1、人力資源管理學(xué)之培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理學(xué)之培訓(xùn)與開發(fā)概述概述知名企業(yè)知名企業(yè)“培訓(xùn)培訓(xùn)”觀觀u培訓(xùn)是投資，而不是消費。 u培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴。 GEu u合理的訓(xùn)練是訓(xùn)練，不合理的訓(xùn)練是磨練 u管理者就是培訓(xùn)者。 三星知名人士知名人士“培訓(xùn)培訓(xùn)”觀u在你購買一臺設(shè)備時，你會留一部分錢用于維護(hù)。難道在你購買一臺設(shè)備時，你會留一部分錢用于維護(hù)。難道對人來說不對人來說不 也是這樣嗎？也是這樣嗎？ 摩托羅拉總裁摩托羅拉總裁u現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是學(xué)習(xí)力的競爭現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是學(xué)習(xí)力的競爭 彼得圣吉彼得圣吉u培訓(xùn)常常可以提高工人的能力，給他們以動力，反過來又培訓(xùn)常常可以提高工人的能力，給他們以動力

2、，反過來又會獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力。會獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力。 人力資源管人力資源管理教授蒙迪和諾埃理教授蒙迪和諾埃u辦企業(yè)之道：第一辦企業(yè)之道：第一培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才，第二制造產(chǎn)品。，第二制造產(chǎn)品。 松下松下幸之助幸之助企業(yè)的成功秘訣企業(yè)的成功秘訣? ?1919世紀(jì)靠資本世紀(jì)靠資本2020世紀(jì)靠技術(shù)世紀(jì)靠技術(shù)2121世紀(jì)靠培訓(xùn)世紀(jì)靠培訓(xùn)!第八章第八章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā) 學(xué)習(xí)目標(biāo)u了解培訓(xùn)的含義；u了解培訓(xùn)與開發(fā)的意義u了解培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)當(dāng)遵循的原則u培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系u掌握培訓(xùn)的基本流程；u掌握培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法u了解職業(yè)生涯管理的基本理念內(nèi)容簡介內(nèi)

3、容簡介2培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施11.1培訓(xùn)與開發(fā)的涵義培訓(xùn)與開發(fā)的涵義1.3培訓(xùn)與開發(fā)與其他培訓(xùn)與開發(fā)與其他HRM職能的關(guān)系職能的關(guān)系1.22.1培訓(xùn)的步驟培訓(xùn)的步驟3.3職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理2.2培訓(xùn)的評估培訓(xùn)的評估培訓(xùn)與開發(fā)的分類培訓(xùn)與開發(fā)的分類1. 培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)概述1.1培訓(xùn)的涵義及內(nèi)容培訓(xùn)的涵義及內(nèi)容1.3員工培訓(xùn)的分類員工培訓(xùn)的分類1.4員工培訓(xùn)方法簡介員工培訓(xùn)方法簡介1.5現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢1.2現(xiàn)代、傳統(tǒng)培訓(xùn)觀的區(qū)別現(xiàn)代、傳統(tǒng)培訓(xùn)觀的區(qū)別培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。員工（對象）

4、，完成培訓(xùn)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。員工（對象），完成本職工作所必需的基本知識、技能及態(tài)度（內(nèi)容）。本職工作所必需的基本知識、技能及態(tài)度（內(nèi)容）。傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能，以改善當(dāng)前或未來傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能，以改善當(dāng)前或未來管理工作績效。管理工作績效。最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配。最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配。改改變員工工作行為變員工工作行為，提高工作績效。，提高工作績效。培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵：工作行為的有效提高。培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵：工作行為的有效提高。管理咨詢協(xié)會（管理咨詢協(xié)會（MCA）員工培訓(xùn)的內(nèi)容（員工培訓(xùn)的內(nèi)容（WHATWHAT）ASKAttit

5、ude態(tài)度Skill技能Knowledge知識動機(jī)行為績效不同培訓(xùn)對象不同培訓(xùn)內(nèi)容不同培訓(xùn)對象不同培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容要求培訓(xùn)內(nèi)容要求新員工企業(yè)的價值觀、 行為規(guī)范、 企業(yè)精神、工作崗位所需要的技能老員工與工作直接相關(guān)的職能提升要求，比如新技術(shù)、新工藝管理人員管理知識及技能、 人際協(xié)調(diào)、 工作協(xié)調(diào)、決策、管理人員能力、領(lǐng)導(dǎo)能力銷售人員銷售技巧、人際溝通能力、新產(chǎn)品介紹等1.2 培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)移培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)移管理者就是培訓(xùn)者是工作責(zé)任為提升績效而訓(xùn)練人力資源部門負(fù)責(zé)是附屬的體現(xiàn)為失誤而訓(xùn)練訓(xùn)練個人為主加強(qiáng)團(tuán)隊學(xué)習(xí)為主強(qiáng)化工作能力為主提升個人素質(zhì)為主傳統(tǒng)傳統(tǒng)現(xiàn)代現(xiàn)代 木桶原理對培訓(xùn)的啟示

6、員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)的意義滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要員工最大的福利改善企業(yè)的工作質(zhì)量、增加利潤提升員工的能力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力1.3 員工培訓(xùn)的分類員工培訓(xùn)的分類崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)(在職培訓(xùn)在職培訓(xùn))外派培訓(xùn)外派培訓(xùn)（脫產(chǎn)培訓(xùn)）（脫產(chǎn)培訓(xùn)）新員工導(dǎo)向培訓(xùn)基礎(chǔ)性、適應(yīng)性和非個性化組織安排和個人選擇培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、改善績效培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)基礎(chǔ)性、適應(yīng)性和非個性化1.4 員工培訓(xùn)的方法員工培訓(xùn)的方法員工培訓(xùn)的基本方法員工培訓(xùn)的基本方法能力開發(fā)的方法能力開發(fā)的方法心理素質(zhì)的培訓(xùn)方法心理素質(zhì)的培訓(xùn)方法 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)的方法的方法游戲法游戲法案例教學(xué)法案例教學(xué)法講

7、授法講授法實踐法實踐法討論法討論法模擬法模擬法經(jīng)濟(jì)、實用對指導(dǎo)者要求高實習(xí)、工作輪換和工作指導(dǎo)生動、直觀費時、費精力對教師、學(xué)員要求高經(jīng)濟(jì)、高效單向式教學(xué)積極性高，花費少適應(yīng)面不寬培訓(xùn)的培訓(xùn)的基本方法基本方法重能力培養(yǎng)要求高，準(zhǔn)備工作多多向式交流論題準(zhǔn)備困難員工培訓(xùn)的基本方法員工培訓(xùn)的基本方法基本培訓(xùn)方法圖示例員工能力開發(fā)的方法員工能力開發(fā)的方法員工能力員工能力開發(fā)的方法開發(fā)的方法人際溝通能力人際溝通能力的開發(fā)的開發(fā) 方法方法 敏感性訓(xùn)練法敏感性訓(xùn)練法交往分析法交往分析法面談溝通訓(xùn)練面談溝通訓(xùn)練員工創(chuàng)造力員工創(chuàng)造力的開發(fā)方法的開發(fā)方法假象構(gòu)成法假象構(gòu)成法法法敏感性訓(xùn)練法敏感性訓(xùn)練法頭腦風(fēng)暴法頭

8、腦風(fēng)暴法時間處理法時間處理法監(jiān)督能力提高法監(jiān)督能力提高法管理能力的管理能力的開發(fā)方法開發(fā)方法頭腦風(fēng)暴法1.5 現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢重視培訓(xùn)文化的重視培訓(xùn)文化的影響作用影響作用培訓(xùn)組織培訓(xùn)組織的多樣性的多樣性培訓(xùn)手段培訓(xùn)手段的科技性的科技性培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理的科學(xué)化的科學(xué)化(JIT)2 員工培訓(xùn)的基本流程員工培訓(xùn)的基本流程采用多種方法收集企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求信息面談法績效評估的結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表確定培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計選擇培訓(xùn)方法培訓(xùn)風(fēng)險防范方案根據(jù)培訓(xùn)需求制定進(jìn)行費用預(yù)算準(zhǔn)備培訓(xùn)場地選擇培訓(xùn)師通知培訓(xùn)對象分析需求設(shè)計培訓(xùn)方案實施培訓(xùn)效果評估一級評估二級評估三級評估四級評估一般

9、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)簡介一般企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)簡介培訓(xùn)的實施培訓(xùn)的實施編制費用預(yù)算草案選擇準(zhǔn)備培訓(xùn)場地選擇培訓(xùn)師通知培訓(xùn)時間培訓(xùn)方案的設(shè)計培訓(xùn)方案的設(shè)計培訓(xùn)課程設(shè)計選擇培訓(xùn)方法培訓(xùn)風(fēng)險的防范培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估制定評價標(biāo)準(zhǔn)受訓(xùn)者測試培訓(xùn)控制評價培訓(xùn)結(jié)果評估結(jié)果的轉(zhuǎn)移培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)反饋階段培訓(xùn)反饋階段不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析組織、工作、個人層面需求分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置2.1 培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求分析模型組織、工作和人員三個層面組織、工作和人員三個層面環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、法律組織分析組織分析目標(biāo)資源、資源分配是否需要培訓(xùn)工作分析工作分析員工如何才能有效進(jìn)行工

10、作是否需要培訓(xùn)人員分析人員分析知識、技術(shù)、態(tài)度期望績效、目前績效是否需要培訓(xùn)替代方案替代方案替代方案是否是是否否（）組織層面的培訓(xùn)需求分析（）組織層面的培訓(xùn)需求分析 1 組織目標(biāo)組織目標(biāo) 2 組織資源組織資源 3 組織特征組織特征 4 組織所處的環(huán)境組織所處的環(huán)境 人、財、物系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、信息傳播情況新市場、新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品、新法律培訓(xùn)的目標(biāo)、解決的問題（） 工作層面的培訓(xùn)需求分析 工作的復(fù)雜程度 工作的飽和程度 工作內(nèi)容和形式的變化 根據(jù)工作分析的不同目的進(jìn)行 1234Four dynamicfactors（）員工層面的培訓(xùn)需求分析 1 員工的知識結(jié)員工的知識結(jié)構(gòu)構(gòu) 2 員工的專業(yè)員工的專業(yè)

11、（專長）（專長） 3 員工年齡結(jié)構(gòu)員工年齡結(jié)構(gòu) 4 員工個性員工個性 5 員工能力分析員工能力分析 2.2 員工培訓(xùn)方案設(shè)計員工培訓(xùn)方案設(shè)計 確定培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計明確培訓(xùn)者的角色構(gòu)成決定個人薪資增長選擇培訓(xùn)方法防范員工培訓(xùn)風(fēng)險培訓(xùn)計劃制定的步驟培訓(xùn)計劃制定的步驟選擇受訓(xùn)人員選擇受訓(xùn)人員設(shè)計培訓(xùn)項目設(shè)計培訓(xùn)項目確定培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)目標(biāo)？培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)者的基本角色培訓(xùn)者的基本角色幫助管理部門應(yīng)付環(huán)境變化、提出應(yīng)對之策，幫助發(fā)展員工的新思想、新方式保持對市場和外在環(huán)境的高靈敏度，預(yù)見企業(yè)發(fā)展趨勢，保持常新的思維狀態(tài)為員工提供培訓(xùn)、指導(dǎo)、訓(xùn)練和其他幫助參與課堂教學(xué)、群體討論、監(jiān)督個人學(xué)習(xí)

12、計劃分析企業(yè)存在的問題，提出培訓(xùn)需求，尋找和評價解決問題的途徑.成為培訓(xùn)方面的權(quán)威，解決企業(yè)發(fā)展中遇到的培訓(xùn)問題，當(dāng)好管理參謀培訓(xùn)者提供者創(chuàng)新者顧問對培訓(xùn)和發(fā)展活動進(jìn)行計劃、組織、控制和提高，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)建立和其他部門的聯(lián)系，檢查培訓(xùn)效果管理者管理者設(shè)計、保持、實施培訓(xùn)計劃及時把握培訓(xùn)需求，提供各種課程設(shè)計維護(hù)維護(hù)變化變化員工培訓(xùn)風(fēng)險的防范增強(qiáng)對投資收益的認(rèn)識依法建立勞動、培訓(xùn)關(guān)系；加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳和教育，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力建立有效的激勵機(jī)制加強(qiáng)培訓(xùn)需求測評分析與評估效益效益回報回報風(fēng)險風(fēng)險受訓(xùn)者受訓(xùn)者流失風(fēng)險流失風(fēng)險 培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)導(dǎo)向錯培訓(xùn)導(dǎo)向錯誤風(fēng)險誤風(fēng)險技術(shù)泄技術(shù)泄露風(fēng)險露風(fēng)險 2.

13、3 2.3 員工培訓(xùn)的組織與實施員工培訓(xùn)的組織與實施2.4 2.4 培訓(xùn)的評估培訓(xùn)的評估制定評價標(biāo)準(zhǔn)制定評價標(biāo)準(zhǔn) 對評價目標(biāo)的分解 擬訂出具體標(biāo)準(zhǔn) 適當(dāng)征詢意見 試行和修訂 明確評價內(nèi)容明確評價內(nèi)容 評估教師 評估受訓(xùn)者 評估培訓(xùn)項目本身 選擇評估方法選擇評估方法資料對比分析問卷調(diào)查成本收益分析法 實施培訓(xùn)評估實施培訓(xùn)評估收集數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)得出結(jié)論與目標(biāo)比較 提出改進(jìn)意見成本收益評價法成本收益評價法TE = （E a E b）TS T C投資回報率投資回報率 = TE/C其中：TE = 培訓(xùn)效益E a = 培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年生產(chǎn)的效益；E b = 培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年生產(chǎn)的效益TS = 培訓(xùn)的

14、人數(shù)T = 培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限C = 培訓(xùn)成本舉例：舉例： 一公司進(jìn)行一次推銷員技能培訓(xùn)班，受訓(xùn)的推銷員20人為期三天，培訓(xùn)費10萬元，受訓(xùn)前推銷員一年的銷售凈利潤為10萬元，受訓(xùn)后每位推銷員一年的銷售凈利潤為11萬元，培訓(xùn)的效果可持續(xù)3年。由 TE = （E a E b）TS T C 可得：TE = （1110）203 10 = 50（萬元）這次培訓(xùn)的投資回報率 = 5010 = 500% 國內(nèi)外國內(nèi)外培訓(xùn)投資與回報培訓(xùn)投資與回報(一一) u企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過實驗，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得元錢將獲得25元的回報元的回報，美

15、國的福特汽車公司對一次培訓(xùn)效果的測試是每投入1元培訓(xùn)費用，將為企業(yè)帶來6元的回報 。uGE韋爾奇任總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓(xùn)中心克羅頓投資萬美元，改善教學(xué)設(shè)備。u在過去年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費用一直在穩(wěn)定增加。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約億美元，約占雇員平均工資收入的。目前，已有多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)。u美國麥當(dāng)勞美國麥當(dāng)勞為培訓(xùn)員工專門建立了一所培訓(xùn)大學(xué)；為培訓(xùn)員工專門建立了一所培訓(xùn)大學(xué)；uIBM公司近幾年花費幾千萬美元用于員工培訓(xùn)，公司近幾年花費幾千萬美元用于員工培訓(xùn)，u大通曼銀行大通曼銀行把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作

16、為員工把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作為員工提職晉級的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條：提職晉級的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條：“凡無正凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇”。u海爾海爾大學(xué)始建于大學(xué)始建于1999年年12月月26日，現(xiàn)在每個月到海爾大日，現(xiàn)在每個月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級管理人學(xué)接受培訓(xùn)的國內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級管理人員已達(dá)員已達(dá)700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過也超過400余人。余人。u據(jù)冶金部的統(tǒng)計，據(jù)冶金部的統(tǒng)計，鞍鋼鞍鋼開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)

17、出比就達(dá)到開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到1：20。國內(nèi)外國內(nèi)外培訓(xùn)投資與回報培訓(xùn)投資與回報(二二) 目前國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)存在的目前國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題與對策問題與對策 企業(yè)對人員的培訓(xùn)重視程度不夠 尚未形成良好的培訓(xùn)文化 培訓(xùn)的實效性差阻礙培訓(xùn)成效的原因（一）阻礙培訓(xùn)成效的原因（一）培訓(xùn)沒有用有經(jīng)驗的員工不需要培訓(xùn)只對員工培訓(xùn)就可以了培訓(xùn)不合算培訓(xùn)很容易具體表現(xiàn)對培訓(xùn)對象認(rèn)識不足對培訓(xùn)成本的認(rèn)識不足對培訓(xùn)內(nèi)容認(rèn)識不足對培訓(xùn)目的和重要性認(rèn)識不足對培訓(xùn)的認(rèn)對培訓(xùn)的認(rèn)識缺憾識缺憾沒有足夠的時間員工不合作，甚至抵制沒有優(yōu)秀的培訓(xùn)教材沒有合格的師資我們不知道該如何培訓(xùn)阻礙培訓(xùn)成效的原因（二）阻礙培訓(xùn)成效的

18、原因（二）缺乏對培訓(xùn)效果的有效轉(zhuǎn)化機(jī)制培訓(xùn)課程體系建設(shè)不完善缺乏衡量培訓(xùn)效果的運用技術(shù)對受訓(xùn)者的差異性區(qū)分不夠培訓(xùn)實施中培訓(xùn)實施中的缺憾的缺憾Real 完善員工培訓(xùn)的原則真正重視培訓(xùn)工作形成良好的培訓(xùn)文化有效培訓(xùn)有效培訓(xùn)的對策的對策確保員工培訓(xùn)效果的基本條件世界其他國家培訓(xùn)特色世界其他國家培訓(xùn)特色u美國：企業(yè)主強(qiáng)調(diào)對學(xué)歷較高員工的培訓(xùn)u德國：未上過大學(xué)的工人中有70%的人接受技校、學(xué)徒計劃和在職培訓(xùn)u瑞典和其他工業(yè)化國家：提供的培訓(xùn)多于美國u日本：企業(yè)歷史上不象其他工業(yè)化國家那樣重視培訓(xùn)。由于工人有很強(qiáng)的忠誠感及對權(quán)力的尊重，日本人只需進(jìn)行基本的技術(shù)培訓(xùn)。但目前已有轉(zhuǎn)變。跨國公司的培訓(xùn)特色案例

19、跨國公司的培訓(xùn)特色案例u惠普的系統(tǒng)培訓(xùn)方案向日葵計劃（Sun flower Program）。這是一個超常規(guī)發(fā)展的計劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。四個自我成長的階段：u自我約束階段，不做不該做的事，強(qiáng)化職業(yè)道德；u 自我管理階段，做好應(yīng)該做的事本職工作，加強(qiáng)專業(yè)技能；u自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團(tuán)隊做出更大的貢獻(xiàn)，思考的立足點需要從自己轉(zhuǎn)移到整個團(tuán)隊；u 自我學(xué)習(xí)階段，學(xué)海無涯，隨時隨地都能找到學(xué)習(xí)的機(jī)會。跨國公司的培訓(xùn)特色案例跨國公司的培訓(xùn)特色案例(續(xù)續(xù))的“心力交瘁”課程：每天從早上時到晚上時，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到半夜。每天長達(dá)

20、至個小時的緊張學(xué)習(xí)壓得人喘不過氣來，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個人都能完成學(xué)業(yè)。銷售培訓(xùn)所發(fā)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習(xí)：集中考慮一種假設(shè)的、由飯店網(wǎng)絡(luò)、海洋運輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的、具有復(fù)雜的國際間業(yè)務(wù)聯(lián)系。在這個組織中學(xué)員們需要對各種人員完成一系列錯綜復(fù)雜的拜訪。從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí)1 1組織成組織成員擁有一個員擁有一個共同的愿景共同的愿景組織組織由多個創(chuàng)由多個創(chuàng)造性個體造性個體組成組成善于善于不斷學(xué)習(xí)不斷學(xué)習(xí)4. 兼學(xué)別樣兼學(xué)別樣 5扁平式扁平式結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 7自主管自主管理理8員工家員工家庭與事業(yè)庭與事業(yè)平衡平衡9領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者的新角色的新角色6.

21、 無邊無邊界行為界行為學(xué)習(xí)型組織特點：學(xué)習(xí)型組織特點：知識管理就是通過各種方式把員工的知識轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜墓蚕碣Y產(chǎn)。美國排名前25名的企業(yè)，20家建立學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織模型學(xué)習(xí)型組織讓通用電氣生機(jī)盎然學(xué)習(xí)型組織讓通用電氣生機(jī)盎然 （2）改善心智模式（3）建立共同愿景（1）自我超越（5）系統(tǒng)思考（4）團(tuán)隊學(xué)習(xí)美國麻省理工學(xué)院教授美國麻省理工學(xué)院教授彼得彼得圣吉精辟論述了五圣吉精辟論述了五項修煉的學(xué)習(xí)型組織模項修煉的學(xué)習(xí)型組織模型：型：培訓(xùn)手段的技術(shù)化從基于CD-ROM為媒體的計算機(jī)輔助學(xué)習(xí)視聽培訓(xùn)和計算機(jī)輔助學(xué)習(xí)相結(jié)合的多媒體教學(xué)以內(nèi)部網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（俗稱e-learning)以教師為

22、中心以學(xué)員為中心培訓(xùn)實施中的成人學(xué)習(xí)原理1.成人是做中學(xué)的2 運用實例3 通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)4 在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)5 增添多樣性6 消除恐懼心理7 做一個學(xué)習(xí)的促進(jìn)者8 明確學(xué)習(xí)目標(biāo)9 反復(fù)實踐、熟能生巧10 引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)11 給與信息反饋12 循序漸進(jìn)、交叉訓(xùn)練13 培訓(xùn)活動緊扣目標(biāo)14 良好的初始印象15 要有激情16 重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶一、戈特一、戈特16條成人學(xué)習(xí)原理條成人學(xué)習(xí)原理企業(yè)培訓(xùn)中常用的教育學(xué)習(xí)原理知識學(xué)習(xí)知識學(xué)習(xí)技能學(xué)習(xí)技能學(xué)習(xí)態(tài)度學(xué)習(xí)態(tài)度學(xué)習(xí)又稱為認(rèn)識能力學(xué)習(xí)，類似于前面界定的言語信息的學(xué)習(xí)。 又稱為肌肉性或精神性運動技能的學(xué)習(xí)，類似于前面界定

23、的智力技能和運動技能的學(xué)習(xí)。 又稱為情感性學(xué)習(xí)，它與人的價值觀和利益相聯(lián)系。 常用的教育學(xué)習(xí)原理 激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動機(jī)，發(fā)動學(xué)員參與注意個體差異，因材施教強(qiáng)化原則實踐原則克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)過程必須經(jīng)過的四個階段 開始階段迅速提高階段學(xué)習(xí)高原期克服高原階段學(xué)習(xí)熟練性學(xué)習(xí)時間培訓(xùn)組織的多樣性企業(yè)大學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)學(xué)合作培訓(xùn)功能部分外包可授學(xué)位的企業(yè)大學(xué)-蘭德公司對外培訓(xùn)的企業(yè)大學(xué)-摩托羅拉大學(xué)、對內(nèi)培訓(xùn)的企業(yè)大學(xué)-中興學(xué)院、聯(lián)想學(xué)院貝爾試驗室和麻省理工學(xué)院、斯坦福大學(xué)等37所高校員工開發(fā)的涵義員工開發(fā)：員工職業(yè)生涯發(fā)展。員工開發(fā)：員工職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生

24、涯發(fā)展的目標(biāo)：獲得心理上的成功（不僅包括工作職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)：獲得心理上的成功（不僅包括工作中的成就感，還包括家庭幸福、身體健康、良好的人際關(guān)中的成就感，還包括家庭幸福、身體健康、良好的人際關(guān)系等）系等）職業(yè)生涯是個變化的過程職業(yè)生涯是個變化的過程職業(yè)生涯受多種因素影響：客觀機(jī)遇選擇、主觀努力職業(yè)生涯受多種因素影響：客觀機(jī)遇選擇、主觀努力程度、組織的重視程度等等程度、組織的重視程度等等管理咨詢協(xié)會（管理咨詢協(xié)會（MCA）職業(yè)生涯管理的內(nèi)容職業(yè)管理（企業(yè)）職業(yè)管理（企業(yè)）個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（個人）個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（個人）企業(yè)與個人兼顧的職業(yè)開發(fā)活動企業(yè)與個人兼顧的職業(yè)開發(fā)活動 職業(yè)生涯職業(yè)生涯管

25、理管理職業(yè)生涯管理的意義職業(yè)生涯管理的意義1 有利于企業(yè)保持和員工有利于企業(yè)保持和員工長期雇用關(guān)系長期雇用關(guān)系2 有利于企業(yè)對員工有利于企業(yè)對員工需求的把握需求的把握3 有利于企業(yè)有效有利于企業(yè)有效開發(fā)人力資源開發(fā)人力資源4 有利于員工實現(xiàn)人生理想有利于員工實現(xiàn)人生理想 企業(yè)職業(yè)管理步驟自我評價自我評價 員工：確定改善機(jī)會和改善需求 企業(yè)：提供評價信息、判斷員工的優(yōu)、劣勢，興趣和價值觀現(xiàn)實審查現(xiàn)實審查 員工：確定開發(fā)需求的現(xiàn)實可能性 企業(yè)：就績效結(jié)果與員工和企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃的匹配程度進(jìn)行溝通目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定員工：確定目標(biāo)及判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法企業(yè)：確定目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性，可實現(xiàn)性行動規(guī)劃

26、行動規(guī)劃員工：制定達(dá)到目標(biāo)的行動計劃企業(yè)：確定達(dá)成目標(biāo)所需要的資源（課程、工作經(jīng)驗等等）確定員工發(fā)展計劃的兩種模式（一）確定員工發(fā)展計劃的兩種模式（一） 強(qiáng)調(diào)組織作用的模式： 對員工進(jìn)行評價 員工所在部門向上級或公司人事部門推薦 員工的上級與員工面談 制定發(fā)展規(guī)劃 實施培訓(xùn) 反饋、評價確定員工發(fā)展計劃的兩種模式確定員工發(fā)展計劃的兩種模式(二）二） 強(qiáng)調(diào)個人自主發(fā)展的模式： 舉辦講座，讓員工了解情況 員工自我評價 向直接主管報告自己的發(fā)展目標(biāo) 面談 協(xié)商制定個人發(fā)展規(guī)劃 實施培訓(xùn) 反饋、評價 職業(yè)生涯選擇理論Holland人業(yè)人業(yè)互擇理論互擇理論職業(yè)錨理論職業(yè)錨理論職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展階段理論階段理

27、論新員工導(dǎo)向培訓(xùn)基礎(chǔ)性、適應(yīng)性和非個性化自省的才干、動機(jī)和價值觀六階段模型三階段模型孔子提出的“十年一階段”模型卡耐基模型員工心理類型與職業(yè)匹配職業(yè)生涯選擇的有關(guān)理論職業(yè)生涯選擇的有關(guān)理論 “職業(yè)錨”的類型美國斯隆管理研究院的施恩教授總結(jié)五種類型： 技術(shù)、職能型 管理能力型穩(wěn)定型 創(chuàng)造型 自主、獨立型“職業(yè)錨”是職業(yè)生涯早期個人與工作情景相互作用的產(chǎn)物。它的形成要經(jīng)歷一種搜索過程“職業(yè)錨”的理論還未成熟，但它提供了一個獨特的視角，為職業(yè)計劃和職業(yè)管理實踐提供新的理論基礎(chǔ)職業(yè)生涯選擇的有關(guān)理論職業(yè)生涯選擇的有關(guān)理論職業(yè)發(fā)展六階段模型-舒伯和波恩 探索期現(xiàn)實測試期 試驗期 立業(yè)期 守業(yè)期衰退期職業(yè)發(fā)展三階段模型-金茲伯格 幻想期（11歲以前） 嘗試期（11-18歲）實現(xiàn)期（18歲以后）我國早期“10年”理論-孔子論語“三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩“10年一階段”理論-美國鋼鐵大王卡