1、2018年人事部年度工作計劃、工作目標1、業務環境及需求1.1 內部因素2018年應滿足以下內部因素變化對人事管理工作提出的需求：1.1.1 根據公司的管理架構，對各部門的人員配備、培養、考核與激勵提出新的要求。1.1.2 根據人事管理中存在的問題以及能力發育的需求，應在以往相關工作基礎上構建任職資格體系、考 核與激勵體系、內部培養與晉升體系。1.1.3 配合公司在管理改進上的相關行動。1.2 外部因素2018年外部因素變化呈現以下特征：1.2.1 經濟大環境不景氣，對于求職者而言，就業環境惡化，外部人才供給相對充分。1.2.2 電信行業由國家重點投資拉動行業，本公司業績有上升潛力，可以抓住人

2、才供給充裕的機會補充一 些來自其他相關行業的高端人才和優秀的基礎人才，作為培養儲備或進行人力資源的更替。2、人事管理目標人事管理的總體目標是：優化人力資源結構，提高人力資源素質，滿足公司各部門對人力資源數量、 質量和結構的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強員工積極性。從人力資源各模塊的實際水平 和改進需求出發，包括以下具體目標：2.1 建立起職位管理體系，推進各職位序列任職資格體系建設。2.2 實施人力資源規劃，引進高層次人才，淘汰低績效員工，優化人才結構。2.3 建立起關鍵崗位人才內部晉升機制，健全職業生涯管理。2.4 實施“蓄水池”計劃，做好基礎人才培養和人才儲備。2.5 完善上崗

3、引導人制度或引入導師制，健全內部人才培養方式。2.6 提高管理干部的執行力和領導力素質。2.7 建立起與任職資格對應的公平合理的激勵性薪酬體系。2.8 實施周計劃、月計劃和季度述職制度，建立起績效過程監控體系和績效考核體系。2.9 降低員工流動率，營造良好的組織氛圍。、工作思路1、做好人力資源規劃，扭轉招聘工作的被動局面。1.1 思路分析長期以來有些部門將引進人才作為管理改進和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之社會流動人才較少，使得人事部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務的局面。招聘工作的被動局面只是表面現象，其背后反映的是我公司人事管理的深層次問題：1.1.

4、1 人員結構不合理，各崗位高、中、低人才結構建設缺乏目標，導致招聘需求比較盲目；1.1.2 人才培養機制缺乏，高端人才對相應中低人才的培養欠缺，內部晉升者少，沒有形成人才梯隊由低向高逐級培養晉升的操作習慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；1.1.3 組織氛圍對員工心理的消極影響；1.1.4 招聘計劃存在不合理之處，由于缺乏內部培養晉升機制，常常簡單地將用人需求當作招聘計劃。歸根結底是我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫頭、腳痛醫腳，各崗位的不同層級缺乏為未 來儲備和培養人才的思想意識和行為習慣。1.2 工作安排1.2.1 組織各部門抓好人力資源規劃工作。直接指向各部門人力

5、資源的數量、質量和結構建設目標，每季度盤點各部門人力資源結構和素質現狀, 根據崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內部轉崗、晉升，或者外部招聘，從而引導各部門做 好內部人才的梯隊建設。1.2.2 做好關鍵崗位人力資源規劃。把承載本部門核心能力的關鍵崗位人才培養作為人力資源規劃工作的重要內容。做好關鍵崗位工作分 析、任職資格要求以及晉升培養規劃。1.2.3 實施高端人才招聘策劃和基礎人才“蓄水池”行動招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養潛質的基礎崗位，對于工作中所 需的中低端人才盡可能內部培養。為此，要做好內部人才“蓄水池”計劃，將一些基礎崗位作為蓄水池， 做好基礎

6、人才的招聘和培養規劃。1.2.4 滿足用人部門人員需求。做好招聘基礎工作。完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。2、明確培訓目的，健全培訓體系2.1 思路分析明白學習進步之意義的多，真正堅持學習進步的少。對于組織培訓而言，情況類似。不管是部門負責 人還是員工，大多數都有學習意識，但真正有組織的開展培訓的少。即使有一些行動，也會有落入形式主 義的擔心。每季度也做培訓計劃，但總感覺有點零敲碎打。培訓工作現狀可以概括為有行動，缺目的；有 計劃，缺規劃；有意識，缺行動。其中最大的問題當屬培訓目的性和最終效果檢測之缺失。2018年的培訓工作應當達成以下目的：2.1.1 致力于各級經理層管理素質的提高。

7、2.1.2 致力于新員工盡快熟悉并適應公司環境，勝任工作，創造業績。2.1.3 致力于各崗位員工崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。2.1.4 致力于關鍵崗位人才內部培養機制的建立。人事部在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人事部直接主持開展，后兩類由 人事部組織和監管。第三類培訓以任職資格體系建設為基礎，人事部要向業務部門提出明確的培訓要求， 由本部門組織開展，人事部協助；第四類完全依賴業務部門的努力，人事部提出要求和監控。2.2 工作安排2.2.1 對于各級經理層管理素質培訓，擬以三種方式開展：2.2.1.1 實施“執行力和領導力訓練營”行動，針對公司管理現狀

8、和存在問題，以提高干部執行力和領導 力為專題，規劃系列課程，安排在一個季度內完成第一次課程，形成管理習慣，持續檢驗其效果。2.2.1.2 組織規劃公司管理干部基礎管理素質的培訓課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司 師資為主。也可采取讀書會的形式;2.2.1.3 關注外部培訓課程資源，選擇適合公司現任管理干部現實水平和實際需求的課程，實施外派培訓，主要是針對管理現狀中存在的問題和現任管理干部中的實際需求。2.2.2 對于新員工入職培訓，重點抓上崗引導人制度的建立和培訓課程的完善。上崗引導人真正負起培訓 和引導新員工的責任，認真做好新員工轉正評審。培訓課程涉及人事部負責的有關制度和文化方

9、面，也涉 及各部門負責的業務知識和技能的培訓，重點是運營管理和一線生產管理兩類崗位。2.2.3 對于各部門、各崗位相關崗位知識和技能培訓，要配合任職資格體系的建立，人事部與業務部門配合規劃好各崗位應知應會的知識技能要求，監督各部門嚴格按任職資格要求開展相關培訓。2.2.4 對于關鍵崗位核心人才內部培養機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關 的后備人才培養。3、完善績效管理體系，堅定不移執行績效考核3.1 思路分析績效考核不是技術性問題，而是組織管理問題。績效考核體現了公司對管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。養成行為習慣,關鍵在于堅持。績效考核體系應

10、完成的任務非常明確，概括為三大任務：3.1.1 健全績效指標及其監控體系；3.1.2 堅持不懈抓好績效過程監控；3.1.3 嚴格施行考核結果應用。人事部的責任是確保績效管理體系的完整性和對實施過程的監控。3.2 工作安排3.2.1 在各級部門考核指標的基礎上，應該健全關鍵崗位的指標設置，這是一項長期的任務。對于影響公 司和各部門績效的相關指標的完成情況的統計和監控，應該建立指標數據統計、分析和改進監控的相對穩 定的渠道。3.2.2 以培育管理習慣為目的，堅持抓好績效過程監控。包括全體員工周計劃和月計劃。3.2.3 嚴格實施考核結果。堅持做好全體員工績效等級檔案記錄。根據部門績效和崗位績效表現，

11、實施績 效工資浮動或者是效益獎的發放。對于績效等級特別差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。4、 健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用4.1 思路分析薪酬體系的激勵性改進有兩大特征：1、強烈的政策性；2、對任職資格等級劃分的依賴性。在薪酬體系建設方面找準思路，在基礎工作準備方面做足準備。2018年薪酬體系建設有三個基本任務：4.1.1 薪酬體系和績效工資改革的系統性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決策的前提；4.1.2 基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標準建立的基礎；4.1.3 績效考核的有效實施，為員工績效工資實施的依據。4.2 工作安排4.2.1 關于績效工資方

12、案，需要體現各崗位薪酬結構的特點，以及相應的關鍵績效目標。應在全面研究公司薪酬總額及其與公司效益的關聯關系的基礎上，將績效工資納入薪酬總額預算。4.2.2 關于任職資格體系，這是人事管理的基礎工作，更是薪酬體系建立的基礎工作。主要工作是首先規 劃公司的職務體系，按照各職務序列的崗位等級設置薪酬標準，明確各職務序列等級及其相應的資格，并 對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。4.2.3 具體的薪酬體系建設進度按照職務序列安排。我們初步把公司職務體系劃定為兩大序列，運營管理序列和生產管理序列，近 20個子序列。5、完善勞動合同管理，規范人事手續辦理流程。5.1 思路分析健全規范的勞

13、動合同管理，可以最大限度的規避勞動用工糾紛給企業帶來的經濟利益損失。各項 人事手續辦理工作流程的規范，可以加快業務辦理速度，提升效率，同時更有效的避免因時間延誤帶來的 企業經濟利益損失。2018 年人事管理工作重點任務有：勞動合同管理規范化，續簽工作制定規范化的流程，杜絕合同空白期出現，使用工更為規范，在符合法律規定的前提下，減少因解聘帶來的企業違約金支出；規范入職、離職、轉正、轉崗手續的辦理流程，尤其是駐辦事處人員的手續辦理流程進行規范，與社 保福利實現無縫鏈接，避免因為流程不順暢，手續辦理滯后帶來的損失。5.2 工作安排5.2.1 關于勞動合同管理，在實現全員勞動合同簽訂的基礎上，續簽工作

14、更加規范化，對于人員的留用和解聘，做到前置管理；5.2.2 對于人員信息的管理和人事手續的辦理，建立健全管理機制，使管理更加規范，流程更加順暢，減少工作銜接的漏洞；5.2.3 完善各種手續辦理的作業流程，并對具體經辦人進行必要的培訓，以提升工作效率。6、企業文化與員工關系管理6.1 創建良性企業文化，協調處理員工關系，合理控制企業人員流動率，是人事部門的基礎性工作。6.2 人員流動控制年度目標：正式員工年流動率030%6.3 員工關系協調處理目標：完善公司相關體系，熟悉勞動法規，盡可能避免員工關系糾紛。做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。6.4 具體

15、實施方案：6.4.1 為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關。人事部在明年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。6.4.1.1 嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。6.4.1.2 任何部門需要人員都必須經人事部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員。6.4.2 人事部及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。6.4.3 員工關系處理，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。人事部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工

16、爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。6.4.4 建立適合自己公司的獨特的企業文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導及實施。考慮到公司的性質，建議以“感恩”作為企業基本文化。感恩客人，以更好的心態去為他們服務；感恩同事，更好的協助同事成長，形成積極向上的氛圍。6.4.5 組織評選季度優秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感與向心力。6.4.6 組織各種活動，豐富員工的業余生活，一年至少組織兩次大型活動，如中秋活動、元旦活動、新年晚會等。每半年度至少舉行一次戶外活動，如踏青、爬山、戶外拓展、體育活動。7、完善修訂規章制度7.1 總體來說，公司雖然已經

17、初步建立形成了一些日常管理制度，包括公司崗位職責體系，績效考核制度，后勤管理制度等，但是沒有形成一個整體體系，為此在管理中也造成了很多事件處理不規范，判定不明確。有鑒于此，明年將對公司日常管理規范進行完善并制訂改善更新措施，形成完整統一的管理體系，并通過培訓、監督、指導等方法加強員工意識，加大執行力度，確保體系能高效執行。7.2 具體實施方案：7.2.1 由人事部于6月1日前對現行的管理制度做核查，根據現行情況給予更新及修訂。7.2.2 根據公司已經實施的規章制度，統一規劃公司管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由人事部收集各部門現有工作流程、管理規定及相關資料， 匯總分析制定具體制度修訂計劃

18、，于4月30日前落實到相關部門予以編寫。7.2.3 公司管理制度體系包括：管理總則（公司簡介、企業方針、企業宗旨、組織架構等 ），職責體系（部門職責、崗位職責等），通用管理制度（人事管理、行政管理、財務管理、費用報銷等 ）。7.2.4 人事部負責定期核查及管理規范的維護、更新、回收、發文等。8、行政服務與成本管控計劃8.1 行政服務與成本管控，是公司開源節流工作重要體現之一。2018年，我們將站在成本控制管理的高度上，對公司行政服務與成本管控工作予以完善和補充，重點完善內部溝通、辦公室管理及公共關系管理，嚴格控制管理成本。8.2 具體實施計劃：8.2.1 內部溝通：8.2.1.1 建立內部溝通

19、機制。人事部加強員工訪談的力度。主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或個人出現思想波動的時機進行，每月進行員工訪談，并將每次訪談記錄向部門經理及總經理進行反饋。8.2.1.2 成立合理化建議機制，鼓勵員工對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議，對于員工提出合理化建設經公司采納，實施后經評估有成效者給予物質獎勵。8.2.1.3 完善其他溝通機制。如部門經理會議、員工大會等傳統人事部將繼續保持和完善。8.2.1.4 加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。8.2.2 辦公室管理:8.2.2.1 制訂辦公室管理制度，規范辦公場所物品擺放、衛生清潔及人員著裝、禮節禮貌

20、等規范；并將在日常工作中加強監督檢查。8.2.2.2 規范管理辦公設備及資源：如打印機、復印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負責，盡量實行無紙化辦公，節省辦公成本。8.3 公共關系管理：8.3.1 由人事部協同公司對外關系協調及維護，如：勞動局、社保局等，確保其對公司相關工作的支持。三、2018年重點工作計劃序號重點工作/關鍵舉措交付件完成時1可人力資源規劃：從各部門人力資源的數量、質量 和結構的需求和目標出發，盤點人力資源結構和 素質現狀，明確補充方式（招聘或培養計劃）， 優化人才結構各部門人才結構和編制表，含招聘計劃和培養計劃。各季度關鍵崗位人才職業生涯管理：把承載各部門

21、核心 能力的關鍵崗位人才的選拔培養作為核心人才建 設的重要工作，對關鍵崗位做工作分析和人才梯 隊計劃，督促各部門做好內部人才培養關鍵崗位及其任職人才庫及其后備人才培養計劃7月高端人才招聘改進：策劃高端人才招聘方案，針對各崗位人才特點選擇合適的渠道。高端人才招聘計劃及其實施情況各季度基礎人才“蓄水池”行動：盤點關鍵崗位內部人 才來源的基礎崗位及其人才現狀，將之作為內部 人才培養的蓄水池，重點關注該類人才的補充和 培養，做好人才儲備。蓄水池基礎崗位和人才列表及其人員補充和培訓計劃4月招聘基礎工作：招聘面試指導手冊編制，招聘試題庫建設招聘面試指導手冊9月強化上崗引導人制度：按計劃實施新員工入職培 訓

22、，督促用人部門為新員工指定上崗引導人，檢 查其職責履行情況，開展引導人工作交流，完成 與新員工的溝通要求，落實新員工轉正評審制度得到100項行1月、4月、7 月、10月實施執行力和領導力訓練營：聯系外部培訓資源，策劃執力行和領導力培訓方案、習慣培育和效果訓練營方案實施及其實施，培訓效35月序號重點工作/關鍵舉措交付件完成時1可測評方案，提高干部隊伍素質。果保障基礎管理素質培訓：針對本年度新任管理干部， 結合公司管理制度和實踐，以及基本管理知識， 以達到深入理解公司管理現狀和管理改進方向， 明確其職責和公司對他們的相關要求。基礎素質培訓課程及其實施2月出方案。每季度實施崗位知識技能培訓：完成工人

23、任職資格等級劃分，制訂相關培訓要求，督促生產中心完成相關的培訓要求工人任職資格等級及其培訓要求，督促培訓實施3月出方案，45月實施0.銷售人員崗前培訓：系統整理銷售人員崗前培訓 的知識技能要求，規劃培訓課程和培訓方式，協 調解決培訓師資，督促銷售系統開展培訓銷售人員崗前培訓大綱和方案，督促培訓實施5月出方案1.培訓基礎工作：培訓師資建設方案培訓師管理制度及其實施2月出方案2.績效考核體系改進：結合公司實際及以往考核的 經驗教訓，形成系統、完整、可操作的績效考核 方案，明確績效考核結果在薪資升降或轉崗、辭 退方面的應用，修訂績效考核制度修訂并發布績效考核制度，嚴格按制度實施1月發布3.績效指標體

24、系完善：在各級部門指標明確的基礎上，分析和優化關鍵崗位的績效指標設置管理干部業績承諾書的簽訂和關鍵崗位績效指標優化方案各季度4.員工周計劃和月計劃工作：確定員工周計劃、月計劃實施范圍，發布相關通知要求，每周抽樣檢 查，確保100頒施實施率100%1月出方案，全年實施5.管理干部季度述職：4月、7月和明年1月組織一級部門管理干部述職，并檢查二級部門管理干部述職情況，并按季度開展干部民主測評經理層100%!職各季度6.績效考核實施和結果應用：每季度組織實施績效 考核，建立考核數據庫，將考核結果作為績效工 資升降，獎金發放和崗位變動、降薪或辭退的依考核覆蓋100%嚴格按制度兌現考核結果各季度序號重點

25、工作/關鍵舉措交付件完成時1可據7.營銷人員任職資格等級及其薪酬體系優化：完成 客戶經理、辦事處主任、內勤等級劃分和相應任 職資格要求，改善薪酬結構，對現有人員進行綜 合評價任職資格方案及其實施2月8.研發人員任職資格等級及其薪酬體系完善：根據 研發人員任職資格等級評定實施經驗教訓，發布相關制度文件，并在公司研發體系普遍應用研發薪酬體系相關制度文件，節能和監控部的實施3月9.工程技術人員任職資格等級及其薪酬體系建立：對售后服務人員、售后技術支持和相應的工程技 術人員，建立相應的等級，明確任職資格和薪酬 標準工程技術人員任職資格方案及其實施5月0.生產工藝技術人員任職資格等級及其薪酬體系建 立：對生產工藝技術人員做出等級劃分及其任職 資格要求，實施現有人員的等級評定，完善其薪 酬標準，解決歷史遺留問題生產工藝技術人員任職資格方案及其實施1月1.生產工人任職資格體系的完善：與生產中心合作 對操作工人按其工種和技術復雜程度劃分等級， 明確任職資格要求，監督生產中心嚴格按任職資 格要求開展上崗培訓工作。生產工人計件工資體系完善方案、生產工人任職資格方案及其實施35月2.生產工人計件工資體系完善：與生產中心合作核 定各工種操作工人工時標準和工時定額，完善對 工人薪酬支付的管理，確保骨干技術