1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查流程圖調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，能夠幫助企業(yè)達到個性化和有針對性地設(shè)計薪酬的目的。薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所的人才而進行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報告、委托專業(yè)機構(gòu)進行薪酬調(diào)查等。薪酬調(diào)查的目的一般來說，薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的： 1、幫助制定新參加工作人

2、員的起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 2、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。 3、幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等。 4、了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較。 5、了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。企業(yè)參加薪酬調(diào)查原因行業(yè)競爭的需要作為行業(yè)中的一個企業(yè)，要想全方位公平地了解行業(yè)進行薪酬調(diào)查，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業(yè)要求和非科學(xué)的，甚至有時候會產(chǎn)生一種誤導(dǎo)的作用。所以積極參加由中間機構(gòu)發(fā)起的薪酬調(diào)查活 動，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對行業(yè)對企業(yè)自身雙方有益的事情。從小處看，有利于加強企業(yè)自身的管理，從大處看，可以有效提高行業(yè)在國際市 場上的競爭力。因此參與薪酬調(diào)查是一件利國利民利已的事

3、情。自身利益的需要依據(jù)專業(yè)機構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報告作為參考來對自身薪薪酬調(diào)查所處位置酬福利狀況進行調(diào)整將是逐步走向科學(xué)和理性的一個要求。對于勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報告的科學(xué)性、公正性、公平性。事實上企業(yè)通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低于直接購買薪酬調(diào)查所付出的成本。 所有會員可在指定時間段內(nèi)隨時查詢薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)產(chǎn)品，但只有參與薪酬調(diào)查的會員才能看到自 己所填信息數(shù)據(jù)和參與調(diào)查的樣本單位的比較情況。了解自身情況與對應(yīng)市場的差別并據(jù)此對自身的薪酬狀況做出調(diào)整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸 告所有購買報告的公司一定要參

4、與薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的工具中國權(quán)威的人力資本數(shù)據(jù)庫 太和顧問的數(shù)據(jù)咨詢服務(wù)擁有中國“薪酬調(diào)研”之最高品牌價值，目前太和顧問以專業(yè)化、權(quán)威化、 規(guī)模化、客戶化的數(shù)據(jù)咨詢服務(wù)和產(chǎn)品占有國內(nèi)最大的市場份額，首屈一指，無出其右。數(shù)千家中國本土及外資企業(yè)持續(xù)采用太和顧問的數(shù)據(jù)咨詢服務(wù)，并與太和顧 問建立了以薪酬調(diào)研為基礎(chǔ)的全方位的長期戰(zhàn)略合作。 2007年起，太和顧問率先在行業(yè)中提出“中國人力資本信息庫”的概念，并付諸實踐。在原有市 場化薪酬福利調(diào)研的基礎(chǔ)之上，經(jīng)過連續(xù)3年的潛心積累，收集 并整理完成全國近萬家企業(yè)的薪酬、績效、組織實踐、財務(wù)指標(biāo)、政策等信息，數(shù)據(jù)數(shù)量超過一百萬條，實現(xiàn)由薪酬信息提供到人

5、力資本信息提供的轉(zhuǎn)變。 太和顧問率先在行業(yè)中提出“中國人力資本數(shù)據(jù)庫”的概念，并付諸實踐。目前太和顧問的數(shù)據(jù)咨詢 業(yè)務(wù)遍及中國超過300個主要城市和地區(qū)，擁有百余個行業(yè)及領(lǐng)域的龐大且動態(tài)更新的薪酬福利數(shù)據(jù)庫，收集并整理完成全國近萬家企業(yè)的薪酬、績效、組織實 踐、財務(wù)指標(biāo)、政策等信息，數(shù)據(jù)數(shù)量超過一百萬條，并基于龐大的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)為客戶提供全方位人力資源服務(wù)。薪酬調(diào)查的范圍Yintl咨詢專家認(rèn)為，低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)，因為這一類的勞動力流動區(qū)域一般局限在當(dāng)?shù)兀@樣的調(diào)查費用也比較節(jié)省。 至于企業(yè)所需的高新技術(shù)人才和行政、管理崗位的復(fù)合型人才，由于這些人的學(xué)歷一般

6、較高，流動性比較大，所以最好進行全國性的工資調(diào)查，以利于留住這些人才。 介于兩者之間的中級技術(shù)人員和管理人員，可結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國薪酬調(diào)查水平綜合確定。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項重要內(nèi)容。 2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。 3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。 4、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。 5、了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。薪酬調(diào)查的步驟建立薪酬架構(gòu)在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部時，Yintl提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。 （1）確定 在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進行思考： 誰與

7、我公司進行人才競爭？薪酬調(diào)查公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？ 與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進行，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。 在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容： 行業(yè)市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比較； 市場薪酬構(gòu)成。 通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需

8、要對某些特定和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。 （2）職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進行職位匹 配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容 和職責(zé)；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部

9、職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可 以認(rèn)為達成了較好的匹配。 （3）對比分析 在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。 （4）市場定位 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。 （5）架構(gòu)設(shè)計與 我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才

10、的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。 對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。確

11、定特定崗位薪酬水平在招聘員工、進行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位分析”來獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的提供了充足的市場信息。設(shè)計福利及勞動政策和 勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。 相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有

12、效的作用。 薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。薪酬調(diào)查前期準(zhǔn)備薪酬調(diào)查開始之前必須收集以下幾類信息： 一是崗位薪酬的高、中、低位值； 二是目前的薪酬率； 三是該崗位上的人員數(shù)量（有助于計算平均值）； 四是雇員在該崗位的平均服務(wù)時限； 五是獎金的可行性與數(shù)額；如何選擇薪酬調(diào)查報告1、對個人或免費用戶而言，如果不要求報告數(shù)據(jù)的精度，可以選擇調(diào)查網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站的報告，因為這些報告的數(shù)據(jù)來源是網(wǎng)友或網(wǎng)上求職者，提交的數(shù)據(jù)大致能代表他們當(dāng)前的工資數(shù)額或者是期望薪水，盡管缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，但是作為免費資源還是可以參照

13、的； 2、對企業(yè)用戶而言，建議選擇專業(yè)調(diào)研機構(gòu)或咨詢公司的數(shù)據(jù)報告，因為這一專業(yè)環(huán)節(jié)是不可避免的，如果希望參照的是企業(yè)實際付出人工成本的客觀數(shù)據(jù)，還是需要這些咨詢公司協(xié)助從其他企業(yè)中直接獲取數(shù)據(jù)。定制的薪酬調(diào)查對一些特殊的崗位，特別是管理層以上的職位，只有通過定制的調(diào)查方式來收集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。定制優(yōu)勢定制的調(diào)查有以下三個方面的優(yōu)勢：組織實施關(guān)系圖一是與你需要了解的職位最為匹配； 二是可收集到最新的數(shù)據(jù)； 三是可以指定你需要收集的準(zhǔn)確的信息。不足但同時也存在一些不足，如執(zhí)行時需要花費一定的時間與費用。相比購買調(diào)查報告而言費用是比較高的。基本要素定制的薪酬調(diào)查的幾個基本要素：一是崗位；二是崗位職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)；三是工資的數(shù)字調(diào)查技巧如果你的調(diào)查有點模糊，可以在同事間先進行測試，這樣可以去掉語法上或方向上的不準(zhǔn)確； 在發(fā)送調(diào)查之前最好取得被調(diào)查者的同意；