對每一職務按該職務所應承擔的責任、知識和技能、工作環境和其他要素等進行評價。每一職務應承擔責任通常有：風險責任、成本控制責任、決策責任、法律責任、指導監督責任等因

17、素。從事該職務應有的知識和技能包括：工作時間特征、舒適程度、危險性。工作環境對身體的影響等。從事該職務的其他要求包括：體力、精力、創新、工作緊張程度等方面。綜合考慮以上因素，按國際通用的方法進行評價打分，最后得出各個職位的崗位點數。編輯ppt三、崗位薪點工資制三、崗位薪點工資制 實踐中崗位薪點工資制具體操作方法是： （3）員工考評。員工考評主要是以職務說明書規定的崗位職責履行情況為標準，對員工在考核期內的表現和業績進行評價和考核，得出每個員工的表現點數。 （4）對員工進行綜合評價，得出員工的加分點數。在確定加分點數時，企業要制定統一的評分標準，盡量做到客觀公正。 （5）對員工所在職位的崗位點數

18、、表現點數和加分點數進行匯總，得到員工的個人總點數。 （6）確定工資率。影響工資率的確定因素很多，主要有企業所在的行業特征、所在的地區的生活水平、企業自身經營狀況等，對近期的工資進行測算，最終確定合理的工資率，即點值。 （7）計算薪點工資。點值或工資率確定以后，薪點工資就等于員工個人總點數乘以工資率。編輯ppt三、崗位薪點工資制三、崗位薪點工資制 薪點工資的計算方法： （1）薪點工資確定后，通常情況下，企業為了增加薪點工資的激勵作用，還會將薪點工資進行必要的組合，如將薪點工資的40固定發放，60則根據業績考核發放，由此得到薪點工資的另一計算公式，即：薪點工資=員工個人總點數工資率考核系數。 （

19、2）也有的企業將企業的經營效益體現到員工的薪點工資中，由此又得到一個薪點工資的計算公式，即：薪點工資=員工個人總點數工資率企業效益系數。 （3） 還有的企業將多種方式加以組合，以激勵員工，產生良好個人努力、業績、組織認可。個人目標實現、企業發展的良性循環。編輯ppt三、崗位薪點工資制三、崗位薪點工資制 3崗位薪點工資制的適應范圍 薪點工資制是我國企業在工資制度改革實踐中創造的一種工資模式，它的內涵和基本操作過程類似于崗位工資，但在實際操作過程中更為靈活。因此，這種新工資制度剛一出現就廣受企業青睞。編輯ppt四、技術等級工資制四、技術等級工資制 1技術等級工資制的涵義 技術等級工資是員工工資等級

20、制度的一種形式，其主要作用是區分技術工種之間和工種內部的勞動差別和工資差別。 技術等級工資制是按照員工所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。這種工資制度適用于技術復雜程度比較高，員工勞動差別較大，分工較粗，及工作物不固定的工種。 技術等級工資是一種能力工資制度，它的優點是能夠引導企業員工鉆研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把員工的工資與其勞動績效直接聯系在一起。 2技術等級工資制的組成要素 技術等級工資制由工資標準、工資等級表和技術等級標準三個基本因素組成。通過對這三個組成要素的分析和量化，給具有不同技術水平或從事不同工作的員工規定適當的工資等級

21、。編輯ppt四、技術等級工資制四、技術等級工資制2技術等級工資制的組成要素（1）工資標準 工資標準，亦稱工資率，就是按單位時間（小時、日、周。月）規定的工資數額，表示了某一等級在單位時間內的貨幣工資水平。我國企業員工的工資標準大部分是按月規定的，企業可根據需要，將月工資標準換算為日或小時工資標準。 按照規定的工資標準支付的工資，是員工完成規定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資，稱做標準工資。 技術等級工資標準的確定需要四個步驟： 第一步：根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度等因素確定和劃分等級； 第二步：對工作物進行分析比較，納入相應的等級； 第三步：規定技術等級標準，即確定最高等級和最

22、低等級工資的倍數以及各工資等級之間的工資級差； 第四步：確定各等級的工資標準和制定技能工資等級表。例如：表107是一個根據八級標準模擬的技術等級工資表，采用等比級差的工資標準確定編輯ppt四、技術等級工資制四、技術等級工資制 2技術等級工資制的組成要素（2）工資等級表 工資等級表概述。 工資等級表示用來規定員工的工資等級數目以及各工資等級之間差別的一覽表。它由工資等級數目、工資等級差別以及工種等級線組成。它表示不同的勞動熟練程度和不同工作之間工資標準的關系。 工資等級數目是指工資有多少個等級。工資等級是員工技術水平和員工技術熟練程度的標志，其數目多少是根據生產技術的復雜程度、工作強度和員工技術

23、熟練程度的差異規定的。 級差是指各工資等級之間的差別，具體指相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。級差有兩種表示方法：一種是用絕對金額表示；另一種是用工資等級系數表示 工種等級線是用來規定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的界線。起點等級線是熟練工、學徒工轉正定級后的最低工資。最高等級線是該工種在一般情況下不能突破的上限。編輯ppt四、技術等級工資制四、技術等級工資制2技術等級工資制的組成要素（2）工資等級表制定工資等級表的原則。 1）企業應根據生產的不同特點設置不同的工資等級表。 2）工資增加的幅度，即級差，應當是逐步遞增的。 3）工資等級的數目應合理。在工資總額既定的情況下，如果等級過多，級差

24、就會變小，容易出現分配上的平均主義傾向。如果等級數目過少，又會形成分配上的差別過大。 4）確定最高工資標準與最低工工資標準的關系，即工資差額的倍數。在工資總額既定的情況下，首先考慮工資的最低標準，然后再考慮最高工資標準所達到的水平，最后考慮基礎等級和最高等級的勞動復雜程度的差別。具體工作中工資倍數的確定，可以先確定級差系數，然后再計算倍數；也可先確定倍數，然后再求出級差系數。 編輯ppt四、技術等級工資制四、技術等級工資制 2技術等級工資制的組成要素 （2）工資等級表 制定工資等級表的步驟 1）確定等級數目； 2）劃分工種等級統； 3）確定工資等級表幅度； 4）制定工資等級系數； 5）對工資等

25、級表進行修正。編輯ppt四、技術等級工資制四、技術等級工資制2技術等級工資制的組成要素（2）工資等級表工資等級系數的確定 制定工資等級系數，先確定級差百分比，后算出各等級的工資系數。工資等級系數，可以是等比系數、累進系數、累退系數或不規則系數。 等比系數的特點是，級與級之間相差的百分比相同，但級與級之間工資絕對額是逐步擴大的。有明顯的物質鼓勵作用。 累進系數的特點是，級差的百分比是逐級擴大的。等級越高，級差的絕對金額也越大。這種系數的物質鼓勵作用更強，但由于相差懸殊，在我國極少采用。 累退系數，又稱遞減系數，其特點是級與級之間的級差系數逐漸縮小，但級與級之間的工資差額絕對相等。 不規則系數的特

26、點是：級與級之間相差的百分比無一定規律，忽高忽低。目的是隨著工資等級的提高，使工資絕對金額逐級穩步提高，不致級與級之間差別過大。編輯ppt四、技術等級工資制四、技術等級工資制 3技術等級標準 技術等級標準又稱技術標準，是按生產和工作分類的所有技術工種員工的技術等級規范，是用來確定員工的技術等級（簡稱員工等級）和員工工資等級的尺度。它包括“應知”、“應會”和“工作實例”三個組成部分。 （1）“應知”是指完成某等級工作所應具有的理論知識。也可以同時規定員工應達到的文化水平。（2）“應會”是指員工完成某等級工作所必須具備的技術能力和實際經驗。（3） “工作實例”是根據基本知識和專門技能的要求，列舉不

27、同技術等級員工應該會做的典型工作項目或操作實例，對員工進行培訓和考核。 技術等級標準有國家標準，部門、行業標準和企業標準等幾個級別。國家標準著重通用技術工種標準的制定，是指導性的；部門和行業標準主要是為了在本行業和部門中統一標準；企業標準根據本企業內部的需要制定。等級標準的制定遵循一定的程序進行。編輯ppt四、技術等級工資制四、技術等級工資制4技術等級工資制實施步驟（1）劃分與設置工種，并進行定義 工種劃分與設置的原則1）規范化原則。工種以員工所從事的工作性質的同一性進行工種劃分。2）實用性原則。工種劃分以目前大多數企業專業分工和勞動組織的基本現狀為依據，從目前生產技術和勞動管理水平的客觀實際

28、出發，適應合理組織勞動力的需要。結合企業生產技術發展和勞動組織改善等方面的因素，考慮工作崗位的穩定程度和工作量的飽滿程度劃分；3）簡化和統一原則。根據企業技術進步、勞動組織改善和提高員工隊伍技術素質等方面的客觀要求和發展趨勢，改變工種劃分設備。工具相仿的工種進行調整、合并、簡化。4）行業歸口原則。工種按行業歸口管理，協調解決工種交叉重復問題，確定交叉工種的行業歸屬。編輯ppt四、技術等級工資制四、技術等級工資制 4技術等級工資制實施步驟 工種定義和規定適用范圍 1）工種定義是對工種性質的描述和說明，一般包括工作手段、方式、對象和目的等項內容。如對機械工業鑄造工種定義為：“使用造型工具、設備。材

29、料。制成型腔等。將金屬熔液注入型腔內，獲得所需鑄件。” 2）適用范圍是指工種所包括的主要生產工作崗位。如規定鑄造工的適用范圍包括造型、造芯、芯鐵、扣箱、澆注、機械造型、特種造型及金屬壓鑄、鑄件修補等。編輯ppt四、技術等級工資制四、技術等級工資制 4技術等級工資制實施步驟 劃分工種等級線，規定學徒期、熟練期。 1)工種等級線是工種技術復雜程度的客觀反映，指在工資等級表規定的等級數目中，各職務、崗位或工種的起點等級和最高等級線間的跨度線。工資等級線是反映某項工作內部勞動差別程度的標志。影響工資等級線的確定因素包括：勞動復雜程度、責任程度、工資級差。 2)在科學劃分工種的基礎上，通過對工種的分析與

30、評價，根據技術復雜程度及員工掌握其基本知識和技能所需專業培訓的時間長短，合理地設定技術等級。技術要求復雜的工種等級線一般設定初、中、高三級；技術要求比較簡單、不易或不宜劃分等級的工種一般設初、中兩級，或不區分等級。 3）學徒期是對員工掌握本工種基本專業技術理論和操作技能，并能獨立工作所需的培訓期限。學徒期包括培訓期和見習期兩項內容。編輯ppt四、技術等級工資制四、技術等級工資制 （5）制定技術等級工資制實施細則 細則再對上述內容進行詳細規定外，還需將重點放在保證其健康運行的機制上，如規定明確的技術等級考核周期和考核辦法、工種轉換的工資確定辦法、工資標準隨勞動生產率和物價調整的周期和辦法等。編輯

31、ppt五、五、 崗位等級工資制崗位等級工資制 1崗位等級工資制的涵義 崗位等級工資制，簡稱崗位工資制，它是按照員工在生產中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。它是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。崗位等級工資制與職務等級工資制的性質基本相同，區別在于我國主要將前者應用于企業員工，后者應用于行政管理人員和專業技術人員。 崗位等級工資制是等級工資制的一種形式，它是根據工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環境因素來確定員工的工作報酬。員工工資與崗位和職務要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個人能力。編輯ppt五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制崗位等級工資制

32、特點表現在以下幾個方面： （1）按照員工的工作崗位等級規定工資等級和工資標準。崗位工資知識按照各工作崗位的技術復雜程度、勞動強度。勞動條件、責任大小等規定工資標準，不是按照員工的技術能力規定工資標準。員工在哪個崗位工作，就執行哪個崗位的工資標準。在這種情況下，同一崗位上的員工，盡管能力與資歷可能有所差別，執行的都是同一工資標準，就所謂的以崗定薪。 （2）員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作。崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。 （3）員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求。雖然崗位工資制不制定技術標準，但各工作崗位都規定有明確的職責范圍

33、。技術要求和操作規程，員工只有達到崗位的要求時才能上崗工作。如果在未達到崗位的要求時就上崗工作，只能視為熟練期間，領取熟練期的工資。編輯ppt五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制2崗位等級工資制的形式（1）一崗一薪制 即一個崗位只有唯一的工資標準，凡是同一崗位上的員工都執行同一工資標準。崗位工資標準由低到高順序排列，形成一個統一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，反映不出崗位內部的工資差別。其特點是一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪。 一崗一薪制優點： 能保證員工在最佳年齡、最佳技術、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬； 簡化工資構成，工資外津貼減少； 一崗一薪，

34、崗動薪動，對員工的激勵性大，且操作簡便靈活。一崗一薪制比較適用于專業化、自動化程度較高，流水作業、工作技術比較單一和工作物等級比較固定的行業及工種。 一崗一薪制缺陷：不便于體現同崗位員工之間由于經驗、技術熟練程度不同而產生的勞動差別以及新老員工之間的差別，因此同樣職務、崗位或工種內部缺乏激勵。編輯ppt五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制2崗位等級工資制的形式（2）一崗數薪制 含義： 在一個崗位內設置好幾個工資標準，以反映崗位內部不同員工之間的勞動差別。崗內級別是根據崗位內不同工作的技術復雜程度、勞動強度、責任大小等因素確定的，工作的確定有時主要對事，其次對人，即在崗位內部，對技術熟練程度較高

35、的員工規定較高的工資標準。由于一崗數薪，高低相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標準產生交叉是很正常的。 實行一崗數薪制，員工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。 由于一崗數薪融合了技術等級工資制和崗位工資制的優點，可以反映生產崗位之間存在的勞動差異和崗位內部不同員工之間的勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更為合理。一崗數薪制適合崗位劃分較粗、同時崗位內部技術要求有些差異的工種。編輯ppt五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制 2崗位等級工資制的形式 （3）復合崗薪制 復合崗薪制即每一個職務內設置若干個工資標準，但不同職務的工資標準有部分等級交叉。其特點是一職數薪，同職可不同薪，標準

36、適當交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。編輯ppt五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制3建立崗位等級工資制實施步驟（1）設立組織，配備人員，進行培訓設立崗位等級工資制的組織可由人力資源部門牽頭，邀請有關工程技術人員和經營管理人員以兼職形式參與，請有關專家對參與人員進行工作評價技能的專業培訓；（2）工作標準化即把企業各個崗位的工作加以改進并實行標準化，為了實現高效率，最好進行方法研究和時間研究。這項工作應由專門人員完成。（3）工作分析在企業中，工作是由企業組織末達到目標必須完成的若干任務組成。而工作分析是指確定各項工作所需技能責任的系統過程，工作分析給出一項工作職責與其他工作的關系，所需的知識

37、和技能以及完成這項工作所需的工作條件。工作實際情況被集中起來并加以分析，并加以科學系統的描繪，最后做出規范化記錄，制成工作說明書。編輯ppt五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制3建立崗位等級工資制實施步驟（4）工作評價即在工作分析的基礎上，對不同內容的工作，以統一的尺度（標準）進行定量化評定和估價，對工作進行分類和分級，從而確定各項工作的相對價值。在這一步驟中，應先就各項工作的性質做橫的劃分，即將工作性質、工作內容相同或相近的歸為一類，初步確定崗位種類，然后再將同類性質的若干工作，根據對其評價的結果作縱的劃分，以決定其崗位屬于什么等級。（5）貨幣轉換即根據崗位的工資總額。崗位等級、崗位數目三類

38、數據計算崗位工資標準。（6）與市場工資率平衡崗位工資標準測算之后，還必須結合薪資市場上流行的工資做相應的調整。（7）制定實施細則崗位工資實施細則的內容包括：新工資標準的運用；工作評價的日常維護和定期檢查等。編輯ppt六、職能等級工資制六、職能等級工資制1職能等級工資制的涵義 職能等級工資制是根據職工所具備的與完成某一特定職位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。 職能等級工資制特點表現如下：（1）決定個人工資等級的最主要因素是個人相關技能和工作能力，職位與工資并不直接掛鉤。（2）職能等級及與其相應的工資等級數目較少。（3）要有嚴格的考核制度配套。由于決定工資等級的是個人能

39、力等級，所以要確定一個員工的工資等級，首先要確定其職能等級。另一方面，由于員工的能力是不斷提升的，但速度是不一致的。所以需建立長期的考核制度，定期對員工的職能等級進行考核。（4）人員調整靈活，有很強的適應性。這是由第一個特點決定的。由于職能工資等級不隨員工職位等級的變動而變動，因而有利于人員的變換工作和調整，能夠適應企業內部組織機構隨市場變化而做相應調整的要求。編輯ppt六、職能等級工資制六、職能等級工資制 2職能等級工資制的形式 按照每一職能等級內是否再細劃檔次，職能等級工資制可以分為一級一薪制、一級數薪制和符合崗薪制三種形式（參照崗位等級工資制）。 按照員工工資是否主要由職能工資決定，職能

40、等級工資制可以分為以下兩種形式： （1）單一型職能工資制，即工資標準只按職能等級設置，職能等級工資幾乎占到工資的全部。然而實踐中，職能工資也包含了年齡或工齡因素，如“一級數薪”制。在同一職能等級內，個人的工資級別或檔次主要由工齡長短來決定。當然這里的工齡被認為是與能力正相關的。 （2）多元化職能工資制，即按職能設置的職能工資與年齡要素或基本生活費用確定的生活工資或基礎工資并列存在。一般趨勢是：對新進人員，生活工資占較大比重，職能工資的比重較小。隨著工齡的增加，生活工資的比重逐漸下降，職能工資的比重提高，直到職能工資占絕大部分。嚴格來說，多元化的工資已不全部由工作能力所決定了。編輯ppt六、職能

41、等級工資制六、職能等級工資制 3建立職能等級工資制的操作步驟 實行職能等級工資制，可按以下步驟進行： （1）建立機構，配備人員； （2）工作標準化； （3）工作分析，將工作分析的結果制成工作說明書； （4）工作評價，劃分職位等級。 以上個步與建立崗位等級工資制的步驟一樣，故在此不再贅述。 （5）編制職能等級資格標準表。職能等級資格標準表是在劃分職位等級的基礎上，將所有不同等級職位及完成等級職位工作相應要求的任職能力資格條件，按升級或降級順序統一列示的一覽表，其作用是為評價個人的職能等級提供標準尺度。編制職能等級資格標準，最常使用的就是分類法。編輯ppt六、職能等級工資制六、職能等級工資制 3建

42、立職能等級工資制的操作步驟 （6）進行職能分析，建立職能基準表。職能分析的對象是人，即在職位評價的基礎上，根據職位的要求，收集能夠說明和體現個人對工作的基礎知識，技能以及解決問題的能力的資料，并通過分析和整理建立起個人職能基準表。職能基準表內容主要是列示個人職能要件。職能要件按其內涵包括員工具有的工作能力、員工表現的工作能力及員工具有的工作潛力等三個方面的內容。(7)進行職能評價并確定職能等級。職能評價的對象依然是員工個體。這一步的工作就是把剛剛建立起來的個人職能基準，以職能資格等級標準為尺度，一一對照衡量后，把員工逐一歸到不同的職能等級中。員工職能等級一確定，相當于員工職能工資等級也隨之確定

43、 （8）制定職能等級工資標準表。與崗位等級工資制一樣，職能等級工資標準要根據用于職能的工資總額、職能等級數目和職能等級系數以及各職能等級人數計算。 （9）制定實施細則。職能等級工資實施細則應當包括以下內容：指導思想與原則、適用范圍、職能等級確定的根據和方法、職能考核周期和考核方法、職能等級晉升的考核和職能工資標準的調整等。編輯ppt七、提成工資制七、提成工資制 涵義：提成工資制是企業實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業和職工之間按不同比例分成。它有創值提成、除本分成、“保本開支，見利分成”等形式，在飲食服務業多有采用。 實行此制度的三要素是： 1確定適當的提成指標；

44、2確定恰當的提成方式。主要有全額提成和超額提成兩種形式。全額提成即職工全部工資都隨營業額浮動，而不再有基本工資；超額提成即保留基本工資并相應規定需完成的營業額，超額完成的部分再按一定的比例提取工資。從實行提成工資的層次上劃分，有個人提成和集體提成； 3確定合理的提成比例。有固定提成比例和分檔累進或累退的提成率兩種比例編輯ppt八、談判工資制八、談判工資制 涵義：談判工資制是一種靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。 職工的工資額由企業根據操作的技術復雜程度與員工當面談判協商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業經營狀況。當某一工種人員緊缺或

45、企業經營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業對生產需要的專業技術水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業不需要該等級的專業技術的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。只有當企業和職工雙方就工資額達成一致，工資關系才能建立。企業和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得向他人泄露。編輯ppt八、談判工資制八、談判工資制 談判工資制的優點：有利于減少員工之間工資上的攀比現象，減少矛盾。工資是由企業和員工共同談判確定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動職工的積極性。 談判工資制的弊端：在于這種工資制度與勞資雙方的談判能力、人際關系等有關，彈性較大，容易出現同工不同酬。在企業實行這種制度，由于

46、制度、仲裁機構和監督機構不健全，容易使以權謀私者從中舞弊，產生親者工資高、疏者工資低等不合理現象。編輯ppt九、自助式薪酬九、自助式薪酬 1.自助式整體薪酬及其構成自助式整體薪酬及其構成 美國密歇根大學美國密歇根大學JohnE.Tropman博士提出了一種全新薪酬博士提出了一種全新薪酬思路思路自助式整體薪酬自助式整體薪酬(TotaRewards)，指企業在員工充，指企業在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，并定期分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的調整。這是一種隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的調整。這是一種自主

47、風格的薪酬體系，員工可以按照事業發展、工作和個人生自主風格的薪酬體系，員工可以按照事業發展、工作和個人生活的協調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素活的協調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。區別于傳統的以企業為導向的薪酬制度，它是以員工的比例。區別于傳統的以企業為導向的薪酬制度，它是以員工為導向的薪酬體系，員工從一個薪水的接受人轉變為薪水的客為導向的薪酬體系，員工從一個薪水的接受人轉變為薪水的客戶，從被動地接受到主動地挑選，它把企業對客戶的經營理念戶，從被動地接受到主動地挑選，它把企業對客戶的經營理念內化到員工身上，在薪酬設計上這是一個重大的突破，更強調內化到員工

48、身上，在薪酬設計上這是一個重大的突破，更強調了以人為本。整體薪酬的構成可用整體薪酬等式來表示，即：了以人為本。整體薪酬的構成可用整體薪酬等式來表示，即： TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X)編輯ppt九、自助式薪酬九、自助式薪酬TR代表整體薪酬，對等式的分析包含四部分： (1) 以現金方式支付的薪酬：包括基本工資(BP)、附加工資(AP)和福利工資或稱間接工資(IP)，這是企業薪酬中最基本的組成部分，傳統觀點認為這一部分的支出屬于人工成本，事實上，員工并非是一種成本，而是一種實實在在的投資。如果員工得到豐厚的薪酬，將會創造出更高的價值。這種“投資”理念

49、可以視為一種企業風險管理，企業在員工身上的投資與它在其他方面的投資一樣，都有可能獲得滿意的回報。 (2)以物品發放形式體現的工作用品補貼(WP)和額外津貼(PP)。它們是整體薪酬等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以常常被企業忽視。如果企業為員工提供便利的工作用品和良好的工作環境設施，會使員工感到企業重視他們，為他們創造了舒適的工作環境，對提高員工的忠誠度有很好的效果。額外津貼部分從另一方面提高了員工的生活質量，可以包括優惠購買本公司的產品或是免費旅游、免費停車等等，具有本公司特色的額外津貼使員工有了一種歸屬感。編輯ppt九、自助式薪酬九、自助式薪酬TR代表整體薪酬，對等式的分析包含

50、四部分： (3)和個人職業發展休戚相關的晉升機會(OA)和發展機會(OG)。隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，因此崗位的橫向流動正在逐漸取代縱向晉升，橫向流動使員工積累了豐富的工作經驗。此外企業還可以根據員工需要設計個性化的教育培訓體系，使員工通過“充電”不斷地完善自我，綜合素質和自身價值得到了全面提升。 (4)薪酬的柔性部分：心理收入(PI)和生活質量(QL)和私人因素(X)。心理收入是指員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足。如果企業與員工互動得當，這將是一個”雙贏”的選擇，同時也是吸引和留住人才的重要因素。企業可以通過

51、建立和諧的團隊、增強工作的趣味性、經常贊賞員工的成就等方式來提高員工的心理收入。生活質量問題是傳統薪酬體制中關注極少的問題。保持工作與生活的和諧平衡是當前員工特別是年輕一代的迫切要求。許多企業只考慮自己的經營情況，漠視員工的家庭生活，讓員工超負荷工作，從長遠來看，這樣是不利于員工激勵與企業發展的。將這一因素注入自助式整體薪酬制度，要求企業重視員工的生活質量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過雇傭雙方的溝通，進行有效的時間管理，完全可以做到既提高員工生活質量又不降低企業的勞動生產率。關于私人因素就是個人的獨特需求，企業應該積極主動地為員工設想，盡可能地滿足員工個性化的需求，為他們排憂解難

52、，保證他們能夠更好地參與企業的一切活動。編輯ppt九、自助式薪酬九、自助式薪酬 2.實施自助式整體薪酬體制的關鍵步驟（1）以員工的需求為中心，通過與員工不斷地溝通來設計整體薪酬方案。自助式薪酬與傳統薪酬最大的區別就是薪酬設計從以企業為中心轉變到以員工為中心上來。企業要想幫助員工發現他們最需要的的付薪方式，首先要了解員工理想中的薪酬組合和企業現在提供的薪酬組合之間的差距，通過了解差距才能找出造成差距的根源進而通過改進創造出一個最佳的組合搭配。 (2)建立公平合理的績效考評體系。自助式薪酬是一種側重業績的體制，員工薪酬多少取決于他們對企業做出的貢獻。因此要建立一個公平合理的績效評估體系，對員工所做

53、的貢獻給予客觀的評價。這一過程絕對離不開員工的參與，讓員工知道每一個評分細則，這既可以提高員工積極性，還有助于員工通過評分標準來了解企業的愿望，從而隨時調整個人預期，使之與企業的整體價值取向保持一致，這樣員工個人發展與企業整體發展自然地聯系在一起，從而最終實現員工和企業的雙贏。編輯ppt九、自助式薪酬九、自助式薪酬 2.實施自助式整體薪酬體制的關鍵步驟 (3)設置整體薪酬部門對員工的選擇提供幫助。以往企業人力資源部中有從事培訓的，有從事績效考評的，有從事薪酬管理的，還有從事勞動保障的等等，條塊分割，各自為政，不能把各種要素有機地結合起來就是最大的浪費。整體薪酬強調一個整體的理念，它要求企業管理人員把薪酬的各個組成部分放在一起考慮，這樣才能實現薪酬的杠桿作用，真